In der heutigen Arbeitswelt sind weiche Kompetenzen, wie Kommunikationsfähigkeit, Führungskompetenz und vor allem die Motivation von Mitarbeitern immer wichtiger. Sie können für Unternehmen wettbewerbsentscheidend sein, da Innovationskraft, Kundenorientierung und hohe Qualitätsansprüche immer stärker an Relevanz gewinnen. Die Leistung des Einzelnen kann dabei zum Erfolgsfaktor für das gesamte Unternehmen werden (vgl. Dicke/Roghe/Strack 2012, S.51f.). Psychologische Erkenntnisse bezüglich der Arbeitswelt werden daher immer wichtiger, denn unzufriedene Mitarbeiter verursachen hohe Kosten für Unternehmen z.B. durch vermehrte Verschwendung von Arbeitsmitteln oder mangelndes Engagement. Das führt nicht zuletzt zu einer Verlagerung der Interessen - weg von den Belangen des Unternehmens, hin zur privaten Interessenverfolgung - sowie einer hohen Mitarbeiterfluktuation (vgl. Thiesen 2012, S.174f.). Die vorliegende Arbeit wird sich daher mit dem Themenkomplex der Mitarbeitermotivation auseinandersetzen, wobei es zwei Denkschulen zu unterscheiden gilt: Einerseits wird behauptet, dass Mitarbeitermotivation nur aus einem inneren Antrieb heraus erfolgen kann, welchen es zu forcieren gilt. Diese Fähigkeit, sich selbst zu motivieren, könnte durch externe Anreize zerstört werden. Andererseits wird behauptet, dass gerade die gut ausgebildeten Fachkräfte gezielt nach externen Anreizen, wie hohen Gehältern und Karrierechancen etc. suchen und ihr Engagement danach ausrichten. Demzufolge könnte eine externe Anreizstruktur für die Mitarbeitermotivation äußerst relevant sein (vgl. Etzel 2012, S.396.). Neueste Forschungen widerlegen diese Annahme teilweise. Die Arbeit wird daher durch die Fragestellung geleitet: „Können Mitarbeiter eher durch intrinsische oder extrinsische Faktoren zur Erhöhung der Arbeitsleistung motiviert werden?“.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Anforderungen der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert
3 Was ist Motivation?
3.1 Ausgewählte Theorien im Überblick
3.2 Faktoren und Wirkungsweise intrinsischer und extrinsischer Motivation
4 Endbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das komplexe Spannungsfeld der Mitarbeitermotivation im Kontext einer sich wandelnden Arbeitswelt. Das primäre Ziel besteht darin, der Forschungsfrage nachzugehen, ob Mitarbeiter eher durch intrinsische oder extrinsische Faktoren zu einer Leistungssteigerung motiviert werden können, um daraus Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten.
- Anforderungen und Herausforderungen der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert
- Grundlegende Definition und Einordnung des Konstrukts "Motivation"
- Kritische Analyse klassischer und moderner Motivationstheorien
- Wirkungsweisen und Wechselwirkungen von intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Strategische Bedeutung der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
3.2 Faktoren und Wirkungsweise intrinsischer und extrinsischer Motivation
Die Motivationsforschung war lange durch äußere Anreize geprägt. Im Behaviorismus galt, ein Verhalten wird verstärkt, wenn es Belohnung erfährt. Dies wird in der Unternehmenswelt noch immer häufig angewendet. Die Forschungen von Herzberg zeigten jedoch, dass ein Mensch auch durch andere Faktoren zur Erhöhung der Arbeitsleistung animiert werden kann. Dabei wurde aber auch unterstellt, dass wenn diese inneren Antriebe durch externe Anreize begleitet werden, diese intrinsische Motivation verloren geht. Die Forschung spricht hier von einem „crowding out effect.“ Doch diese Annahme ist nicht immer zutreffend. Extrinsische und intrinsische Motivation können durchaus koexistieren, ohne sich gegenseitig zu verdrängen (vgl. Lepper/Henderlong 2000, S.273ff).
