In der Bundesrepublik Deutschland (BRD) ist bereits seit Ende der 80`er Jahre die Arbeitszeitflexibilisierung ein Thema der Personalpolitik.1 Vor dem Hintergrund relativ hoher Lohnkosten bei gleichzeitig kurzen Arbeitszeiten wird der flexiblen Arbeitszeit ein großer Stellenwert für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft in der BRD zugemessen.2 Diverse Praxisbeispiele zeigen dabei, welche Potentiale in innovativen Lösungen stecken. 3 Daher befasst sich die vorliegende Hausarbeit mit neuen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung. Nach einer Erläuterung der Grundbegriffe wird im Folgenden zunächst auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeitflexibilisierung eingegangen. Danach folgt eine Beschreibung verschiedener neuer flexibler Arbeitszeitmodelle. Um den Umfang der Arbeit einzugrenzen, beschränkt sich die Betrachtung auf drei Modelle, wobei eines davon mit einem Praxisbeispiel verdeutlicht wird. Abschließend folgt ein Fazit und Ausblick. Innerhalb der vorliegenden Arbeit wird stets die maskuline Form verwendet. Natürlich sind aber stets beide Geschlechter gemeint, wenn nicht im Einzelfall etwas anderes ersichtlich ist.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Diversifikation der Thematik
2. Begriffsbestimmung
2.1 Arbeits- und Betriebszeit
2.2 Flexible Arbeitszeit
3. Rechtliche Grundlagen
3.1 Das Arbeitszeitgesetz
3.2 Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
3.3 Der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen
4. Neue Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung
4.1 Job-Sharing
4.1.1 Job Pairing
4.1.2 Job Splitting
4.1.3 Split-Level-Sharing
4.2 Vertrauensarbeitszeit
4.3 Arbeitszeitkonten
4.3.1 Grundlagen
4.3.2 Praxisbeispiel
5. Ausblick und Tendenzen
Literaturverzeichnis
Anhangverzeichnis
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Diversifikation der Thematik
In der Bundesrepublik Deutschland (BRD) ist bereits seit Ende der 80`er Jahre die Arbeitszeitflexibilisierung ein Thema der Personalpolitik.[1] Vor dem Hintergrund relativ hoher Lohnkosten bei gleichzeitig kurzen Arbeitszeiten wird der flexiblen Arbeitszeit ein großer Stellenwert für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft in der BRD zugemessen.[2] Diverse Praxisbeispiele zeigen dabei, welche Potentiale in innovativen Lösungen stecken.[3]
Daher befasst sich die vorliegende Hausarbeit mit neuen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung. Nach einer Erläuterung der Grundbegriffe wird im Folgenden zunächst auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeitflexibilisierung eingegangen. Danach folgt eine Beschreibung verschiedener neuer flexibler Arbeitszeitmodelle. Um den Umfang der Arbeit einzugrenzen, beschränkt sich die Betrachtung auf drei Modelle, wobei eines davon mit einem Praxisbeispiel verdeutlicht wird. Abschließend folgt ein Fazit und Ausblick. Innerhalb der vorliegenden Arbeit wird stets die maskuline Form verwendet. Natürlich sind aber stets beide Geschlechter gemeint, wenn nicht im Einzelfall etwas anderes ersichtlich ist.
2. Begriffsbestimmung
In diesem Abschnitt werden die Grundbegriffe „Arbeits- und Betriebszeit“ und die „flexible Arbeitszeit“ erläutert.
2.1 Arbeits- und Betriebszeit
Die Arbeitszeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die definierte Zeit, in der ein Mitarbeiter gemäß §2 Abs.1 S.1 ArbZG seine Arbeitskraft vertraglich gegen Entgelt der Unternehmung zur Verfügung stellt.[4] Konkret wird es als die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit, d.h. ohne Berücksichtigung der Ruhepausen, beschrieben.[5]
Betriebszeiten, welche gesetzlich nicht geregelt sind, geben an, wie lange ein Betrieb läuft bzw. ein Dienstleister seine Dienste zur Verfügung stellt. In der Betriebszeit werden die Umsätze und Erträge erwirtschaftet, weshalb sie sich auch schnell an den jeweiligen Produktionsanfall anpassen muss.[6]
2.2 Flexible Arbeitszeit
Im Gegensatz zur starren Arbeitszeitregelung, in der Beginn bis Ende der Tätigkeit fest geregelt sind, wird unter Flexibler Arbeitszeit die Anpassbarkeit von Verteilung und Dauer der vertraglich geregelten Arbeitszeiten an Schwankungen des Arbeitsanfalls und der Personalverfügbarkeit verstanden. Dabei kann die Arbeitszeit entweder aufgrund ihrer Lage und/oder aufgrund ihrer Dauer verändert werden. Typisches Beispiel für die Lage ist die gleitende Arbeitszeit, d.h. flexible Zeiteinteilung von Beginn und/oder Ende der Arbeitszeit. Die Veränderung der Dauer bezieht sich auf die tägliche, die wöchentliche, die Jahres- und die Lebensarbeitszeit. Diese Variationen können dabei auch kombiniert werden.[7]
3. Rechtliche Grundlagen
Die rechtlichen Grundlagen der Arbeitszeitflexibilisierung sind das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen der Unternehmen. Nicht zu vergessen ist auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates[8], das der Betriebsrat bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle im Unternehmen hat. Im Folgenden soll näher auf die einzelnen rechtlichen Bestimmungen eingegangen werden.
