Das Forschungsfeld „Betrieblicher Beschäftigungssysteme“ basiert auf einer langen Tradition und hat somit in der Vergangenheit zu vielfältigen Variationen von Ansätzen geführt (Alewell & Hansen 2012:91). Einem dem strategischen Human Resource Management (SHRM) zugehörigen Zweig dieses Forschungsfeldes beschäftigt sich mit der Thematik innovativer Arbeitsformen und HR-Praktiken (Human Resource Management Praktiken), den „High Performance Work Practices“ (HPPs). Dezentralisierung durch Gruppenarbeit oder Centerkonzepte, eine Verflachung von Hierarchien, leistungsabhängige Entlohnungssysteme, Jobrotation und Weiterbildungsmaßnahmen sind nur ein paar Beispiele für HPPs. Werden diese HPPs gebündelt und aufeinander abgestimmt, kommt es im Resultat zu einem System, das als „High Performance Work System“ (HPWS) bezeichnet werden kann. Kerngedanke und die wesentliche Logik hinter diesem High-Performance-Paradigma ist, dass diese Praktiken die Arbeitnehmer dazu befähigen und motivieren sich weiterzuentwickeln, ihr Wissen zu teilen und ihre Fähigkeiten anzuwenden. In der Folge soll durch diesen Prozess die Qualität des Arbeitsplatzes gesteigert werden und in einer Leistungssteigerung für die gesamte Unternehmung münden (Godard 2004:349). Die exakten Ausgestaltungen eines HPWS differieren allerdings mit den verschiedenen Autoren und somit besteht keine Einigkeit darüber, welche HPPs gebündelt werden sollten, um ein HPWS zu kreieren (Foss/Minbaeva 2009:22). Exemp-larisch für das High-Performance-Paradigma sei Pfeffer (1998) angeführt, der ein Set aus sieben HPPs identifiziert. Durch die Implementierung aller vorgeschlagenen HPPs, die unabhängig von Kontextfaktoren, Branchen und unternehmensspezifischen Charakteristika wirken, wird die Erreichung von Performancesteigerung propagiert. Das wesentliche Ziel der Forschung in diesem Bereich ist die empirische Untersuchung der Wirksamkeit von HPPs und HPWSs auf den Unternehmenserfolg.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangspunkt der Arbeit bzw. kurzer Überblick über das Thema
1.2. Problemstellung und Forschungsfrage der Arbeit
1.3. Vorgehensweise und Gang der Untersuchung
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Strategisches Human Resource Management
2.2. Resource-based View
2.3. Ansätze des SHRM
2.3.1. Universalistischer Ansatz
2.3.2. Kontingenzansatz
2.3.3. Konfigurationaler Ansatz
3. HR-Systeme und HR-Praktiken
3.1. Konzeptualisierung von HR-Systemen, Personalpolitik und HR-Praktiken
3.2. High-Performance Work Practices
3.3. Bewertung des HPWS und seiner verwandten HR-Systeme
3.4. „Commitment“- und „Control“-Ansätze
4. Direkte und indirekte Kosten durch HPWSs
4.1. HRM-Ziele des Managements in verschiedenen Kontexten
4.2. Implementierungskosten
4.3. Transaktionskosten
4.4. Unterschiedliche Arbeitnehmergruppen
4.5. Kosten und Nutzen des Vertrauens
4.6. Differierende Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
4.7. Erhöhung der Arbeitskosten durch HPWSs
4.8. Kosten der Transformation
4.9. Kosten durch die Intensivierung der Arbeit
4.10. Abnehmende Grenzerträge und komplementäre HPPs
5. Allgemeine Kritik
5.1. Kritik an der verwendeten Methodik empirischer Studien
5.2. Kritik an der theoretischen Grundlage
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit verfolgt das Ziel, das High-Performance-Paradigma kritisch zu analysieren und systematisch die Kosten zu identifizieren, die im Zusammenhang mit High-Performance Work Practices (HPPs) oder High-Performance Work Systems (HPWSs) in Unternehmen entstehen können. Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Wie ist das High-Performance-Paradigma im Hinblick auf die durch HPPs und HPWSs entstehenden Kosten zu bewerten?“
- Kritische Analyse des High-Performance-Paradigmas
- Systematische Identifizierung direkter und indirekter Kosten
- Untersuchung von Zusammenhängen zwischen HRM-Strategien und ökonomischer Effizienz
- Hinterfragung der "Win-Win"-Annahmen (mutual gains) in verschiedenen Arbeitsumgebungen
Auszug aus dem Buch
1.1. Ausgangspunkt der Arbeit bzw. kurzer Überblick über das Thema
Das Forschungsfeld „Betrieblicher Beschäftigungssysteme“ basiert auf einer langen Tradition und hat somit in der Vergangenheit zu vielfältigen Variationen von Ansätzen geführt (Alewell & Hansen 2012:91). Einem dem strategischen Human Resource Management (SHRM) zugehörigen Zweig dieses Forschungsfeldes beschäftigt sich mit der Thematik innovativer Arbeitsformen und HR-Praktiken (Human Resource Management Praktiken), den „High Performance Work Practices“ (HPPs). Dezentralisierung durch Gruppenarbeit oder Centerkonzepte, eine Verflachung von Hierarchien, leistungsabhängige Entlohnungssysteme, Jobrotation und Weiterbildungsmaßnahmen sind nur ein paar Beispiele für HPPs. Werden diese HPPs gebündelt und aufeinander abgestimmt, kommt es im Resultat zu einem System, das als „High Performance Work System“ (HPWS) bezeichnet werden kann.
