Die Gestaltung eines innovativen Human Resource Managements unter Einbezug von Laufbahnkonzepten

Synergieeffekte aus der Verbindung von Laufbahnberatung und Personalmanagement


Masterarbeit, 2013
172 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Zusammenfassung

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Eingrenzung
1.2 Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit

2. Der arbeitsmarktliche Wandel mit den Auswirkungen auf die individuelle Berufswahl und die zukunftsorientierte Gewinnung von Fachkräftenachwuchs
2.1 Megatrends und ihre Folgen für Gesellschaft und Arbeit
2.2 Berufswahlprozesse unter veränderter Lebens- und Arbeitswelt
2.3 Personalauswahl und -entwicklung auf dem Weg zum Paradigmenwechsel

3. Ausgewählte Laufbahntheorien im Bezug auf Individuen und das berufliche Umfeld
3.1 Der persönlichkeitstypologische Ansatz
3.2 Berufslaufbahn als lebenslanger Entwicklungsprozess
3.3 Die konstruktivistische Theorie der Laufbahnentwicklung
3.4 Die Theorie der Arbeitsangepasstheit
3.5 Das Konzept der „proteischen Berufslaufbahn“

4. Personalentwicklung im Spannungsfeld von operativer Unternehmenszielsetzung und strategischem Personalmanagemen
4.1 Personalwirtschaft als Grundlage betrieblicher Leistung
4.2 Der anforderungs- und eignungsgerechte Schwerpunkt aus Unternehmens- perspektive
4.3 Individualorientierte Konzeptausrichtung als neue Gestaltungsrichtlinie

5. Schnittmengen von beruflicher Laufbahnberatung und Human Resource Management
5.1 Anknüpfungspunkte zu gemeinsamen Zieloptionen von Laufbahnberatung und Personalentwicklung
5.2 Nutzen von Synergien für die Förderung einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
5.3 Darstellung des weiteren Forschungsbedarfs anhand aktueller Fachkräfte- problematik und volkswirtschaftlicher Bedeutung

6. Empirische Untersuchung
6.1 Theoriegeleitete Forschungsfragen und -design
6.2 Begründung der Untersuchungsmethode
6.3 Auswahl der Untersuchungszielgruppe
6.4 Untersuchungsablauf
6.5 Methode und Verfahren der Datenauswertung

7. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
7.1 Analyse der Praxisrelevanz von Aspekten der beruflichen Laufbahnentwicklung innerhalb des Human Resource Management
7.2 Synergieeffekte aus Laufbahnberatung und Personalentwicklung
7.3 Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung der Personalarbeit im Sinne von Individualorientierung und Persönlichkeitsentwicklung
7.4 Hinweise auf zusätzliche Forschungsfelder

8. Diskussion und Schlussbetrachtun
8.1 Zusammengefasste Ergebnisse vor dem Hintergrund der aktuellen arbeitsmarktlichen Herausforderungen
8.2 Kritische Betrachtung der Untersuchung
8.3 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Das Durchlaufen und erneute Durchlaufen von Entwicklungsaufgaben in der Lebenszeit

Tabelle 2: Proteische und traditionelle Laufbahn im Profilvergleich

Tabelle 3: Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente

Tabelle 4: Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären

Tabelle 5: Auszug aus den Beiträgen von Laufbahnkonzepten zu Aufgaben der Personalförderung in Anlehnung an Ertelt und Frey

Tabelle 6: Personenübersicht der Untersuchungsgruppe aus dem Bereich

Tabelle 7: Kategoriensystem der Laufbahntheorien mit bedeutsamen Merkmalen

Tabelle 8: Ergebnisübersicht zum Zusammenhang von beruflichen Laufbahntheorien und

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ebenen des Personalentwicklungsbedarfs

Abbildung 2: Zustimmungsquote zur Aussage „Merkmal ist für alle Ausbildungsberufe

bereits zu Beginn der Lehre zwingend erforderlich“

Abbildung 3: Vergleiche zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen

Abbildung 4: Struktur und die Richtung für Personalmanagement in der Organisation

Abbildung 5: Hexagonales Modell zu den Beziehungen der Typen nach Holland mit

Angabe der Korrelationskoeffizienten

Abbildung 6: Konzeption des Arbeitsanpassungsprozesses

Abbildung 7: Das psychologische Erfolgsmodell der Laufbahnentwicklung in Organisationen

Abbildung 8: Die Vielfalt des Personalbegriffs in der Personalwirtschaftslehre

Abbildung 9: Die drei eignungsdiagnostischen Grundkonzepte zur Vorhersage beruflichen Verhaltens

Abbildung 10: Verantwortungspartnerschaft

Abbildung 11: Ablaufmodell des problemzentrierten Interviews in Anlehnung an Mayring

Zusammenfassung

Die vorliegende empirische Arbeit untersucht den wirksamen Zusammenhang zwischen Aspekten der beruflichen Laufbahnentwicklung und Vorgehensweisen im Human Resource Management unter den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Arbeitsmarkts. Basierend auf einem theoretischen Konzept zur Individualorientierung in der Personalarbeit unter der Schwerpunktsetzung von definierten Laufbahnmodellen zur beruflichen Entwicklung wurde dessen Praxisrelevanz anhand von Experteninterviews im Bereich Personalmanagement in Verbindung mit einer qualitativen Inhaltsanalyse exemplarisch überprüft. Dabei stand der organisationale Nutzen eines individualorientierten Laufbahnbezugs im Vordergrund, sodass die Resultate als Hinweise für die Gestaltung einer zukunftsfähigen Personalpolitik im Sinne der Fachkräftesicherung dienen können.

Aus der Untersuchung ergab sich eine teils implizite Orientierung nach Annahmen zur Individual- und Laufbahnorientierung, welche jedoch stark mit dem traditionellen Verständnis zum optimalen Personaleinsatz in Anlehnung an vorhandene Persönlichkeitsmerkmale und betriebliche Anforderungen verbunden werden konnte oder mit dem Fokus im Bezug auf die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistung einherging. Zwar konnten überwiegend keine direkten und expliziten Handlungsmuster nach laufbahntheoretischen Sichtweisen mit einem innovativen Charakter erhoben werden. Es zeigten sich jedoch deutliche Deckungsbereiche zwischen praxisrelevanten Fragestellungen zur Personalressource und konkreten Anhaltspunkten aus Laufbahnkonzepten. Aus diesen Schnittmengen lässt sich ein organisationaler Vorteil durch eine Orientierung an beruflichen Laufbahnaspekten erkennen, da die Ergebnisse zur stärkeren Individualperspektive gleichermaßen mit dem zunehmenden Anspruchsverhalten von Individuen unter dem drohenden Rückgang des Arbeitskräfteangebots und der Steigerung von Wettbewerbsfähigkeit mit der Optimierung von Potenzialerfassung und Kompetenzentwicklung verbunden sind. Das Zusammenwirken dieser bisher unterschiedlich betrachteten Bereiche konnte positiv bewertet werden, wobei im Ergebnis nicht das konkrete Handeln nach einer bestimmten Theorie im Vordergrund herausgestellt wurde, sondern eine auf die jeweilige Organisation abgestimmte eklektische Vorgehensweise im Human Resource Management. Mit einer Berücksichtigung der individuellen Laufbahnentwicklung und einem in dieser Richtung orientierten evidenzbasiertem Personalmanagement können daher positive Effekte innerhalb der Organisationsentwicklung erreicht werden.

1. Einleitung

Die zunehmende Offensichtlichkeit des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels zwingt die beteiligten Akteure am Arbeitsmarkt zum aktiven Handeln, um den dynamischen Herausforderungen gerecht werden zu können. Beschäftigte wie Unternehmen müssen sich an geänderte Bedingungen anpassen, die insbesondere mit steigender Komplexität bei Arbeitsanforderungen, Fragen zur Demografie und einer rasanten Geschwindigkeit bei Veränderungen umschrieben werden können. Mitarbeiter[1] müssen sich demnach vor allem auf neue Anforderungen und Flexibilitätserfordernisse einstellen, die zugleich mit einer Beschäftigungsunsicherheit einhergehen können. Betriebe haben sich dagegen anhand von Herausforderungen zur Gewinnung und Bindung von qualifizierten Fach- und Führungskräften zu orientieren, welche grundlegend ein Mehr an Beachtung von individuellen Interessen, Neigungen und Kompetenzen im Zusammenhang mit einer personalpolitischen Ausrichtung nach einer Work-Life-Balance einfordern. In einem kürzlich erschienenen Leitartikel einer deutschen Wochenzeitung wurde dieser Bezug zur zukünftigen Deckung des Personalbedarfs unter einem geänderten Anspruchsverhalten von Individuen mit einer bezeichnenden Überschrift besonders deutlich formuliert (Bund, Heuser & Kunze 2013): „Wollen die auch arbeiten?“. Zwar übernehmen Mitarbeiter insgesamt mehr Eigenverantwortung für ihr berufliches Handeln und die damit verbundene persönliche Entwicklung. Unternehmen werden sich jedoch zunehmend mit dem Gedanken vertraut machen müssen, Individuen stärker in den Mittelpunkt zu stellen. Denn am Arbeitsmarkt wird sich die traditionell dominierende organisationale Entscheidungsgewalt weiter aufweichen, sodass die Prozesse von Personaleinstellung und -entwicklung mit einer stärkeren Berücksichtigung von individualorientierten Aspekten neu definiert werden müssen. Die dynamischen Anforderungen von Unternehmen zum Erhalt oder Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit können nicht einfach auf das Personal unter der alleinigen Beachtung von ökonomischen Erkenntnissen im betrieblichen Sinne übertragen werden. Vielmehr ist die Zusammenkunft aus Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit und individuellem Potenzial auch hinsichtlich lebensweltlicher und außerbetrieblicher Perspektiven des Personals zu den personalpolitischen Erfolgsindikatoren von Organisationen hinzuzuziehen. Die Arbeitsleistung ließe sich dadurch entsprechend den wirtschaftlichen Erfordernissen von Innovation, Komplexität und Flexibilität gezielter einsetzen.

Die Erkenntnisse über zukünftige Herausforderungen unter der besonderen Beachtung von Demografie und der Frage nach einem zukünftig geringer werdenden Arbeitskräfteangebot bringt die Bereiche des Human Resource Management (HRM) zu einer intensiveren Auseinandersetzung mit den tatsächlichen Vorgehensweisen unter der Zielsetzung des optimalen Mitarbeitereinsatzes. Dazu könnten sich die Personalarbeit und insbesondere die jeweiligen Prozesse bei Mitarbeiterauswahl und individueller beruflichen Entwicklung an der Kenntnis über das Laufbahnverhalten von Individuen orientieren, sodass die Sicherung des Fachkräftebedarfs durch eine vergleichende Betrachtung von Bedürfnissen bei Individuen und Organisationen zielgenauer stattfinden kann. Daher befasst sich diese Arbeit mit der Anlehnung an Ansätze der beruflichen Laufbahnentwicklung im HRM, sodass einerseits die tatsächliche Praxisrelevanz einer stärkeren Individualorientierung unter den arbeitsmarktbezogenen Herausforderungen des 21. Jahrhunderts analysiert wird. Zugleich werden Berührungspunkte zwischen Laufbahnberatung und Personalentwicklung nach theoretischen Konzepten der Laufbahnentwicklung und einem strategischen Personalmanagement aufgezeigt, wodurch eine Nutzenperspektive für das HRM eröffnet wird. Die theoretische Abhandlung dieser Aspekte wird durch eine Befragung von Mitarbeitern aus dem Bereich HRM bereichert, sodass insgesamt ein praxisnahes Bild für neue Erkenntnisse entstehen kann.

1.1 Problemstellung und Eingrenzung

Die vorliegende Arbeit konzentriert sich zunächst auf die Auswirkungen für lebenslaufbegleitende Berufswahlprozesse von Individuen und Handlungsansätze im HRM mit aktuellen Bezügen zum arbeitsmarktlichen Wandel. Dabei knüpft die zentrale Fragestellung an die Relation zwischen individualorientierter Berufspersönlichkeitsentwicklung und organisationsbezogenem HRM, wozu der Theoriebezug einerseits über eine Auswahl von grundlegenden Konzepten der beruflichen Laufbahnentwicklung (Objekttheorien) mit ihrer gegenwärtigen Relevanz für die individuelle Entwicklung im Arbeitsumfeld und die personalwirtschaftlichen Prozesse im HRM hergestellt wird. Hierbei kommt es in erster Linie darauf an, inwieweit eine Individualorientierung unter den Aspekten von psychologisch orientierten Theorien erkennbare Beiträge zu Fragestellungen im HRM leisten kann (vgl. Ertelt & Frey 2012, S. 99 f.). Darüber hinaus erfolgt aus bedeutenden Innovationen eines strategischen Personalmanagements eine Annäherung an eine individualorientierte Personalentwicklung, woraus ein Zusammenhang zwischen Konzepten der beruflichen Laufbahnentwicklung und exemplarischen Synergieeffekten ersichtlich werden soll. Dazu wird das Untersuchen des Synergiepotenzials aus den Bereichen von beruflicher Laufbahnberatung und Personalmanagement unter den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Arbeitsmarkts insgesamt mit einer gewinnbringenden Perspektive für den Umgang mit Personal aufgezeigt. Zu diesen theoretischen Überlegungen werden Experten aus Arbeitsbereichen des HRM von verschiedenen Organisationen zu Wort kommen, was eine Analyse der Praxisrelevanz von aufgezeigten Annahmen ermöglicht. Aus diesen Erkenntnissen soll insgesamt die Bedeutung von individualorientierten Ansätzen der beruflichen Laufbahnentwicklung hinsichtlich einer zukunftsfähigen Personalarbeit deutlich werden, welche praxisnah mit impliziten oder expliziten Berührungspunkten aufgrund der kasuistischen Vorgehensweise aufgezeigt wird.