Intrinsische Motivation ergibt sich durch die Fähigkeit des Menschen, sich mit Dingen zu beschäftigen, die ihn interessieren, um Fertigkeiten zu erlernen und zu vertiefen. Dies verschafft positive Gefühle und ist für die menschliche Entwicklung sehr wichtig (vgl. Ryan/Deci 2000,S.16f.). Hierbei ist es von Bedeutung sich Ziele zu setzen, deren Erfüllung selbstmotivierend sind. Der Mensch bekommt somit eine Belohnung von innen heraus, durch sein eigenes Tun, was besser wirkt als die Belohnung von außen (Csikszentmihalyi 1999, S.34ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz von weichen Kompetenzen und Motivation im Arbeitsalltag und stellt die zentrale Fragestellung zur Wirksamkeit intrinsischer gegenüber extrinsischer Anreize auf.
2 Die Anforderungen der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert: Dieses Kapitel analysiert den Wandel hin zur postindustriellen Gesellschaft, die Auswirkungen von Flexibilisierung und Mobilität sowie die demografischen Herausforderungen für den Arbeitsmarkt.
3 Was ist Motivation?: Hier erfolgt eine theoretische Fundierung des Motivationsbegriffs als geistiges Konstrukt, inklusive einer Abgrenzung verschiedener motivationaler Erklärungsansätze.
3.1 Ausgewählte Theorien im Überblick: Der Abschnitt gibt einen komprimierten Überblick über maßgebliche Theorien wie die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die Erwartungs-x-Wert-Theorien.
3.2 Faktoren und Wirkungsweise intrinsischer und extrinsischer Motivation: Das Kapitel untersucht die Bedingungen für intrinsische und extrinsische Motivation sowie deren mögliche Koexistenz und das Phänomen des "Crowding-Out-Effekts" im beruflichen Kontext.
4 Endbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse, die verdeutlicht, dass eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation eine individuelle Mischung verschiedener Faktoren erfordert, statt einseitiger Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Arbeitswelt 21. Jahrhundert, Leistungssteigerung, Unternehmenserfolg, Personalmanagement, Bedürfnispyramide, Flow-Zustand, Arbeitszeitflexibilisierung, demografischer Wandel, Anreizstruktur, Zielvereinbarungen, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Bedeutung der Mitarbeitermotivation als Instrument zur Leistungssteigerung und langfristigen Sicherung des Unternehmenserfolgs in einer sich stark wandelnden Arbeitswelt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Auswirkungen der modernen Arbeitswelt, den theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie sowie den konkreten Effekten intrinsischer und extrinsischer Anreizsysteme auf das Mitarbeiterverhalten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, ob intrinsische oder extrinsische Faktoren effektiver sind, um Arbeitsleistungen zu steigern, und wie Personalabteilungen diese Erkenntnisse strategisch einsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender psychologischer und wirtschaftswissenschaftlicher Theorien, ergänzt durch die kritische Reflexion aktueller Forschungsbefunde zum Thema Arbeitsmotivation.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der Rahmenbedingungen der modernen Arbeitswelt, eine theoretische Einordnung von Motivation sowie eine detaillierte Untersuchung der Wirkungsweisen von Anreizen inklusive der kritischen Würdigung von Zielvereinbarungen und Führungsstilen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen gehören Mitarbeitermotivation, intrinsische/extrinsische Motivation, Leistungssteigerung, Unternehmenserfolg sowie moderne Anforderungen der Arbeitswelt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation so wichtig?
Sie ist entscheidend, da eine falsche Anreizsetzung, etwa durch den sogenannten "Crowding-Out-Effekt", die ursprünglich vorhandene intrinsische Motivation eines Mitarbeiters durch externe Belohnungen ungewollt schwächen kann.
Welche Rolle spielt der Flow-Zustand für die Motivation?
Der Flow-Zustand ist ein Idealzustand, in dem der Mitarbeiter vollständig in seiner Tätigkeit aufgeht. Er entsteht bei einer optimalen Balance zwischen den Anforderungen der Aufgabe und den persönlichen Kompetenzen des Mitarbeiters.
Warum sind gemeinsame Zielvereinbarungen laut der Arbeit kritisch zu sehen?
Die Arbeit weist darauf hin, dass eine zu starke Mitwirkung der Mitarbeiter an Zielvereinbarungen dazu führen kann, dass diese Ziele bewusst niedrig angesetzt werden, um sie sicher zu erreichen, was das tatsächliche Leistungspotenzial oft nicht ausschöpft.
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- Dipl. Politologe Stephan Ursuleac (Autor), 2013, Mitarbeitermotivation als Schlüssel zum Unternehmenserfolg, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233433