Kerngedanke und die wesentliche Logik hinter diesem High-Performance-Paradigma ist, dass diese Praktiken die Arbeitnehmer dazu befähigen und motivieren sich weiterzuentwickeln, ihr Wissen zu teilen und ihre Fähigkeiten anzuwenden. In der Folge soll durch diesen Prozess die Qualität des Arbeitsplatzes gesteigert werden und in einer Leistungssteigerung für die gesamte Unternehmung münden (Godard 2004:349). Die exakten Ausgestaltungen eines HPWS differieren allerdings mit den verschiedenen Autoren und somit besteht keine Einigkeit darüber, welche HPPs gebündelt werden sollten, um ein HPWS zu kreieren (Foss/Minbaeva 2009:22). Exemplarisch für das High-Performance-Paradigma sei Pfeffer (1998) angeführt, der ein Set aus sieben HPPs identifiziert. Durch die Implementierung aller vorgeschlagenen HPPs, die unabhängig von Kontextfaktoren, Branchen und unternehmensspezifischen Charakteristika wirken, wird die Erreichung von Performancesteigerung propagiert. Das wesentliche Ziel der Forschung in diesem Bereich ist die empirische Untersuchung der Wirksamkeit von HPPs und HPWSs auf den Unternehmenserfolg.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Forschungsfeld der betrieblichen Beschäftigungssysteme ein, erläutert die Grundlogik des High-Performance-Paradigmas und definiert die Problemstellung sowie die Forschungsfrage der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: In diesem Kapitel werden die theoretischen Fundamente des Strategischen Human Resource Managements (SHRM) und der Resource-based View (RBV) dargelegt und verschiedene theoretische Ansätze des SHRM (universalistisch, kontingenzorientiert, konfigurational) diskutiert.
3. HR-Systeme und HR-Praktiken: Das dritte Kapitel widmet sich der Konzeptualisierung von HR-Systemen, der Untersuchung von High-Performance Work Practices und bewertet das HPWS im Kontext verwandter Systeme wie "Commitment"- und "Control"-Ansätze.
4. Direkte und indirekte Kosten durch HPWSs: Dieses Kapitel bildet den Schwerpunkt der Arbeit und analysiert systematisch die wirtschaftlichen Ziele des Managements sowie die durch Implementierung, Transformation, Transaktionskosten und Arbeitnehmerintensivierung entstehenden Kosten.
5. Allgemeine Kritik: Hier erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit der methodischen Vorgehensweise empirischer Studien im untersuchten Feld sowie eine Reflexion der zugrundeliegenden theoretischen Annahmen.
6. Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Analyse zusammen und zieht Bilanz über die Bewertung des High-Performance-Paradigmas unter Berücksichtigung der identifizierten Kosten und Schwachstellen.
Schlüsselwörter
High-Performance-Paradigma, Human Resource Management, SHRM, HPWS, HPPs, Kosten-Nutzen-Analyse, Resource-based View, Transaktionskosten, Arbeitnehmer-Commitment, Arbeitsintensivierung, Unternehmensperformance, Personalpolitik, Strategische Ausrichtung, Arbeitsplatzqualität, Leistungssteuerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert kritisch das sogenannte "High-Performance-Paradigma" im HRM und untersucht, welche direkten und indirekten Kosten für Unternehmen entstehen, wenn sie High-Performance Work Systems (HPWSs) implementieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Einordnung von HR-Systemen, der Abgrenzung von Commitment- und Control-Ansätzen sowie der systematischen Analyse von Kostenfaktoren wie Implementierungskosten, Transaktionskosten und Kosten der Arbeitsintensivierung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, die einseitige, meist positiv besetzte Sichtweise auf HPWSs zu hinterfragen und eine fundierte Kosten-Nutzen-Bewertung des High-Performance-Paradigmas unter Einbeziehung ökonomischer und struktureller Faktoren zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Diplomarbeit basiert auf einer kritischen Analyse und Synthese der einschlägigen wissenschaftlichen Fachliteratur (Literaturanalyse).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil (Kapitel 4) erfolgt eine detaillierte Auseinandersetzung mit den verschiedenen Kostenarten, die durch HPWSs entstehen können, sowie eine Untersuchung, wie unterschiedliche Unternehmenskontexte und Arbeitnehmergruppen diese Kosten beeinflussen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Neben dem High-Performance-Paradigma sind dies vor allem Kosten-Nutzen-Abwägung, Transaktionskostentheorie, die Differenzierung in Commitment- und Control-Strategien sowie die kritische Reflexion empirischer Methoden.
Warum hinterfragt die Autorin das High-Performance-Modell?
Die Autorin hinterfragt das Modell, weil in der Literatur oft "Win-Win"-Ergebnisse propagiert werden, während empirisch belegbare negative Effekte (wie hohe Kosten, Stress oder Arbeitsintensivierung) und abnehmende Grenzerträge oft vernachlässigt werden.
Was sind "verdeckte Kosten" im Zusammenhang mit HPWSs?
Verdeckte Kosten sind solche, die nicht unmittelbar als Rechnungsposten auftreten, sondern etwa durch Stress, Überforderung, erhöhte Unfallraten oder einen Anstieg des Absentismus infolge intensivierter Arbeitsprozesse entstehen.
- Citation du texte
- Ramona Ritscher (Auteur), 2012, Das High-Performance-Paradigma, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233570