Aus der Zielsetzung dieser Arbeit wird der Fokus auf die Praxisrelevanz von Ansätzen der beruflichen Entwicklung innerhalb des HRM gerichtet, sodass abschließend Handlungsempfehlungen zur Umsetzung einer zukunftsorientierten Fachkräftesicherung vorgeschlagen werden. Allerdings ergeben sich dazu weitere Ziele, die aus der Konkretisierung des arbeitsmarktlichen Wandels entstehen, welcher sich auf Individuen und Organisationen gleichermaßen auswirkt. So werden einerseits Aktualität und Gültigkeit von Laufbahnkonzepten im Kontext neuer Herausforderungen unter einem möglichst wirklichkeitsnahen Bezug herausgestellt. Andererseits soll der Aspekt der Potenzialerfassung bei Individuen hinsichtlich von Lern- und Anpassungsfähigkeit unter dynamischen Anforderungen deutlich werden, da dem Wissensmanagement mit dem speziellen Bezug der Kompetenzentwicklung eine wesentliche Funktion im HRM zugerechnet wird (vgl. Becker 2009, S. 754 f.). Demnach richtet sich die Aufmerksamkeit in dieser Arbeit auf den Nutzen von individualorientierten Ansätzen der Laufbahnentwicklung innerhalb eines zukunftsfähigen HRM, welcher mit aktuellen Arbeitsmarktbezügen und Aspekten zur Kompetenzförderung vor dem Hintergrund einer wachsenden Bedeutung von Beschäftigungsfähigkeit bereichert wird. Von besonderer Bedeutung zeigt sich dabei der spezifische organisationale Kontext im HRM, da das Selbstverständnis von Arbeitgebern und die Rahmenbedingungen der Organisationen im Hinblick auf Karrieremöglichkeiten eine handlungsleitende Wirkung beinhalten (vgl. Schiersmann & Thiel 2012, S. 19 f.). Allein aus diesem Grund wird für das Ergebnis dieser Arbeit kein Anspruch im Sinne von konkreten Maßnahmen für das HRM vertreten, da die Handlungsempfehlungen eine begrenzte Gültigkeit und Wirksamkeit aufweisen, sodass weitere Forschungsschritte benötigt werden. Auch beschränkt sich die Untersuchung auf eine Befragung im Bereich HRM, wogegen die Annahmen über die Laufbahnberatung auf bereits wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse zurückgehen. Dabei hebt die theoretische Abhandlung insbesondere die Personalauswahl- und Personalentwicklungsprozesse hervor und geht auf andere Arbeitsbereiche des HRM zunächst nicht ein. Dementsprechend wird die Personalentwicklung auch analog zur Laufbahnentwicklung betrachtet, da beide Begriffe einen lebenslaufbegleitenden Prozess von der Erstberufswahl bis zum Übergang in den Ruhestand umfassen können.

1.2 Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit beschreibt eine empirische Untersuchung im Rahmen der qualitativen Sozialforschung, welche sich insbesondere an der qualitativen Inhaltsanalyse orientiert. Auf Basis des Forschungsstands zum Laufbahnbezug im HRM von Ertelt und Frey (2012) wird ein theoretisches Konzept zur Gewinnung von Experteninformationen entwickelt, welche anschließend über die qualitative Inhaltsanalyse ausgewertet und interpretiert werden. Ferner beziehen sich vier Forschungsfragen auf neue Herausforderungen in der Arbeitswelt, die mit einer Individualorientierung unter der Zuhilfenahme von Ansätzen der beruflichen Laufbahnentwicklung verbunden werden, was insgesamt auf einen Nutzen im HRM gerichtet ist.

Dazu werden anfänglich Auswirkungen auf Berufswahlprozesse und die Problemstellungen für das Personalmanagement unter den arbeitsmarktlichen Herausforderungen aufgezeigt. Aus dieser Perspektive des Wandels werden im dritten Kapitel bestimmte Laufbahntheorien mit ihrer Bedeutung für Individuen und das berufliche Umfeld beschrieben, was den zentralen Theoriebezug unter der Beachtung von aktuellen Entwicklungen für diese Arbeit darstellt. Danach wird im vierten Kapitel die Personalentwicklung unter ökonomischer Hinsicht sowie anforderungs- und individualorientierter Ausrichtung genauer beleuchtet. Nach dieser theoretischen Grundstruktur werden im fünften Kapitel die Berührungspunkte zwischen der individuellen Laufbahnperspektive und dem HRM zum Aufzeigen von Synergiepotenzial analysiert. Darauf folgt im sechsten Kapitel die Darstellung der empirischen Untersuchung, welche methodisch insbesondere an die erbrachten Forschungsergebnisse zur Praxisrelevanz von Laufbahnberatung im HRM von Löhrer und Weibel (2008) anknüpft. Nach der Datenauswertung werden die Ergebnisse der Arbeit im siebten Kapitel soweit aufgearbeitet, sodass erkennbare Synergien mit einer Formulierung von Handlungsempfehlungen aufgezeigt werden können. Im achten Kapitel folgt dann die kritische Auseinandersetzung mit den zusammengefassten Erkenntnissen, welche abschließend auf einen Ausblick gerichtet sind.

2. Der arbeitsmarktliche Wandel mit den Auswirkungen auf die individuelle Berufswahl und die zukunftsorientierte Gewinnung von Fachkräftenachwuchs

Die Veränderungen in der Arbeitswelt führen bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen zu neuen Herausforderungen. Individuen und Unternehmen sind aktuell am Arbeitsmarkt von dynamischen und komplexen Prozessen des Wandels betroffen, welche in ihrer Intensität zukünftig noch zunehmen werden (vgl. Stock-Homburg 2011, S. 605). Die enormen und schnellen Veränderungen innerhalb der Gesellschaft und Arbeit ergeben sich vor allem aus der rapiden technologischen und globalen Entwicklung, wodurch einerseits viele neue Möglichkeiten und anderseits große Unsicherheiten entstehen können. Aufgrund der Häufigkeit von betrieblicher Umstrukturierung in Verbindung mit krisengeschüttelten und volatilen Marktbedingungen werden Berufsbiografien dazu immer brüchiger und weniger planbar (vgl. Nestmann, Sickendiek & Engel 2007, S. 14). Denn die unternehmerischen Reaktionen auf die veränderten Bedingungen von Markt und Umfeld verlangen von den Individuen Flexibilität und eine Bereitschaft zum lebensbegleitenden Lernen. Bei der Berufswahl und im Verlauf der beruflichen Entwicklung ergeben sich dadurch immer komplexere Fragestellungen, welche auf die Entscheidungen im Bezug zur Erstausbildung und Weiterbildung gerichtet sind.

Neben diesen ersten Annahmen zur modernen Arbeitswelt werden Personalverantwortliche von Unternehmen der Gewinnung von Nachwuchskräften zunehmend mehr Bedeutung beisteuern müssen, da der demografische Wandel im Rahmen der Mitarbeiterbindung einen spürbaren Faktor darstellt. Denn anhand verschiedener Szenarien wurde bereits aufgezeigt, dass zukünftig von einem generellen Rückgang des Erwerbspersonenpersonals auszugehen ist (vgl. Stock-Homburg 2011, S. 606). Da die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit und die Gestaltung der Zukunftsfähigkeit in erster Linie an Humanressourcen geknüpft sind, rückt der Bedarf an Fach- und Führungskräften weiter in den Vordergrund. Am Beispiel des Ausblicks in Richtung der Ausbildungsplatznachfrage bei zukünftiger demografischer Entwicklung bis zum Jahr 2025 ergibt sich dazu für Ausbildungsinteressierte insgesamt ein stabiler Trend zur günstigeren Marktposition (vgl. Maier & Ulrich 2012, S. 74). Zwar werden die Unternehmen auf der einen Seite hohe Anforderungen wegen neuer Umfeldbedingungen an Individuen stellen. Die bisher noch überwiegend dominante Stellung der Arbeitgeber im Bereich der Personalauswahl und -bindung wird sich jedoch voraussichtlich zugunsten der Erwerbspersonen verändern (vgl. Stock-Homburg 2011, S. 619). Erfolg im organisatorischen Wandel kann sich daher nur entwickeln, wenn von Unternehmen der Mitarbeiterengpass erkannt wird und eine Strategie mit dem Schwerpunkt Humanressourcen frühzeitig entworfen wird (vgl. Becker 2008, S. 55).

Der moderne Arbeitsmarkt des 21. Jahrhunderts lässt die traditionelle Praxis bei der Berufswahl von Individuen und im HRM obsolet erscheinen. Ein linearer Berufsverlauf als Ausgangslage für eine berufliche Entwicklung wird für Individuen eine ähnlich überholte Annahme darstellen wie dies eine nachrangige Beachtung von Mitarbeiterinteressen im Personalmanagement von Unternehmen tun würde. Es liegt jedoch nicht auf der Hand, welche spezifischen Trends und Veränderungen genau für die jeweilige Perspektivenänderung verantwortlich sind und welche Folgen im Rahmen von Berufswahlprozessen und Personalarbeit damit verbunden sind. Im Folgenden werden daher zunächst die Einflüsse des arbeitsmarktlichen Wandels dargestellt, damit neue Aspekte der Berufswahl und Personalarbeit deutlich und anschließend behandelt werden können.

2.1 Megatrends und ihre Folgen für Gesellschaft und Arbeit

Die Entwicklungstendenzen für die Arbeit in der Laufbahnberatung und im HRM folgen bereits seit einigen Jahren den Veränderungen von Rahmenbedingungen in Wirtschaft und Gesellschaft. Diese spürbaren Veränderungen wirken sich nachhaltig auf Unternehmen und die Arbeitswelt aus, sodass tatsächlich von relevanten Trends gesprochen werden kann (vgl. Schiersmann & Thiel 2011, S. 51 f.). Von zentraler Bedeutung sind dabei zunächst die Aspekte der Globalisierung, aus der häufig ein weltweiter Wettbewerb und eine generelle Internationalisierung von Unternehmensaktivitäten hervorgehen. Weiter spielt die Entwicklung von industrieller Produktions- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft eine tragende Rolle, die in der Verbindung mit den permanent weiterentwickelten Informations- und Kommunikationstechnologien eine beachtliche strukturelle Änderung für alle Beteiligten erzeugt. Zusammen wird dadurch ein hohes Maß an Komplexität erreicht, die mit ausgeprägter Flexibilität als erforderliche Haltung kombiniert wird. Um diese und andere Einflüsse als Prägung für Gesellschaft und Arbeit mit Bezug zum Personalbedarf und beruflicher Entwicklung jedoch detaillierter beschreiben zu können, erfolgt nun eine Betrachtung von konkreten Rahmenbedingungen mit weitreichenden Veränderungen, welche speziell auf den Personalbereich zugeschnitten sind (vgl. Wald 2005, S. 312 f.):

- Globalisierung: Durch die Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten müssen neue und teils fremde Rahmenbedingungen von hauptsächlich wirtschaftlicher und rechtlicher Art wahrgenommen werden. Das Personalmanagement erweitert seine Anforderungen an Individuen dazu mit möglichen Themen wie internationale Kooperationsbereitschaft, welche Kenntnisse über bestimmte kulturelle Aspekte erfordern.
- Komplexität und Dynamik der Umfeld- und Marktbedingungen: Aufgrund der wachsenden Dynamik, Komplexität und Unsicherheit bei Unternehmen stellt der Arbeitsmarkt insgesamt höhere Anforderungen im Bereich von Flexibilität und Mobilität. Die Erwartungen hinsichtlich steigendem Wettbewerb und anhaltendem Kostensenkungsdruck zeigen sich vor allem in individueller Erfolgsverantwortung, die sich im Wertschöpfungsbeitrag der Humanressourcen zeigt und dementsprechend höhere Risiken auf das Personal überträgt.
- Organisationale Transformationsprozesse: Die enormen Wandlungsprozesse in Unternehmen verändern nachhaltig traditionelle Mechanismen und die Arbeitsteilung auf allen Ebenen. Durch Veränderungs- und Restrukturierungsmaßnahmen werden neue Arbeitsweisen und Organisationsformen entwickelt, die grundsätzlich auch mit einer geänderten Unternehmenskultur und -führung verbunden sind.
- Management verschiedener Anspruchsgruppen (Kunden, Auftraggeber, Investoren und Mitarbeiter): Wegen Ansprüchen von verschiedener Gruppen kommt es zu individualisierten Angeboten und zu einer differenzierten Einbindung der jeweiligen Anspruchsgruppe in die Unternehmensaktivitäten. Für Unternehmen bedeutet diese teils divergierende Anspruchsberücksichtigung unter schnellen Veränderungen eine große Herausforderung, die jedoch mit einem speziellen und konsequenten Stakeholder-Management kompensiert werden kann.
- Bedeutung der Humanressourcen und der Führungsfragen: Humanressourcen werden als bedeutsamen Wettbewerbsfaktor verstanden, da das Wissen und die menschlichen Beziehungen auch als unternehmerische Vermögenswerte betrachtet werden. Vertrauen und Identifikation treten im Verhältnis von Mitarbeitern und Unternehmen in den Vordergrund, wodurch der Führung von Mitarbeitern und der Attraktivität der Unternehmen insgesamt mehr Bedeutung beigemessen wird.
- Neue Techniken für Kommunikation und der Umgang mit Informationen: Neue Informations- und Kommunikationstechnologien schaffen mit einer außerordentlichen Technisierung im betrieblichen Ablauf hohe Transparenz und eine Verfügbarkeit von personalrelevanten Informationen. Dazu werden auch vielfach personengestützte Aufgaben von technischen Lösungen übernommen.

Diese skizzierten aktuellen Veränderungen stehen für eine betriebliche Reorganisation und erfordern eine Neugestaltung der Personalarbeit (vgl. Wald 2005, S. 313). Die Überarbeitung von Arbeitsabläufen und Arbeitsweisen wirkt sich dadurch auf direktem Wege auf die berufliche Sozialisation von Individuen aus, denn eine wirtschaftliche Veränderung prägt und verlangt unweigerlich bestimmte Haltungen aufgrund von neuen Anforderungen (vgl. Neuberger 1994, S. 71). Zusätzlich verlangt ein tief greifender Wandel eine Beachtung der wesentlichen Veränderungen in Arbeit und Beruf auch auf gesellschaftlicher Ebene, da die berufliche Sozialisation zu einem gewissen Teil schon vor dem Eintritt in einen Beruf oder in eine Organisation stattfindet. Die aufgeführten Megatrends nehmen jedoch in erster Linie Einfluss auf die Organisationsentwicklung von Unternehmen, welche direkt am Wandel von Wirtschaft und Arbeitsmarkt teilhaben. Die Personalentwicklung knüpft dann an die neuen Unternehmensanforderungen an und versucht diese mit neuen Aufgaben und Instrumenten an das Personal weiterzugeben (vgl. Becker 2008, S. 54 f.).

Die Folgen der Megatrends für die Personal- und Laufbahnentwicklung sind zwar zunächst auf Seiten der betrieblichen Unternehmensentwicklung zu erkennen. Der genaue Entwicklungsbedarf müsste jedoch auf verschiedenen Ebenen erfasst werden, sodass sich ein Zusammenhang von Unternehmen, Gesellschaft und einzelnen Individuen ableiten lässt. Diese differenzierte Berücksichtigung kann in Form einer Bedarfsanalyse von unterschiedlichen Entwicklungsbedürfnissen ermöglicht werden, welche die Sicht von Seiten der Betriebe, Mitarbeiter und Gesellschaft wiedergibt (vgl. Becker 2011, S. 32 ff.). Die unterschiedliche Betrachtung der Bedürfnisse zur individuellen, betrieblichen und gesellschaftlichen Entwicklung spiegelt das Anpassungsbedürfnis an die Veränderungen wider, welches auch als Folge des Wandels bezeichnet werden kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ebenen des Personalentwicklungsbedarfs (Quelle: Becker 2011, S. 33)

Aus der Dreiteilung des Personalentwicklungsbedarfs in Unternehmen soll anhand der beispielhaft aufgezeigten Bedürfnisse in Abbildung 1 die teils divergierende Betrachtungsperspektive deutlich werden, die vorerst zu einer Ursachenanalyse für mögliche Maßnahmen führt. Auch beim Vorliegen von vermeintlich deckungsgleichen Bedürfnissen unter den verschiedenen Ebenen kann im Ergebnis ein Bedarf hervorgerufen werden, der nicht jeder einzelnen Interessenslage entsprechen muss (vgl. Becker 2011, S. 32). Als Beispiel kann hier ein betrieblicher Qualifizierungsbedarf aufgrund einer Produkteinführung genannt werden, was bei betroffenen Mitarbeitern häufig kein Bedürfnis wegen des nicht erkennbaren individuellen Nutzens hervorruft. Auch bei offenkundigen Entwicklungsbedürfnissen nach den oben aufgeführten veränderten Rahmenbedingungen muss davon ausgegangen werden, dass unterschiedliche Perspektiven auch voneinander abweichende Bewertungen von Ursache und Maßnahmen enthalten können. So kann beispielsweise aus betrieblicher Sicht die Einführung einer neuen Informations- und Kommunikationstechnologie zwar einen effektiven Arbeitsablauf ermöglichen. Von einem Bedürfnis zur Qualifizierung kann bei Mitarbeitern jedoch wegen des Mangels an dadurch gegebenen Karrieremöglichkeiten nicht zwangsläufig ausgegangen werden. In der aktuellen Situation von weitreichenden Veränderungen durch den arbeitsmarktlichen Wandel wird die Personalentwicklung vor neue Herausforderungen gestellt, weil auch dabei ein Konsens unter den verschiedenen Ebenen erreicht werden müsste. Aufgrund der zunehmenden Dynamik und Komplexität am Arbeitsmarkt sowie den damit verbundenen Risiken für Individuen wird das Erreichen eines konsensfähigen Ergebnisses jedoch schwieriger, da bei nicht beeinflussbaren Risikokonstellationen ein Vertrauensverlust hervorgerufen wird (vgl. Nestmann 2011, S. 62). Die mangelnde Prognostizierbarkeit von Entwicklungen, die auch durch die fortlaufenden Veränderungen bei Anforderungen, Techniken, Märkten und Umfeldbedingungen entstehen, muss demnach bei Entscheidungen zur Personal- und Laufbahnentwicklung beachtet werden. Denn die Folgen der Megatrends zeigen sich sowohl in der Arbeitswelt in Form von geänderten Rahmenbedingungen als auch in der Gesellschaft mit den Auswirkungen auf Sicherheit und Planbarkeit von Beschäftigung.

2.2 Berufswahlprozesse unter veränderter Lebens- und Arbeitswelt

Die Berufswahlprozesse des vergangenen Jahrhunderts waren überwiegend geprägt von geradlinigen Laufbahnkonzeptionen. Dabei knüpften Berufsbiographien vielfach an erste Berufswahlentscheidungen an, die eine vorausschauende Planung der weiteren beruflichen Entwicklung zuließen (vgl. Schiersmann 2011, S. 81). Der klassische Verlauf von Bildung und Beruf vollzog sich über die Schulbildung, woran sich ein kurzer Übergang in eine Berufsausbildung oder ein Studium anschloss und worauf wiederum eine Beschäftigung oder mögliche Weiterbildungsaktivitäten folgten. Lineare Berufsentwicklungen zeigten sich als Ergebnis von absehbaren Chancen und Risiken, die auf die Berufswahl Einfluss nahmen. Die gesellschaftliche und arbeitsweltliche Entwicklung der letzten Jahrzehnte hat diese Struktur von beruflicher Vorhersehbarkeit und Sicherheit nunmehr grundlegend verändert, sodass die heutige Arbeitsrealität die Laufbahnentwicklung vor neue Herausforderungen stellt. Die traditionelle Assoziation des Begriffs „Laufbahn“, welche oftmals mit der Vorstellung von beruflicher Planbarkeit und abgegrenzter sowie teils linear vorgegebener Berufsentwicklung verknüpft wurde, muss im Bezug zu den vorherrschenden sozioökonomischen Veränderungen hinterfragt werden (vgl. Bußhoff 2009, S. 15 ff.). Zwar können berufliche Laufbahnen weiterhin auf die Zukunft ausgerichtet und zumindest unter der Beachtung von begrenzter zeitlicher Reichweite geplant werden. Aufgrund der zunehmenden Aufhebung von stabilen und verlässlichen Strukturen in Arbeit und Gesellschaft entfallen jedoch wichtige Voraussetzungen für eine langfristige Planung von beruflichen Laufbahnen. Betrachtet man hierbei die für den Lebens- und Berufsentwurf bedeutsame Entscheidung für einen beruflichen Ausbildungsweg, so können nach dem Abschluss einer Ausbildung bereits andere Arbeits- und Berufsrealitäten als bei der ursprünglichen Planung vorgefunden werden.

Diese teils unvorhersehbare Planung wird speziell im Bereich der dualen Berufsausbildung weiter intensiviert, da Jugendliche einen Übergang von der Schule in das Berufsleben antreten, welcher mit neuen Anforderungen und unklaren Befriedigungspotentialen versehen ist. Die eigenen Erwartungen sind dabei mit den vorhandenen Voraussetzungen abzugleichen, was oftmals erst während der beruflichen Handlungssituation der Ausbildungsphase gelingen kann (vgl. Rübner 2012, S. 314 f.). Die Übereinstimmung dieser Faktoren kann demnach erst in der betrieblichen Arbeitsrealität abschließend beurteilt werden. Dabei können Berufswahlkonflikte bei Jugendlichen vermehrt dann entstehen, wenn eine Anpassung von persönlichen Interessen, schulischen Leistungen und tatsächlichen Angeboten am Ausbildungsmarkt vorgenommen werden muss (vgl. Hirschi 2011, S. 101). Denn eine Vernachlässigung von persönlichen Wünschen mit einer rationalen Orientierung anhand der realen Ausbildungssituation führt innerhalb der Berufswahl von jungen Menschen häufig zu einer Problemkonstellation. In Berufswahlprozessen mit dem Ziel einer dualen Berufsausbildung muss die überwiegend marktförmige Organisation der Besetzung von Ausbildungsstellen mit der engen Verknüpfung zur betrieblichen Arbeitswelt berücksichtigt werden (vgl. Ulrich, Krekel, Flemming & Granath 2012, S. 13). Die Fragen der Passung sind daher sowohl von den jeweiligen Interessenslagen der Betriebe als auch von den individuellen Perspektiven der Jugendlichen geleitet. Jugendliche richten sich dabei nach einem Mindestmaß an Arbeitszufriedenheit und einer Möglichkeit zur Zufriedenstellung der sozialen Identität. Auf der anderen Seite verlangen Betriebe das Vorliegen von Ausbildungsreife und berufsspezifischer Eignung, wobei die Person auch noch zur betriebsspezifischen Kultur passen sollte. Hierbei bleibt jedoch zu beachten, dass die Passung von Person zur beruflichen Umwelt nicht einmalig abgeschlossen beurteilt werden kann, da sie als dynamischer und interaktiver Prozess zwischen Auszubildenden und Arbeitsumfeld zu betrachten ist (vgl. Stalder 2012, S. 92). Zur Beurteilung der Ausgangslage für das Passungsverhältnis wird der Begrifflichkeit „Ausbildungsreife“ jedoch im öffentlichen Diskurs seit einigen Jahren besondere Aufmerksamkeit geschenkt, obwohl dadurch häufig die Diskrepanz zwischen vorhandenden Kompetenzen von Jugendlichen und tatsächlichen Betriebsanforderungen noch vor der Ausbildungsaufnahme aufgezeigt wird (vgl. Dobischat, Kühnlein & Schurgatz 2012, S. 17 f.). Aus Perspektive dieser eher defizitorientierten Haltung von Seiten der Unternehmen mit der deutlichen Betonung von betrieblich verwertbaren Kompetenzen werden den weiteren Zielen der beruflichen Bildung (z.B. Persönlichkeitsentwicklung) weniger Bedeutung beigemessen, sofern diese nicht im direkten Zusammenhang mit dem betrieblichen Verwertungsinteresse stehen. Da Unternehmen dennoch gerne an dem Orientierungsmaßstab der Ausbildungsreife festhalten, sollten die einzelnen Komponenten dieser realitätsgerechten Definition über die Fähigkeit zur Aufnahme einer Berufsausbildung betrachtet werden. Aus einer Befragung von Experten aus verschiedenen Bereichen der beruflichen Bildung zum Thema Ausbildungsreife konnten die folgenden erforderlichen Merkmale zur Aufnahme einer Berufsausbildung erfasst werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Zustimmungsquote zur Aussage „Merkmal ist für alle Ausbildungsberufe bereits zu Beginn der Lehre zwingend erforderlich“ (Quelle: Dobischat u. a. 2012, S. 42)

Aus den Zustimmungsquoten der Abbildung 2 wird zunächst deutlich, dass traditionelle Arbeitstugenden wie beispielsweise Zuverlässigkeit die wichtigsten Merkmale für das Absolvieren einer Ausbildung darstellen. Darauf folgt der Stand der schulischen Wissensvermittlung, wobei elementare Rechenkenntnisse bedeutsamer als rein sprachliche oder schriftliche Kenntnisse angesehen werden (vgl. ebd., S. 41). Eher seltener wurde die Notwendigkeit von Merkmalen wie betriebswirtschaftliche Vorkenntnisse oder Grundkenntnisse der englischen Sprache aufgeführt, weil sie allenfalls nur in einem bestimmten Teil von Ausbildungsberufen tatsächlich erwartet werden. Insgesamt geht aus den Zustimmungsquoten eine deutliche Relevanz für eher klassische Tugenden hervor, was nicht unbedingt für einen Wandel von Anforderungen sprechen muss. Aus dieser Hervorhebung von vielseitig bekannten Merkmalen wird jedoch ein Trend zur Betonung von Schlüsselkompetenzen deutlich, welche neben Wissen und kognitiven Fähigkeiten zur Bewältigung komplexer Herausforderungen erforderlich sind (vgl. Frey, Ertelt & Balzer 2012, S. 26). Auch kann damit der Bedeutung von einem reflexiven Denken und Handeln in der beruflichen Umwelt Rechnung getragen werden, welches in einer Arbeitswelt mit permanent weiterentwickelten Medien und Netzwerken sowie wechselnden Verantwortungsbereichen zum erfolgreichen beruflichen Handeln befähigen soll. Zudem wird aufgrund der steigenden Instabilität des Erwerbslebens, was mit einem möglichen Bedeutungsverlust von Erstausbildungen einhergeht, einer Aneignung von umfassenden Schlüsselqualifikationen bereits bei Eintritt ins Arbeitsleben deutlich mehr Gewicht beigemessen (vgl. Egle & Stops 2012, S. 59). Schulische Basiskenntnisse und Schlüsselkompetenzen stellen jedoch insgesamt zentrale Merkmale von zukünftigen Auszubildenden dar, welche den neuen und komplexen Anforderungen der modernen Arbeitswelt gewachsen sein müssen. Genau aus dieser Voraussetzung ergibt sich jedoch ein Dilemma, weil heutigen Jugendlichen aus Sicht der Betriebe ein allgemeiner Mangel bei den Merkmalsausprägungen vorgeworfen wird (vgl. Frey u.a. 2012, S. 41). Die betrieblichen Anforderungen nehmen somit in besonderer Weise Einfluss auf Berufswahlprozesse von Jugendlichen, da diese von allgemeiner Unsicherheit und betrieblicher Unkenntnis geprägt sind. Die Realisierung einer längerfristigen Berufswahlplanung kann unter dem Vorliegen von derartigen Hürden kaum noch erreicht werden. Vielmehr werden diese Hürden noch weiter spürbar werden, da von einem allgemeinen Trend hin zu anspruchsvolleren Berufen und steigenden Qualifikationsniveaus innerhalb von Berufsfeldern in den nächsten Jahren auszugehen ist (vgl. Zika, Helmrich, Kalinowski, Wolter, Hummel, Maier, Hänisch & Drosdowski 2012, S. 4 f.). Auch für diese wachsende Bedeutung von anspruchsvolleren Tätigkeiten wird insbesondere der technologische und organisatorische Wandel in der Arbeitswelt verantwortlich gemacht. Dementsprechend sollte die Blickrichtung auch hinsichtlich von Studienmöglichkeiten berücksichtigt werden, weil sich an dieser Stelle ähnliche Schwierigkeiten in der Berufswahl aufgetan haben. Denn im Zuge der Studienreform in Deutschland sind zusätzlichen Unsicherheiten in Form der Folgeneinschätzung von gewählten Ausbildungswegen entstanden, wodurch das Absehen von späteren Berufs- und Arbeitsmarktaussichten deutlich erschwert wird (vgl. Röser 2011, S. 83 f.). Neue und veränderte Fragestellungen um Aspekte der Berufsqualifizierung, Arbeitsmarktaussichten und Beschäftigungssicherheit rufen insgesamt einen hohen Informationsbedarf bei Individuen hervor. Dazu ergeben sich anhand einer Vielfalt von Studienmöglichkeiten, die teilweise mit Zugangsbeschränkungen und Finanzierungsfragen behaftet sind, neue Herausforderungen für Studieninteressierte.

Mit den aufgezeigten Problemstellungen in aktuellen Berufswahlprozessen werden insgesamt neue Herausforderungen aufgrund veränderter Anforderungen, steigender Dynamik und Komplexität auf Individuen zukommen. Die dadurch bedingte Abkehr vom idealtypischen Erwerbsverlauf über eine Ausbildung und eine entsprechende Beschäftigung lässt das Risiko einer ungewissen Verwertbarkeit von Aus- und Weiterbildungsbemühungen ansteigen (vgl. Egle u.a. 2012, S. 58 f.). Dazu sollte die Berufswahl heutzutage lebensbegleitend stattfinden, da die konkrete und längerfristige Planbarkeit innerhalb des Prozesses größtenteils entzogen wurde. Dabei kann der strukturelle Wandel in der Lebens- und Arbeitswelt und die Auswirkungen auf individuelle Berufs- und Lebensentwürfe mit den zwei zentralen Begriffen Entgrenzung und Subjektivierung treffend umschrieben werden (vgl. Egbringhoff 2011, S. 41 ff.). Denn veränderte Arbeitssituationen und -anforderungen rufen Anpassungsbereitschaft und häufige Arbeits- und Berufswechsel hervor, wodurch auch Normalarbeitsverhältnisse verdrängt werden, welche Berechenbarkeit und Langfristigkeit als Kennzeichnung tragen. Lebenslanges Lernen, Flexibilität und Eigenverantwortung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit wird den Erwerbspersonen zunehmend abverlangt, was insgesamt Unsicherheiten impliziert. Diese Forderungen richten sich vor dem Hintergrund der rasanten technologischen Entwicklung und betrieblicher sowie gesellschaftlicher Umstrukturierungsphasen an jene Individuen, die ihre berufliche Entwicklung planen wollen und müssen.

2.3 Personalauswahl und -entwicklung auf dem Weg zum Paradigmenwechsel

Ausgehend von den aufgezeigten allgemeinen Entwicklungstrends in der Arbeitswelt und den Auswirkungen auf individuelle Berufswahlprozesse soll nun auf die strategische Perspektive der Unternehmen im Rahmen des HRM eingegangen werden. Aufgrund der tief greifenden Veränderungen ergeben sich für das Personalmanagement in Unternehmen ähnlich große Herausforderungen wie bei einzelnen Individuen. So müssen Unternehmen zunächst den Wandel von der Industriegesellschaft mit starren und stabilen Rahmenbedingungen zur flexiblen Informations- und Wissensgesellschaft mit neuen Arbeitsbedingungen und veränderten Personalfragen vollziehen (vgl. Oechsler 2011a, S. 14). Daraus ergeben sich einerseits neue arbeitsrechtliche Aspekte, die der vorherrschenden Flexibilität der Arbeitsverhältnisse und dem globalen Handeln geschuldet sind, und veränderte Problemstellungen hinsichtlich der Sicherung von Wettbewerbsvorteilen durch die strategische Ausrichtung der Personalentwicklung. Da sich Letzteres insbesondere für die Problemstellung dieser Arbeit als relevant erweist, sollen die Hintergründe der zukunftsorientierten Personalarbeit deutlich werden. Dazu tritt offenkundig die Schlüsselstellung des Personalmarketings in den Vordergrund, welches eine bedeutende Rolle bei der Durchführung von Arbeitnehmerakquisitionen unter der eintretenden Verknappung von Fach- und Führungskräften einnimmt (vgl. Kirchgeorg & Müller 2011, S. 66). Die demografische Situation, der steigende Wettbewerb um geeignete Arbeitskräfte und die Veränderungen der betrieblichen Anforderungen sollen dabei berücksichtigt werden, um eine Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern ermöglichen zu können. Zusätzlich muss jedoch innerhalb der Personalentwicklung von einem geänderten Karriereverständnis ausgegangen werden, was von dem häufigen Zusammenwirken von flacher werdenden Hierarchien und einer Reduzierung von Positionen aufgrund von Organisationsentwicklungen ausgeht (vgl. Thom 2008, S. 11 f.). Zwar wird wegen der Abkehr von der traditionellen Karriere mit den vergangenen deutlichen Aufstiegsoptionen von einer Einschränkung für Individuen gesprochen. Die Anreizsysteme der Unternehmen für die individuelle Karriereplanung sollen Mitarbeiter jedoch zusätzlich motivieren und fördern, indem Mitarbeiterinteressen entsprechend berücksichtigt werden. Obwohl eine korrespondierende Interessenberücksichtigung auf den verschiedenen Ebenen (vgl. Abb. 1) nur schwer erreicht werden kann, muss ein Ausgleich zur notwendigen Gewinnung und Bindung von Fachkräften zumindest zwischen den Ebenen von Unternehmen und Mitarbeitern angestrebt werden (vgl. Bröckermann 2012, S. 312 f.). Die besondere Einbeziehung von Interessen und Neigungen der Individuen kann faktisch anhand der Anforderungen des arbeitsmarktlichen Wandels begründet werden, da diese mit einer Anpassungsbereitschaft von Beschäftigten entgegnet werden müssen, wenngleich dafür eine Art Gegenleistung von den Unternehmen erwartet wird. Die Akzeptanz von höherer Flexibilität und Mobilität, lebenslangem Lernen und persönlicher Risikobereitschaft auf Seiten der Individuen verlangt im Gegenzug von Unternehmen Möglichkeiten des beruflichen Fortkommens, welche an anspruchsvolle Aufgaben geknüpft werden können. Bei Betrieben müsste sich demnach die Attraktivität der Ausbildungs-, Arbeits- und Entwicklungsangebote mit den Erwartungen der Individuen decken. Das Personalmanagement muss zwar nach wie vor an der individuellen Beurteilung von Eignung und Leistung festhalten. Diese Sicht sollte jedoch kombiniert werden mit den Bedürfnissen der Individuen. Schuler (2011) weist dazu auf einen Vergleich von Kriterien für eine Personalentscheidung hin, die speziell auf die Tätigkeit und die Person bezogen sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Vergleiche zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen (Quelle: Schuler 2011, S. 33)

Aus dem Verhältnis von Tätigkeit zur Person in Abbildung 3 soll eine Grundlage zur Personalentscheidung erwachsen, die hier speziell auf die Personalauswahl bezogen ist, wofür aber kein Ausschluss für weitere Personalentwicklungsmaßnahmen erkennbar ist. Die Eignung einer Person ist demnach immer hinsichtlich bestimmter Anforderungen zu beurteilen, sodass eine Prognose für die künftige Leistung erfolgen kann (vgl. Schuler 2011, S. 32). Dabei müssen jedoch die eignungsrelevanten Merkmale von Tätigkeiten unter den möglichst vorhersehbaren Veränderungen von Anforderungen konkret bestimmt werden, was unter dynamischen Arbeitsmarktveränderungen teils schwierig ausfallen kann. Aus der Gegenüberstellung wird zudem deutlich, dass dem Befriedigungspotenzial, welches unmittelbar an die Interessen und Bedürfnissen von Individuen knüpft, wesentliche Bedeutung beigemessen wird. Der Erfolg einer Personalentscheidung hängt daher einerseits von einer präzisen Kenntnis aktueller Anforderungen und der Abschätzung künftiger Entwicklungen ab, welche andererseits mit der Erfassung von Eignungsmerkmalen verglichen wird, die jedoch immer im Zusammenhang mit personenbezogenen Bedürfnissen, Interessen und Haltungen stehen.

In allen personalwirtschaftlichen Maßnahmen, die maßgeblich von Aspekten der Personalauswahl und -entwicklung geprägt sind, wird eine ausgeprägte strategische Bedeutung für die Organisationsentwicklung gesehen (vgl. ebd., S. 31). Die Umsetzung von innovativen Unternehmensveränderungen, welche dem beschriebenen Wandel gerecht werden kann, ist in erster Linie an die Fähigkeiten der Menschen gebunden. Dabei muss neben der Erfüllung von Anforderungen besondere Aufmerksamkeit auf Eignungsmerkmale wie Lernfähigkeit, Flexibilität und Offenheit gerichtet werden, damit ein organisationaler Wandel erfolgreich vollzogen werden kann. Becker unterstreicht diese Annahme noch mit der hohen Bedeutung jedes einzelnen Humanvermögens, welches durch Personalentwicklung in Zeiten von hoher Dynamik und Komplexität systematisch gefördert werden soll (vgl. 2009, S. 15). Die gezielte Auswahl, der bewusste Einsatz und die Sicherung dieses Humanvermögens stellen notwendige Schritte innerhalb des Entwicklungsprozesses dar. Der Humanressource einzelner Mitarbeiter wird folglich ein hoher Wert neben ökonomischen oder praxeologischen Ressourcen zugeschrieben (vgl. Biela 2012, S. 32). Darüber hinaus bildet das Humankapital eine Grundlage, auf die sich Organisationen stützen können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Struktur und die Richtung für Personalmanagement in der Organisation (Quelle: Biela 2012, S. 32)

In der Abbildung 4 zeigt sich eine Stufenstruktur des HRM innerhalb einer Pyramidenform, woraus als Basis das Potenzial der einzelnen Organisationsteilnehmer in Form ihrer psychologischen Ressourcen hervortreten soll. Auf der zweiten Stufe werden die sozialen Ressourcen angeordnet, die für eine optimale Entwicklung des vorhandenen Potenzials bei gleichzeitiger Produktivitätssteigerung sorgen (vgl. ebd., S. 33 f.). Erst auf der dritten Stufe werden die finanziellen Ressourcen oder eher das wirtschaftliche Kapital der Organisation angeordnet, was der Autor insgesamt als eine Aktualisierung des ökonomischen und psychologischen Kapitals versteht. Denn die individuellen Ressourcen der Mitarbeiter bilden die Basis für das Management, womit eine andere Hierarchieabfolge als die traditionelle Sicht vertreten wird. Aus dieser anderen Beurteilung soll eine neue Perspektive der Personalpolitik hervorgehen, die sich auf die Subjektivität der Mitarbeiter und ihre individuellen Bedürfnisse zur Selbstverwirklichung bezieht. Der Paradigmenwechsel im HRM zeigt sich demnach in der stärkeren Mitarbeiterfokussierung, welche unter Veränderungsprozessen des Wandels zu einer zukunftsfähigen Organisation führen kann (vgl. Mudra 2012, S. 38). Die stärkere Beachtung der persönlichen Entfaltung von Individuen und parallele Einräumung von mehr Mitsprache wird daher zur Aufgabe einer zukunftsorientierten Personalentwicklung. Damit die Gewinnung und Sicherung des Fachkräftenachwuchses zukünftig gelingen kann, müsste eine Berücksichtigung von individuellen Interessen und Bedürfnissen stattfinden, welche insbesondere innerhalb der Personalauswahl und Personalentwicklung erforderlich ist. Der zukünftige Bedarf eines Unternehmens an Fachkräften sollte demnach möglichst übereinstimmen mit den Laufbahnvorstellungen der beteiligten Individuen, wodurch insgesamt eine langfristige Unternehmensstrategie im HRM gefördert und eine Verwirklichung von persönlichen und beruflichen Zielen von Mitarbeitern ermöglicht werden kann (vgl. Stock-Homburg 2010, S. 270). Damit müssten die individuellen Laufbahnplanungen von Bewerbern und Beschäftigten bei der Personalauswahl und -entwicklung stärker in den Fokus rücken, weil diese neben den klassischen Unternehmenszielen innerhalb der aufgezeigten Herausforderungen zusätzliche Beachtung erfordern. Dieses Erfordernis ist dem allgemeinen Bedeutungszuwachs von Humankapital geschuldet, welcher eine stärkere Berücksichtigung von Individualität in Richtung eines Paradigmenwechsels in der Personalarbeit beinhaltet.

3. Ausgewählte Laufbahntheorien im Bezug auf Individuen und das berufliche Umfeld

Berufliche Laufbahntheorien gelten als Hilfsmittel in der Beratung, indem sie zur Klärung und Interpretation von berufsbezogenen Situationen und Sachverhalten verhelfen und auf Lösungswege gerichtet sind. Dabei erfüllen sie jedoch nicht den Zweck im Sinne von Lösungsrezepten, sondern sie dienen der besseren Wahrnehmung von objektiven und subjektiven Realitäten, was auf Ebenen der Reflexion und Bearbeitung stattfindet (vgl. Sickendiek 2007, S. 53 ff.). Laufbahntheorien leisten somit eine vereinfachte Erklärung von komplexen Situationen und menschlichen Verhaltensweisen, wodurch das Verstehen des realen Gesamtzusammenhangs erleichtert wird. Demnach dienen sie in einer insgesamt nützlichen Weise unterschiedlichen Zwecken. Aus dem Theorieverständnis heraus und wegen ihrer Funktionsähnlichkeit mit „road maps“ können ihnen jedoch auch einige Mängel anhaften (vgl. Krumboltz 2012, S. 42). So legen diese Ansätze zumeist einen Ausblick auf eine berufliche Normalbiografie zugrunde, was eine Planung vom Abschluss der Schule bis zum Rentenalter mit einer eher stabilen Laufbahn beinhaltet. Viele Theorien und Ansätze aus der Berufswahl- und Laufbahnforschung sind unter den ökonomischen und sozialen Bedingungen des 20. Jahrhunderts entstanden, die eine kontinuierliche Berufslaufbahn bei einer eher absehbaren Arbeitsmarktentwicklung zuließen. Da sich Personen und Umwelt jedoch in einer direkten Verflechtung befinden, müssen Annahmen zu überwiegend stabilen Strukturen bei Persönlichkeiten und Rahmenbedingungen hinterfragt werden (vgl. Bußhoff 2009, S. 16). Modelle über typisierende Berufsverläufe sind zwar einer zeitgemäßen Begründung gefolgt, womit deren generelle Bedeutung für die Berufswahl und Laufbahnentwicklung nicht übersehen werden kann. Dazu wäre jedoch eine Anpassung von traditionellen Ansätzen auf die heutigen Gegebenheiten von zunehmend volatilen Laufbahnmustern in einer sich ständig ändernden Umwelt erforderlich. Aufgrund der Veränderungen im 21. Jahrhundert im Vergleich zum vorangegangenen Jahrhundert wird in der Wissenschaft im Bezug auf die kontextbezogene Laufbahnentwicklung bereits seit Längerem ein neuer „Zeitgeist“ für Interventionen gefordert (vgl. Niles & Harris-Bowlsbey 2012, S. 255). Denn die in diesem Zusammenhang geforderte Innovation bei den Laufbahntheorien ist speziell auf die neue Definition von individuellen Karrieren gerichtet, welche sich auf Entgrenzung, Unbeständigkeit und die neue Unsicherheit im gesellschaftlichen und arbeitsmarktlichen Wandel bezieht und daher eine Rekonzeptualisierung der Karrierebedeutung erfordert (vgl. Savickas 2013, S. 150).

Aus den Funktionen von Laufbahntheorien gehen verschiedene Perspektiven hervor, aus welchen die Person, das Umfeld und die Rahmenbedingungen objektiv und subjektiv in der Lebensrealität gedeutet werden können, was eine Problembewältigung insgesamt begünstigen kann (vgl. Sickendiek 2007, S. 53). Die neuen Herausforderungen für Individuen werfen für Unternehmen aktuell jedoch zusätzliche Fragen hinsichtlich der zukunftsfähigen Deckung des Bedarfs an qualifizierten Fachkräften auf. Aus der bereits aufgezeigten Erforderlichkeit zur stärkeren Fokussierung von Individuen im HRM sollte daher speziell der Frage nachgegangen werden, inwieweit Konzepte der individuellen beruflichen Laufbahnentwicklung Hilfestellungen für Unternehmen bieten können (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 99 f.). Aus dem Kontextbezug von individueller Laufbahnentwicklung und veränderten wirtschaftlichen sowie gesellschaftlichen Aspekten ergeben sich nämlich Perspektiven für Individuen und Unternehmen, was insbesondere in Kapitel 5 weiter thematisiert wird. Zunächst ist die Darstellung der folgenden Auswahl von Berufswahltheorien jedoch auf wissenschaftliche Diskurse gestützt, die im Hinblick auf Lösungsmöglichkeiten bei Schwierigkeiten im Berufswahlprozess stattfanden oder innerhalb von Weiterentwicklungsansätzen derzeit noch andauern. Dabei bezieht sich die Auswahl auf fünf bedeutende Ansätze der beruflichen Entwicklung, wodurch insbesondere differentialpsychologische, entwicklungspsychologische und psychodynamische Bereiche einbezogen werden (vgl. Sickendiek 2007, S. 56). Zugleich verläuft die Darstellung von traditionellen und eindimensionalen Ansätzen über teils postmoderne Ansätze, die weniger berufliche Eignung- und Neigungsaspekte in den Vordergrund stellen (vgl. ebd., S. 74). Dazu erweist sich in erster Linie eine Dominanz bei traditionellen Ansätzen des 20. Jahrhunderts, denen langjährige Verdienste und weitere Beständigkeit gegenüber neueren Theorieentwicklungen zuzurechnen sind (vgl. Brown 2002, S. 18 f.). Der folgende Überblick von Berufswahltheorien findet allerdings insbesondere unter Beachtung der aktuellen Entwicklungen aus Kapitel 2 statt, die eine insgesamt veränderte Lage von Voraussetzungen und Rahmenbedingungen des 20. Jahrhunderts für heute und die Zukunft beschreiben.

3.1 Der persönlichkeitstypologische Ansatz

Die Idee für diese Theorie beruht auf der traditionellen Annahme von Parsons (1909), dass Menschen mehr Zufriedenheit erlangen können, wenn sie einen Beruf für sich auswählen und nicht nach einer Arbeit „jagen“ müssen. Durch diese simple Überlegung sollte Zufriedenheit als Schlüssel für eine Effizienzsteigerung bei der Arbeitnehmertätigkeit dienen, was zugleich bei Arbeitgebern Kosten einsparen sollte (vgl. Brown 2002, S. 4). Schon in der Entwicklung der frühen Jahrzehnte des 20. Jahrhunderts sollte diese Zufriedenheit ermöglicht werden, wenn Menschen den Beruf nach ihren Interessen, ihrer Eignung und ihrer Persönlichkeit ausrichten. Dieser seit den 1940er Jahren benannte Trait-and-Factor-Ansatz sollte nach der bestmöglichen Passung von Mensch und Beruf suchen, was nach der Forschung zwischen vorliegenden Tätigkeitsanforderungen und individuellen Merkmalsausprägungen ermittelt wurde. Zur Anwendung wurde eine Faktorenanalyse herangezogen, die als Voraussetzung eine Erfassung von unabhängigen Persönlichkeitsmerkmalen (traits) benötigte, welche sich aus einer begrenzten und bestimmten Anzahl von Fähigkeiten, Berufsinteressen und Charaktereigenschaften ergaben (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 103). Von dieser begrifflichen Verbundenheit aus Trait-and-Factor wurden verschiedenste Modelle der Berufswahl bis heute sehr stark geprägt, womit dieser Ansatz bereits seit einem Jahrhundert Bestand hat und als grundlegend bedeutend angesehen wird. Bei dieser Feststellung sollte jedoch insbesondere beachtet werden, dass die Trait-and-Factor-Auffassung gänzlich ohne eine Berücksichtigung von möglichen gesellschaftlichen, wirtschaftlichen oder wissenschaftlichen Veränderungen entwickelt wurde (vgl. Niles u.a. 2012, S. 18). Dieser bedeutsame Hintergrund von tatsächlich eingetretenen Veränderungen für die Zuordnung von Arbeitskräften und Tätigkeitsanforderungen zeigt die mangelnde Aktualität dieses Ansatzes für heutige Erfordernisse, wenngleich er den wissenschaftlichen Ansichten des 20. Jahrhunderts mit betontem Positivismus und sachgerechter Methodik entsprechen konnte. Trotz dieser Kritik lässt sich die Auffassung bis heute noch in vielen Ansätzen der beruflichen Laufbahnberatung finden.

Der bekannteste Ansatz zur Klassifizierung von beruflichen Merkmalsausprägungen geht auf John Holland (1997) zurück, der sechs Persönlichkeitstypen entwarf, die sich anhand von bevorzugten Tätigkeiten, Selbstbeschreibungen und Kompetenzen unterscheiden (vgl. Spo-kane, Luchetta & Richwine 2002, S. 376). Diese Persönlichkeitstypen stehen im direkten Bezug zu jeweils modellhaften Umfeldbedingungen, die eine Entfaltung des speziellen beruflichen Typus in Form von vorhandenen Interessen, Fähigkeiten und Einstellungen zulassen. Der Ansatz nach Holland lässt sich anhand von vier Annahmen grundlegend charakterisieren (vgl. Spokane u.a. 2002, S. 379):

1. In unserer westlich orientierten Industriekultur lassen sich die meisten Personen nach einer der sechs Persönlichkeitstypen kategorisieren: dem realistischen, dem erforschenden, dem künstlerischen, dem sozialen, dem unternehmerischen oder dem konventionellen Typus.
2. Auch das beruflich-soziale Umfeld lässt sich modellhaft nach den sechs Typen kategorisieren: realistisch, erforschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch oder konventionell.
3. Menschen suchen sich diejenigen Umfeldbedingungen, welche ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten ausüben lassen, wo sich ihre Einstellungen und Interessen wiederfinden und sie angemessene Rollen und Probleme übernehmen können.
4. Verhalten wird bestimmt von der Interaktion zwischen Persönlichkeit und Umwelt.

Die sechs verschiedenen Persönlichkeits- und Umfeldtypen wurden von Holland jeweils in einer reinen Form definiert (vgl. Brown 2007, S. 34). Dazu weist der realistische Typus (R) eine Bevorzugung von sachlich konkreter Arbeit auf, die sich überwiegend auf handwerkliche, technische oder körperliche Tätigkeiten bezieht. Der strukturierte Umgang mit Maschinen, Material, Werkzeugen oder Tieren kann vor dem Hintergrund eines traditionellen Wertesystems den ursprünglich männlich geprägten Berufen zugeordnet werden. Dazu zählen beispielsweise Mechaniker, Techniker oder Landwirte. Der realistische Typus deutet auch auf eine Vermeidung von sozialen Aufgaben hin oder blendet Zwischenmenschlichkeit im Beruf nahezu aus, weil dies insbesondere bei den konkret strukturierten und praxisorientierten Handlungsschwerpunkten keine Notwendigkeit darstellt.

Der erforschende Typus (I) setzt dagegen auf intellektuelles und theoretisches Vorgehen, welches durch forschende und wissenschaftliche Berufe geprägt ist. Genauer sind Menschen gemeint, die sich eher introvertiert, persistent sowie gelehrt einschätzen und Arbeit in der Wissenschaft oder mit starker geistiger Herausforderung bevorzugen. Ähnlich wie beim realistischen Typus wird eine Ablehnung gegenüber Emotionalität und Sozialem unterstellt, weshalb Führungspositionen oder unternehmerische Tätigkeiten Ausnahmen im Beruf dar-stellen. Hier sind überwiegend Berufe wie Biologen, Chemiker, Mathematiker oder Geologen beispielgebend, die den speziellen Typus vertreten.

Weiter ist der künstlerische Typus (A) mit Kreativität und unkonventionellen Handlungen behaftet, welche sich schwerpunktmäßig in Kunst, Musik oder Literatur niederschlagen. Da-bei spielt Fantasie und Originalität eine übergeordnete Rolle, wobei ökonomische Interessen vernachlässigt werden. Anders als bei den zuvor beschriebenen Typen wird Gefühlen eine besondere Bedeutung zugeschrieben, die auch mit anderen Menschen ausgetauscht werden. Die insgesamt liberale und offene Haltung wird vor allem in künstlerischen Berufen wie beispielsweise Musiker, Maler oder Schauspieler gesehen, die eine expressive, unabhängige und nonkonformistische Art zulassen.

Der soziale Typus (S) beschreibt Menschen, die sich in der direkten Interaktion mit Menschen wohlfühlen oder unter Bezugnahme ihrer Zuwendung oder Hilfe mit Menschen arbeiten wollen. Das berufliche Umfeld wird demnach im sozialen Kontext gesehen, der sich vorwiegend in den therapeutischen, pädagogischen oder religiösen Einrichtungen des Staates und der Kirchen sowie sonstigen Sozialträgern verorten lässt. Dabei haben die zwischenmenschlichen Beziehungen hohe Bedeutung, wogegen technische und wissenschaftlich-abstrakte Aufgabenfelder eher vermieden werden. Auch eine besondere Achtung von ethischen Belangen und Gleichheitsgrundsätzen findet sich in diesem Typus wieder. Berufsbeispiele wie Lehrer, Berater, Therapeut oder Krankenpfleger können hier genannt werden.

Der unternehmerische Typus (E) verbindet Merkmale wie Dominanz, Aggressivität oder Einsatzfreude, die sich im kaufmännischen Erfolg niederschlagen. Hier finden sich eher extrovertierten Menschen wieder, die nach Leistungsorientierung streben und mit ihrer Selbstsicherheit eine Beeinflussung anderer erreichen wollen, was auch durch vorhandene Führungsstärke bewiesen werden kann. Das Arbeiten innerhalb traditioneller Werte mit dem direkten Blick auf Erfolgsaussichten lässt wissenschaftliche und abstrakte Problemstellungen jedoch kaum zu. Der Typus wird durch Berufe vertreten, die sich im kaufmännischen, im Management oder auch in der Selbständigkeit (z. B. Maklertätigkeit) wiederfinden.

Das Modell nach Holland wird abschließend mit dem konventionellen Typus (C) beschrieben, welcher Arbeit in klaren Ordnungsrahmen mit definierter Struktur beinhaltet. Diese Arbeit schlägt sich hauptsächlich in Verwaltungstätigkeiten oder in der Datenverarbeitung nieder, welche nach traditionellen Tugenden ausgeführt wird und soziale Anerkennung umfasst. Es bestehen kaum Verbindungen zu künstlerischen Aktivitäten, weil starre Regelungen auf die berufliche Entfaltung wirken. Hier fühlen sich Menschen zugehörig, die gerne nach direkten Anweisungen in einem eindeutig definierten Arbeitsfeld handeln wollen. Freundlichkeit, Gehorsam und Ehrgeiz sind für eine planmäßige Arbeitsausführung relevant, was jedoch Methoden nach eigener Initiative eher hemmt. Mögliche Berufe sind hier beispielsweise Finanzbeamte, Controller oder Buchhalter.

Der Ansatz nach Holland verbindet jede Person innerhalb der Berufswahl mit einer dieser Kategorien, wodurch sich individuelle Personenmerkmale im Bezug auf berufliche Präferenzen mit Berufen des Beschäftigungssystems als entsprechende Umwelt ausdrücken lassen (vgl. Brown 2007, S. 35). Dazu existiert bis heute das von Holland entwickelte Instrument Self-Directed Search [2], was in Anknüpfung an die dargestellten Typen persönliche Merkmale in eine spezielle Codierung umwandelt (vgl. Niles u.a. 2012, S. 75). Die Grundlage für das Verhältnis der einzelnen Typen zueinander bildet ein Beziehungsgeflecht in hexagonaler Form, woraus deren Unterscheidung räumlich erkennbar wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Hexagonales Modell zu den Beziehungen der Typen nach Holland mit Angabe der Korrelationskoeffizienten (Quelle: Brown 2007, S. 36)

Die Abbildung 5 zeigt die räumliche Anordnung der verschiedenen Typen, woraus Ähnlich-keiten und Unterschiede ersichtlich werden, die sich zunächst durch den jeweiligen Abstand von Typus zu Typus offenbaren. Zusätzlich sind in dem Modell die Korrelationskoeffizienten angegeben, welche den jeweiligen Grad der Typenähnlichkeit untereinander beschreiben (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 104). Direkt benachbarte Typen (z.B. konventionell C und unternehmerisch E) deuten auf einen hohen Korrelationskoeffizienten und somit auf einen hohen Grad der Ähnlichkeit hin, was bei der Kombination von drei Typen innerhalb der Anwendung des Instruments als Konsistenz bezeichnet wird (vgl. Niles u.a. 2012, S. 74.). Die berufliche Persönlichkeit wird in dem genannten Testinstrument erfasst und anschließend als Ergebnis in einem Drei-Buchstaben Code (auch Holland Code genannt) wiedergegeben, wodurch Menschen passende Berufe zugeschrieben werden. Dabei gibt der erste Buchstabe die größte Ähnlichkeit von Persönlichkeit und Umwelt wieder. Die zwei weiteren Buchstaben beschreiben hier eine entsprechend schwächere Übereinstimmung. Auch der Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeits- und Umwelttypen bestimmt nach dem Holland Code die Persönlichkeitskonsistenz bei einem Menschen. Aus der Kombination CES ergibt sich somit eine höhere Konsistenz als bei der Kombination RES. Neben der Konsistenz beschreibt die Differenzierung die Klarheit der Zuordnung von Menschen und Umwelten im jeweiligen Typus, was sich aus der Höhe der zu erreichenden Testwerte im Vergleich zu anderen Typen ergeben kann. Das ausgeprägte Zusammenspiel von Differenzierung und Konsistenz soll nach dem Ansatz von Holland zu einer hohen Passung von Mensch und Beruf führen. Liegt dies vor, wird von Kongruenz gesprochen, da eine Person in dem Arbeitsumfeld wirken kann, die ihrem individuellen Persönlichkeitstypus entspricht (vgl. Niles u.a. 2012, S. 72 f.). Eine hohe Kongruenz wird nach Holland gleichgesetzt mit einer Maximierung von Arbeitszufriedenheit und -leistung (vgl. Brown 2007, S.35). Bei dem Vorliegen einer geringen Passung von Persönlichkeitstypus und Umfeld besteht dabei entsprechend Inkongruenz, was etwa bei einer realistisch geprägten Person in einem überwiegend künstlerisch ausgerichteten Arbeitsumfeld gesehen wird. Bei der Kategorisierung von sechs verschiedenen Persönlichkeitstypen bleibt jedoch insgesamt zu beachten, dass es sich dabei um Idealtypen handelt.

Der Ansatz von Holland als wohl bekannteste Form der Trait-and-Factor-Theorie gilt als ein-flussreichstes Modell aller existierenden Berufswahltheorien (vgl. Brown 2007, S. 37). Auch in der Berufsberatungspraxis dominiert dieser Ansatz bis heute, weil dessen Anwendung einen einfachen und deutlichen Rahmen darstellt und aufgrund der Messung von berufsrelevanten Interessen, Eigenschaften und Fähigkeiten eine Berücksichtigung von Bedürfnissen und Motivationsaspekten stattfindet (vgl. Sickendiek 2007, S. 57). Die statische Erfassung von Merkmalen zur Prognostizierung bestmöglicher Berufe birgt jedoch einige Risiken im Berufswahlprozess. So liegt gerade bei einer simplifizierten Anwendung des Modells im Sin-ne der Idealtypisierung eine zu kurz gedachte Berufswahlunterstützung vor, die unter den Voraussetzungen des heutigen Arbeitsmarkts kaum ausreichend erscheint. Wie in Kapitel 2 bereits beschrieben, können speziell Arbeitsumgebungen nur schwer statisch charakterisiert werden, weil sie laufend veränderbar sind und nur selten ganzheitlich isoliert von anderen Bereichen stattfinden. Eine Berufsberatung, die zudem auf die alleinige Nutzung eines persönlichkeitstypologischen Ansatzes zurückgreift, lässt das Beratungshandeln auf ein Testen, Informieren und Empfehlen degenerieren (vgl. Nestmann 2011, S. 61). Dieser mechanische Umgang mit Interessen, Fähigkeiten und Einstellungen in Form von Merkmalsausprägungen wird einer Berufswahlunterstützung nur unzureichend gerecht. Auch wurde bereits in der zusammenfassenden Betrachtung von Spokane, Luchetta und Richwine (2002) von einer alleinigen Zuhilfenahme des Ansatzes abgeraten, weil aufgrund der vereinfachten Kategorisierung von Typen sich die eigentliche Komplexität des theoretischen Modells von Holland verschleiern lässt. Demnach wird die Relevanz des Modells für die Berufswahl zwar hervor-gehoben. Zur Vermeidung der genannten Schwierigkeit wird jedoch ein integratives oder eklektisches Berufswahlmodell empfohlen, welches in theoretischer und praktischer Hinsicht ausreichend geeignet erscheint.

Richtet sich der Blick bei diesem Modell indes auf die Zielgruppe von Jugendlichen, die sich im ersten Berufswahlprozess befinden, tritt weiter eine durchaus paradoxe Problemstellung in Erscheinung. Aufgrund der häufig mangelnden Berufs- oder Arbeitserfahrung haben Jugendliche oftmals Schwierigkeiten ihr Selbstverständnis von Interessen, Fähigkeiten und Werthaltungen in den direkten Bezug zu den genannten Umfeldbedingungen zu setzen (vgl. Niles u.a. 2012, S. 76). Denn der persönlichkeitstypologische Ansatz basiert zunächst auf der Erfassung von berufsrelevanten Eigenschaften, die sich speziell bei Jugendlichen ohne Berufserfahrung überwiegend aus Freizeitaktivitäten oder Neigungen aufgrund vorliegender Hobbys im Zusammenhang mit der schulischen Orientierung zusammensetzen. Diese Merkmale innerhalb der noch frühen Persönlichkeitsentwicklung werden in der Theorie als dauerhaft stabil angesehen, welche sich während der späteren beruflichen Sozialisation weiter verfestigen sollen (vgl. Enoch 2011, S. 136). Obwohl die wissenschaftliche Fundierung der Typisierung nach dem Holland Modell hier nicht angezweifelt werden soll, stellt sich insbesondere bei Jugendlichen die Frage nach dem Zusammenhang von beruflicher Orientierung einerseits und bereits vorab vorhandener Neigungen wie Freizeit- und Schulinteressen andererseits. Aufgrund einer empirischen Untersuchung zu dieser Fragestellung kann diesem Zusammenhang vorerst nicht entsprochen werden, weil sich gezeigt hat, dass die Stimmigkeit zwischen beruflicher Orientierung und Freizeit- sowie Schulinteressen kaum gegeben ist (vgl. BMBF 2007, S. 229). Genauer wurde ein Zusammenhang lediglich im technischen Bereich festgestellt, wozu eine Technikorientierung in Form von Schulfächern (z.B. Mathematik, Physik) bei gleichzeitigem technischem Freizeitinteresse (z.B. Arbeiten mit Computer in der Freizeit) erkannt wurde. Die individuellen Neigungen aus Schule und Freizeit korrelieren demnach nur bedingt mit der berufsbezogenen Orientierung, was überwiegend gegen die Passungstheorie spricht und den Ansatz von Holland in der Berufswahl nahezu obsolet macht.

Eine optimale Passung von Person und Umwelt lässt sich sicherlich auf Basis einer angemessenen Kenntnis über persönliche Merkmale und Fähigkeiten in Verbindung mit einem ausreichendem Wissen über den Arbeitsmarkt oder direkten beruflichen Erfahrungen anstreben (vgl. Sickendiek 2007, S. 56). Die Schwierigkeit in der notwendigen Entwicklung einer beruflichen Identität innerhalb einer sich stetig wandelnden beruflichen Umwelt bleibt dabei jedoch erhalten. Denn die individuellen Interessen und Ressourcen müssen mit den vorhandenen Möglichkeiten in Einklang gebracht werden, was insbesondere unter strukturellen Änderungen oder auch wirtschaftlichen Krisen zunehmend erschwert wird (vgl. Stoll, Vannotti & Schreiber 2011, S. 113). Darüber hinaus kann den Konstrukten „Identität“ und „Kongruenz“ im Rahmen des HRM wesentliche Bedeutung beigemessen werden, weil damit Zufriedenheit, Arbeitsmotivation und -leistung verbunden werden (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 104). Als Grundlage für diese Entwicklung von Selbstwirksamkeit in der Arbeitswelt gelten die Erfahrungen infolge beruflicher Explorationen, die einen Abgleich von Interessen und beruflichen Tätigkeiten sowie Situationen ermöglichen (vgl. Vannotti 2005, S. 118 f.). Ohne eine Verbindung zur Praxis der Berufswelt stellt dieses Erfordernis jedoch insbesondere für Jugendliche eine Problemkonstellation dar, weil sie oftmals kaum über einen Erfahrungsschatz dieser Art verfügen. Ferner muss die berufliche Exploration als ein Prozess über die gesamte Lebensspanne verstanden werden, aus dem sich die berufliche Identität erst durch unterschiedliche Situationen und Tätigkeiten erfahrungsbasiert entwickeln kann. Aus diesem schwierigen Unterfangen heraus zeigt die Umsetzung einer optimalen Passung einige Hürden für den Berufswahlprozess auf, sodass sich die Theorie für heutige Erfordernisse nur bedingt eignet. Dennoch hat der persönlichkeitstypologische Ansatz nach dem „person-environment-fit“ -Modell kaum an Relevanz verloren und insgesamt große Verdienste erlangt. Aufgrund der geschilderten Schwachstellen und den Herausforderungen des modernen Arbeitsmarkts wirkt dieses Modell als Berufswahlunterstützung jedoch unzureichend, weshalb eine Anpassung oder Ergänzung der Theorie gefordert sein kann. Gleichwohl bietet dieser Ansatz erste Möglichkeiten zur Reflexion des beruflichen Lebensweges, weil die Anwendung klar und transparent erfolgen kann. Der Umgang mit einer statischen Typisierung sollte jedoch dabei kritisch angegangen werden, damit dieser als Reflexionsgrundlage in der Laufbahnberatung einen weiteren Entwicklungsprozess in der Berufswahl zulassen kann.

3.2 Berufslaufbahn als lebenslanger Entwicklungsprozess

Aufgrund der aktuellen Entwicklungen des fortlaufenden Wandels in der Arbeitswelt fällt dem lebenslangen Lernen und somit der lebensbegleitenden Laufbahn- und Berufswahlplanung eine erhebliche Bedeutung zu. Dazu rücken entwicklungsbezogene Berufswahltheorien in den Vordergrund, die sich auf die gesamte Entfaltung von Bildung und Beruf unter den Veränderungen von beruflichen Lebensräumen und Rollen beziehen (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 105 f.). Anders als Trait-and-Factor-Theorien, die von einem statischen Vergleich von persönlichen Merkmalen und vorgegebenen Berufsanforderungen sowie einem entsprechend linearen Berufsverlauf ausgehen, unterstellen entwicklungsbezogene Ansätze ein Veränderungspotenzial bei Menschen und Arbeitsumfeldern. Donald E. Super hat als bis heute wichtigster Vertreter der entwicklungsbezogenen Theorien bereits im Jahre 1954 auf die einseitige Sichtweise bei der Feststellung von individuellen Merkmalsdefiziten im Vergleich zu entscheidenden Berufsanforderungen hingewiesen. Dabei stellte er die Bedeutung von individuellen Fähigkeiten und Interessen im Berufswahlprozess keinesfalls infrage, sondern er bezweifelte die Sinnhaftigkeit der Hervorhebung von vorhandenen Differenzen bei Personen zu beruflichen Anforderungen, was lebenslange Einschränkungen in der Berufswahl zur Folge haben könnte (vgl. Super 1954, S. 13). Noch bedeutsamer werden die entwicklungsbezogenen Annahmen von Super durch die Betrachtung des historischen Kontextes von beruflichen Blickrichtungen, da er einen Impuls für ein verändertes Paradigma um den statischen Begriff „Beruf“ geben konnte, wodurch der Fokus nun auf die berufliche Entwicklung im Sinne einer „Laufbahn“ oder „Karriere“ über die gesamte Lebensspanne gerichtet wurde (vgl. Niles u.a. 2012, S. 49). Nach Jahren der Forschung in der beruflichen Entwicklung betonte Super zudem die Veränderbarkeit von Laufbahnmustern. Denn die existierenden empirischen Untersuchungen über das Laufbahnverhalten gehörten der Vergangenheit an und erforderten wegen geänderten Situationen eine neue Verifizierung (vgl. Super 1994, S. 251). Daraus ging eine Aufforderung zur Aktualisierung von bisherigen Annahmen zur Laufbahnentwicklung hervor, da diese unter den neuen Rahmenbedingungen im beruflichen Kontext nicht mehr zutreffen sollten. Der Ansatz von Super entwickelte sich über die Zeit zu einem Konstrukt aus verschiedenen Forschungsansätzen der Differentialpsychologie, Entwicklungspsychologie, Soziologie und Persönlichkeitspsychologie. Dabei hob Super hervor, dass seine Sichtweise eine segmentierte Theorie hervorbrachte, welche aus mehreren ähnlichen Vorschlägen zusammengesetzt wurde und letztendlich als integriertes Modell gelten sollte (vgl. Brown 2007, S. 47). Die insgesamt tiefgreifende Theorie nach Donald E. Super kann mit einer kurzen und verdichtenden Beschreibung kaum ausreichend beschrieben werden, weil sie die umfassende Länge und Breite der gesamten Laufbahn- und Lebensentwicklung in einer Spanne von der Geburt bis zum Tod beinhaltet (vgl. Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles 2008, S. 20). Ein zusammenfassender Überblick kann jedoch ausgehend von dem Modell des „Life-Career Rainbows“ dargestellt werden, worauf verschiedene Lebensstadien verteilt auf einer Art Regenbogen platziert sind. Diese Lebensstadien sind in Verbindung mit Altersstufen angegeben, die den äußeren Rahmen des Regenbogens (Maxizyklus) bilden. Mit dem beginnenden Stadium „Wachstum“(growth) ist zunächst die Kindheit bis 14 Jahre gemeint, indem Bezug auf die körperliche und geistige Entfaltung genommen wird (vgl. Brown 2007, S. 49). Während dieser Zeit bilden sich bedeutende Einstellungen und Verhaltensweisen heran, die das individuelle Selbstkonzept ausgiebig prägen und somit den Grundstein für die spätere Arbeitswelt legen. Das darauf folgende Stadium „Erkundung und Erprobung“(exploration) beinhaltet den Zeitraum der Adoleszenz mit der Altersstufe 14 bis 25, in welcher sich Berufe als Lebensaspekt im Bewusstsein entwickeln. Allerdings sind während der anfänglichen Fantasiephase noch unrealistische Berufsvorstellungen gemeint, die Bezug nehmen auf das spielerische Leben der Individuen (z.B. Pilot, Astronaut, Pop- oder Filmstar). Die Berufswahlentscheidungen bleiben dabei eher unklar und temporär, womit sie nur selten langfristig von Bedeutung bei den Individuen sind. Die Herausforderung für die Individuen in diesem Stadium zeigt sich insbesondere im Verstehen ihrer selbst oder der Arbeitswelt, was aufgrund mangelnder oder bisher unberücksichtigter Erfahrungen häufig Schwierigkeiten verursacht. Das Stadium „Etablierung“(establishment) spricht dagegen die Personengruppen mit bereits gemachten Berufs- und Arbeitserfahrungen an und ist gekennzeichnet mit der Altersstufe von 25 bis 45. Während dieser Zeit streben Individuen zunächst eine Überprüfung ihrer zuvor getroffenen Berufswahl an, indem sie Berufe einfach ausprobieren. Dadurch soll herausgefunden werden, ob der jeweilige Beruf zum Individuum passt oder ob ein Berufswechsel angestrebt werden muss. Mit dem zunehmenden Erwerb von Erfahrungen und Fähigkeiten kann eine gewisse berufliche Stabilität erreicht werden, die sich ergibt, wenn berufliche Aspekte längerfristig mit dem Selbstkonzept vereinbar sind und dadurch berufliche Zufriedenheit erlangt werden kann. Während des Stadiums „Erhaltung des Erreichten“(maintenance) wird die berufliche Situation weiter ausgebaut oder verbessert. In dieser Altersstufe von 45 bis 65 zeigt sich insbesondere die Wandlungsmöglichkeit von Beruf und Selbstkonzept, die eine kontinuierliche Anpassung oder Veränderung vom Individuum verlangt. Grundsätzlich versuchen Menschen in diesem Stadium zufriedenstellende Aspekte der beruflichen Situation weiter zu verstärken und unangenehme Anteile zu verändern. Im letzten Lebensstadium „Abbau und Rückzug“(disengagement/decline) ist der Altersbereich ab 65 beschrieben, welcher den Vorruhestand oder die Vorbereitung auf das Ausscheiden vom Berufsleben einschließt. Während dieses Stadiums suchen Individuen eher die Zurückhaltung im Beruf, weil sie sich immer intensiver mit dem Rückzug aus der Arbeitswelt befassen.

Die insgesamt fünf Lebensstadien umschließen als Regenbogen zugleich die von Super genannten neun Lebensrollen Kind, Schüler und Student, Privatmann, Bürger, Berufstätiger, Ehegatte, Hausmann/ -frau, Elternteil und Rentner. In späteren Arbeiten hat Super diese Rollen auf sechs (Kind, Schüler und Student, Privatmann, Bürger, Berufstätiger, Familienmitglied) reduziert (vgl. Super 1994, S. 229). Diese bedeutenden Rollen in chronologischer Ordnung unterscheiden sich anhand ihrer typischen Einstellungen oder Verhaltensweisen, was sich auf die berufliche Entwicklung auswirkt (vgl. Super 1980, S. 289 ff.). Die Schwerpunktsetzung für Freizeit und Beruf variiert zudem je nach Rollenzugehörigkeit. Dazu sind die Aktivitäten in den Lebensbereichen von Individuen, die mithilfe der definierten Rollen konkretisiert werden, abhängig von den Lebensstadien innerhalb des Maxizyklus. Auch lässt sich jede Rolle anhand der dafür aufgewendeten Zeit und Tatkraft beschreiben, wodurch die Zeit und Investition für Arbeit ebenfalls erkennbar wird (vgl. Amundson u.a. 2008, S. 21). So ist die Rolle eines Berufstätigen beeinträchtigt von der Krankheit seines Kindes, weil er als Familienmitglied dadurch weniger oder keine Zeit bei der Arbeit verbringen kann. Diese nach dem Lebensalter geordnete Rollenzugehörigkeit ist jedoch nicht idealtypisch zu verstehen, denn die einzelnen Übergänge können stark variieren (vgl. Super 1994, S. 230). Darüber hinaus können diese Übergänge Wiederholungen von einer oder mehreren Lebensstadien beinhalten, sodass ein Minizyklus sichtbar werden kann. Der Stand der Rollenerkundung und Etablierung in diesen Rollen wurde mit exemplarischen Entwicklungsaufgaben beschrieben, die eine Verknüpfung von Maxi- und Minizyklus erlauben.

Tab. 1: Das Durchlaufen und erneute Durchlaufen von Entwicklungsaufgaben in der Lebenszeit (Quelle: Super 1994, S. 232)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 gibt die Entwicklungsaufgaben in einer Längsschnitt- und Querschnittsperspektive wieder, die einerseits in typischen und andererseits in atypischen Lebensstadien auftreten können (vgl. ebd., S. 230 ff.). Jede Phase dieser Lebensspanne ist von spezifischen Rollen-Interaktionen und typischen Herausforderungen geprägt, die jedoch innerhalb von Übergängen oder bei besonderen Laufbahnereignissen jeweils in den einzelnen Stadien (Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung, Abbau und Rückzug) in einem Minizyklus neu zu durchlaufen sind (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 106). Nach der Aussage von Super bestimmt sich eine erfolgreiche Berufsentwicklung durch die Fähigkeit zur Lebensrollenauswahl, der Eignung diese zu organisieren und zu gewichten. Eine hohe Anzahl von angemessen ausgeglichenen Rollen während eines Lebens erhöht insgesamt die Wahrscheinlichkeit einer Lebenszufriedenheit und Erfüllung (vgl. Amundson u.a. 2008, S. 22). Dabei ist das Ausleben von Selbstkonzept, Interessen, Werten, Fähigkeiten und Zielen verantwortlich für eine erfolgreiche Berufswahl und Laufbahnentwicklung. Super nutzte dazu auch speziell die Begriffe berufliche Identität und berufliches Selbstkonzept, die bei guter Passung für einen Berufserfolg stehen sollen. Denn hat ein Mensch seine Interessen, Fähigkeiten und seine Eignung erkannt (berufliche Identität) und diese in Form einer subjektiven Gewichtung im Beruf entsprechend platziert (berufliches Selbstkonzept), wird aufgrund der Passung beruflicher Erfolg und Zufriedenheit unterstellt (vgl. Niles u.a. 2012, S. 54). Insgesamt kann die Theorie innerhalb des „Life-Career Rainbows“ mit der Verbindung von beruflichen Lebensräumen und -rollen in einer Zusammenfassung von vierzehn Grundthesen nach Super dargestellt werden (vgl. Super 1994, S. 222 ff.; Brown 2007, S. 47 ff.):

1. Menschen unterscheiden sich bezüglich ihrer Fähigkeiten, Bedürfnisse, Werte, Interessen, Eigenschaften und Selbstkonzepte.
2. Menschen sind aufgrund ihrer Charakteristika für eine Reihe von Berufen geeignet.
3. Jeder Beruf verfügt über ein charakteristisches Anforderungsprofil mit Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen, jedoch mit einer Toleranzbreite, die eine gewisse Anzahl an Berufen für jedes Individuum und eine gewisse Anzahl an Individuen für jeden Beruf zulassen.
4. Berufliche Präferenzen und Fähigkeiten sowie Arbeits- und Lebenssituationen ändern sich ebenso wie das individuelle Selbstkonzept, welches sich durch den zeitlichen Verlauf und die Erfahrung weiterentwickelt. Das Selbstkonzept beinhaltet jedoch als Folge des sozialen Lernens eine zunehmende Stabilität und eine gewisse Kontinuität bei der Wahl und Anpassung von der späten Adoleszenz bis ins reife Alter.
5. Dieser Veränderungsprozess vollzieht sich als Abfolge der dargestellten Lebensstadien (Maxizyklus). Innerhalb der Übergänge von Stadien oder bei der Bewältigung von besonderen Laufbahnereignissen (z.B. Krankheit oder Verletzung) wird jeweils auch ein Minizyklus durchlaufen.
6. Individuelle Laufbahnmuster, welche durch das erreichte berufliche Niveau und die Abfolge sowie Dauer von ausgeführten Tätigkeiten erkennbar werden, sind bestimmt von der sozioökonomischen Herkunft, den geistigen Begabungen, der Ausbildung, den Fähigkeiten, den Persönlichkeitsmerkmalen (Bedürfnisse, Werte, Interessen, Eigenschaften und Selbstkonzepte), der beruflichen Reife und den Angeboten an beruflichen Möglichkeiten.
7. Laufbahnerfolg hängt von der Bereitschaft ab, die Anforderungen der Lebenswelt zu bewältigen, mit denen ein Individuum aufgrund seiner biologischen und sozialen Entwicklung und infolge gesellschaftlicher Erwartungen innerhalb des jeweiligen Lebensstadiums konfrontiert wird. Diese Bereitschaft wird als Berufsreife bezeichnet.
8. Berufsreife ist ein hypothetisches Konstrukt, was sich nur schwer operationalisieren lässt. Zur Bestimmung der Berufsreife kann jedoch eine Anlehnung an einstellungsbezogene und kognitive Dimensionen dienen, die eine Abbildung von wesentlichen objektiven Anforderungen ermöglicht.[3]
9. Die Entwicklung der Berufsreife kann innerhalb der jeweiligen Lebensstadien erleichtert werden, indem Fähigkeiten und Interessen in realer Erprobung und die Entwicklung des Selbstkonzepts gefördert werden.
10. Der Prozess der Berufsentwicklung bedeutet im Wesentlichen die Entfaltung und Implementierung des beruflichen Selbstkonzepts. Dabei zeigt sich das Selbstkonzept als ein Produkt der Interaktion von kongenitalen Begabungen, physischer Ausstattung, Möglichkeiten aus der Wahrnehmung diverser Rollen und der Auswertung über das Ausmaß der Anerkennung von Rollenübernahmen bei Vorgesetzten und Kollegen (interaktives Lernen).
11. Der Prozess von Synthese und Kompromiss zwischen individuellen und sozialen Faktoren sowie zwischen Selbstkonzept und Realität beruht auf der Rollenübernahme und dem Lernen durch Feedback, unabhängig davon, ob die Rollenübernahme beispielsweise in der Fantasie, im Beratungsgespräch, in realen Lebensaktivitäten, in Teilzeitbeschäftigung oder bei Arbeitsaufnahme stattgefunden hat.
12. Arbeits- und Lebenszufriedenheit hängen von den Möglichkeiten des Individuums ab, seine Fähigkeiten, Bedürfnisse, Werte, Interessen, Persönlichkeitsmerkmale und Selbstkonzepte angemessen auszuleben. Genauer hängen sie von der Etablierungsmöglichkeit in einer speziellen Tätigkeit, der Arbeitssituation und dem Lebensweg ab, in welchem Individuen eine Art von Rollen übernehmen, die sich entwickeln und Erprobungserfahrungen unter kongenitaler Beachtung angemessen zulassen.
13. Der Grad an Zufriedenheit, den Menschen durch Arbeit erhalten, ist proportional zum Grad der Möglichkeit des Einbringens von eigenen Selbstkonzepten.
14. Für die meisten Menschen verschaffen Arbeit und Beruf eine wichtige Orientierung für die persönliche Ausrichtung, obwohl dieses Orientierungsfeld für einige nebensächlich oder kaum existent ist. Bei diesen sind andere Bereiche wie Freizeitaktivitäten oder Haushaltsführung von zentraler Bedeutung.

Zusammenfassend beschreibt die Theorie nach Super im Wesentlichen das Erlangen der beruflichen Reife und die Bedeutung des Anpassungsverhaltens von Personen als Entwicklungsaufgabe. Trotz des umfassenden theoretischen Ansatzes bleibt dieser jedoch teilweise allgemein, sodass eine direkte Umsetzung als Praxismodell für die Berufsberatung oder Laufbahnentwicklung zur Förderung eines beruflichen Selbstkonzepts zunächst offen bleibt (vgl. Sickendiek 2007, S. 58). Dennoch bezieht Super alle kontextbezogenen Faktoren des Arbeitsmarkts durch die Beachtung von sozialen und formalen Regeln mit ein, was insbesondere eine Förderung der Integration des beruflichen Selbstbildes unter realistischer Betrachtung aller Einflussfaktoren zur wichtigen Aufgabe in der Anwendung macht. Durch die Berücksichtigung von individueller Person, gesellschaftlichen und ökonomischen Bedingungen zu gleichen Teilen kann dieser Ansatz Hinweise zur Beachtung der Schwerpunktbehandlung auch für die Laufbahnberatung im 21. Jahrhundert geben. Eine praktische Verwendung dieses Modells kann sich ergeben aus den Möglichkeiten zur Identifizierung für die Berufswelt relevanter Merkmale, der Analyse dieser im Zusammenhang mit den äußeren Bedingungen und dem lebensbegleitenden Verstehen aus der Kombination von interaktiven Rollen und beruflicher Entwicklung (vgl. Amundson u.a. 2008, S. 22). Auch schreibt Brown (2007) dazu, dass die Theorie als Basis für die Laufbahnberatung gelten kann. Dabei wird im Beratungsprozess nach seiner Ansicht die Entwicklung der Berufsreife grundlegend fokussiert, welche in mehrere Komponenten aufgegliedert werden kann, die sich mithilfe des Career Development Inventory (CDI) messen lassen. Als Überblick können folgende Bestandteile genannt werden (vgl. Brown 2007, S. 54):

- Aktive Laufbahnplanung (career planning): Die aktive Wahrnehmung der Berufsreife durch die Individuen selbst und den Einbezug in den Prozessplan, was anhand einer Skala für die Selbstwahrnehmung abgebildet wird.
- Exploration beruflicher Möglichkeiten (career exploration): Individuen können eine Bereitschaft zur Erkundung aufbringen, wenn sie dazu berufsbezogene Sachmittel nutzen. In Kombination mit der Skala des „career planning“ kann somit eine neue Skala zu berufsbezogenen Einstellung entstehen.
- Aktives berufliches Entscheidungsverhalten (decision making): Berufsreife Individuen verfügen über ein Wissen für eine berufliche Entscheidung, wenn sie ein Vertrauen zu ihren eigenen Fähigkeiten haben.
- Umfangreiche Informationsaktivitäten bezüglich der Berufswelt (world-of-work infomation): Offensichtlicher Bestandteil dieser Skala ist das Vorliegen korrekter Informationen aus der Berufswelt, die zur Erlangung einer Berufsentscheidung notwendig sind.
- Kenntnis der präferierten Berufe (knowledge of preferred occupations): Nach dem Verfahren werden von Individuen zwanzig Berufe ausgewählt, wozu Fragen nach den dazugehörigen Tätigkeiten und Anforderungen gestellt werden, damit sich im Ergebnis ein spezieller Beruf herauskristallisieren kann. Auch hier ist eine Kombination mit der Skala der „world-of-work information“ Komponente angedacht, die zusammen eine Auswertung über den Wissensstand der Laufbahnentwicklung geben.
- Laufbahnorientierung (career orientation): Das Gesamtergebnis des CDI als umfassendes Maß der Berufslaufbahnreife.

Zwar wird innerhalb dieser Komponenten auch eine gewisse Nähe zur Trait-and-Factor-Theorie deutlich, weil stabilen und kongenitalen Merkmalen von Individuen eingangs Bedeutsamkeit zugeschrieben werden. Allerdings unterscheidet sich der Ansatz deutlich von der Theorie nach Holland, weil auf dem Weg zur Bildung der Berufsreife nicht die Defizite im Vordergrund stehen, sondern die Feststellung der Berufsreife unter der Beachtung von erforderlichen Einstellungen, Fähigkeiten und berufsbezogenem Wissen dient lediglich als Ausgangspunkt für eine Entwicklung der Berufsreife sowie einer Reduzierung von Defiziten (vgl. Amundson u.a. 2008, S. 22). Zudem verbindet Super die Vergangenheit, das Gegenwärtige und die Zukunft, wobei unterstellt wird, dass sich berufliche Rollen ähnlich wie das berufliche Selbstkonzept weiterentwickeln und deshalb über die Lebensspanne verändert werden (vgl. Sickendiek 2007, S. 58). Demnach verlieren die statischen Persönlichkeitsmerkmale im Vergleich zu Holland´s Theorie an Bedeutsamkeit und die Theorie des Passungsmodells wird zumindest aufgeweicht. Auch können die Gedanken von Super in der heutigen Arbeitswelt überstehen und dazu inspirieren, Defizite einzugestehen und Anpassungen zuzulassen, damit eine individuelle Verwirklichung in der Berufswelt ermöglicht werden kann.

Trotz der Eignung des entwicklungspsychologischen Ansatzes nach Super für die heutige Zeit kann die Frage dennoch auf die Möglichkeit der konkreten Umsetzung des Modells insbesondere bei der Zielgruppe von Jugendlichen gerichtet werden. Speziell Erstberufswähler sind bei ihrer Berufswahlentscheidung auf ihre vorhandenen Merkmale und Eigenschaften angewiesen, weil berufliche Erfahrungswerte kaum vorhanden und die Lebensspanne nur wenig fortgeschritten ist. Sie müssen sich deshalb überwiegend auf Trait-and-Factor-Modelle stützen, die ihnen eine erste Gewissheit in beruflicher Hinsicht aufgrund der Ausprägung ihrer Neigungen geben können (vgl. Enoch 2011, S. 138). Ein Ausblick über Entwicklungsansätze und gegenwärtige sowie spätere Rollenkonstellationen über die Lebensspanne scheinen bei einem Jugendlichen zur nachschulischen Berufswahl eher unangebracht. Zwar behandelt das Stadium „exploration“ gerade diese Zielgruppe, welche ihre Interessen und Neigungen im Zusammenspiel von Kuriosität und Fantasie erlebt. Der Ansatz kann dazu jedoch nur einen Rahmen bieten, der möglichen anderen Theorien (z.B. Holland) mehr Bedeutung gibt und Erklärungsansätze beisteuern kann (vgl. Brown 2007, S. 54). Ein konkreter Nutzen der Theorieanwendung ergibt sich erst dann, wenn gerade in dem noch unsicheren Stadium der Berufsreife während der Jugend eine Annäherung an den beruflichen Kontext erfolgen kann. Darauf folgen sollte ein konkreter Prozess der Berufsentwicklung, welcher auch mit anderen Berufswahltheorien kombiniert werden kann. Wegen der vorhandenen Perspektive auf die individuelle Zufriedenheit innerhalb einer Ausbildung oder einer späteren Beschäftigung und der dadurch erreichten Einbringung des beruflichen Selbstkonzepts (vgl. Ertelt u.a. 2012, S. 106) ergibt sich aus dem Ansatz jedoch insgesamt eine deutliche Relevanz innerhalb von Prozessen der Berufswahl und -entwicklung.

[...]


[1] In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit allgemein die männliche Begriffsform verwendet. Diese vereinfachte Nennung enthält auch immer sinngemäß die weibliche Form und stellt keinerlei diskriminierende Absicht dar.

[2] Die deutschsprachige Adaption des Instruments „Explorix“ basiert ebenfalls auf dem Ansatz von Holland (vgl. Explorix 2013). Das Instrument ist abrufbar unter: http://www.explorix.ch/grundlage.html (Stand: 06.01.2013).

[3] Hierzu wird ein Verweis auf das „Career Development Inventory (CDI)“ gegeben, welches als Instrument zur Bestimmung der Berufsreife verstanden wird (vgl. Niles u.a. 2012, S. 56 f.).

Ende der Leseprobe aus 172 Seiten

Details

Titel
Die Gestaltung eines innovativen Human Resource Managements unter Einbezug von Laufbahnkonzepten
Untertitel
Synergieeffekte aus der Verbindung von Laufbahnberatung und Personalmanagement
Hochschule
Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg  (Institut für Bildungswissenschaft)
Veranstaltung
Berufs- und organisationsbezogene Beratungswissenschaft
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
172
Katalognummer
V233418
ISBN (eBook)
9783656528722
ISBN (Buch)
9783656537748
Dateigröße
1424 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Berufspersönlichkeit, Personalentwicklung, Laufbahnmodelle, Human Resource Management, Arbeitsorganisation, Berufswahl, Laufbahnkonzepte, Personalpsychologie, Personalförderung, Personalwirtschaft
Arbeit zitieren
Thomas Röser (Autor), 2013, Die Gestaltung eines innovativen Human Resource Managements unter Einbezug von Laufbahnkonzepten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233418

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