3.1 Das Arbeitszeitgesetz
Nach §3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann aber - gleichgültig aus welchem Grund - auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Kalendermonaten oder innerhalb 24 Wochen, im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. §7 ArbZG schafft einen erheblichen Spielraum für die Arbeitszeitflexibilisierung. Nach dieser Vorschrift ist durch einen Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Öffnungsklauseln durch Betriebsvereinbarung, die Festlegung eines anderen Ausgleichszeitraumes, der länger oder kürzer als 6 Monaten oder 24 Wochen sein kann, erlaubt. Ebenfalls erlaubt ist die Verlängerung der Arbeitszeit bis zu 10 Stunden werktäglich, an höchstens 60 Tagen im Jahr, auch ohne Ausgleich, sowie die Verlängerung über 10 Stunden werktäglich, wiederum ohne Ausgleich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Bei allen Flexibilisierungsmodellen ist zudem das verfassungsrechtliche Gebot der grundsätzlichen Arbeitsfreiheit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen[9] von 00.00 bis 24.00 Uhr zu beachten.[10] Aber die Aufsichtsbehörde kann in Einzelfällen (Beispiele sind in §10 Abs. 1 ArbZG geregelt) die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen bewilligen, wenn insbesondere bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeit und bei längeren Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.[11] Diese Regeln schaffen einen erheblichen Spielraum für flexible Arbeitszeiten und viele Tarifverträge sehen diesen, durch das Gesetz gestatteten, sehr viel weitergehenden Spielraum vor.
3.2 Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
Nach §13 Abs. 1 TzBfG ist eine Arbeitsplatzteilung nur in der Weise zulässig, dass der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern eine Arbeitszeitteilung an einem Arbeitsplatz vereinbart, ohne dass bei Ausfall eines Arbeitnehmers die anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmer, zu seiner Vertretung verpflichtet sind. Es sei denn die Vertretung ist in einer Einzelfallvereinbarung geregelt. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch dann, wenn aus dringenden betrieblichen Gründen eine Vertretung notwendig werden sollte und diese im Einzelfall zumutbar ist. Die Kündigung durch den Arbeitgeber eines in Arbeitsplatzteilung beschäftigten Mitarbeiters, wegen des Ausscheiden eines anderen, ist laut §3 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Das Recht der Änderungskündigung[12] aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt davon unberührt.
3.3 Der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen
Da die gesetzlichen Vorschriften lediglich Rahmen- und Mindestbedingungen hinsichtlich der Arbeitszeit normieren, bedarf die Regelung der Dauer der Arbeitszeit und deren Verteilung der näheren Ausgestaltung durch einen Tarifvertrag und/oder eine Betriebsvereinbarung. Der Tarifvertrag gilt für Vertragsparteien unmittelbar und zwingend. Mehrere Tarifverträge sehen die Einrichtung der Arbeitszeitkonten vor. Auf diesen Konten werden die Abweichungen der tatsächlichen individuellen Arbeitszeit von der tariflichen Regelarbeitszeit gebucht. Teilweise wird die Differenz zwischen der regelmäßigen tariflichen und regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit als Guthaben verbucht. So z.B. im Bereich des Gaststätten- und Beherbergungsgewerbes Bayerns kann die betriebliche regelmäßige Arbeitszeit zwischen 32 und 48 Stunden schwanken, wobei die sich täglich ergebende Zeitschuld bzw. das Zeitguthaben zur tariflichen Regelarbeitszeit von 38 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto verbucht wird.[13] Allerdings sehen die Tarifverträge oftmals explizite Obergrenzen für die zu sammelnden Guthaben bzw. Fehlstunden vor. Sie regeln ferner genau den Zeitraum, in dem das Guthaben abgebaut werden muss. Hier besteht noch ein erheblicher Flexibilisierungsbedarf, insbesondere, wenn die Guthaben zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand genutzt werden können.
4. Neue Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung
Bis Mitte 1960 wurde die Methodik der Arbeitszeitflexibilisierung in Deutschland kaum bis gar nicht verwendet. Die erste Variante der Arbeitszeitflexibilisierung war Ende der 60er Jahre die Gleitzeit, verbunden mit der zunehmenden Bedeutung des Dienstleistungssektors. Vorher wurde eine Änderung der Organisationsform nicht als notwendig angesehen.[14] Die historische Entwicklung der Arbeitzeitzeitmodelle und –regelungen werden im Anhang I dargestellt.
Das Thema Arbeitszeitflexibilisierung gewinnt in der Wirtschaft und im Öffentlichen Dienst immer mehr an Bedeutung. Viele Unternehmen und öffentliche Einrichtungen haben bereits neuartige Arbeitszeitmodelle eingeführt.[15] Das große Interesse an flexiblen Arbeitszeitmodellen hat insbesondere betriebswirtschaftliche Gründe. Aus Arbeitgebersicht ermöglichen flexible Arbeitzeitmodelle eine bedarfsgerechte Auslastung von Mitarbeitern und Betriebsmitteln, sowie eine Anpassung an Service- und Produktionszeiten bei saisonalen und konjunkturellen Schwankungen. Aus Arbeitnehmersicht bieten neue Arbeitszeitmodelle zahlreiche Vorteile, u.a. kann die Arbeitszeit noch individueller ausgestaltet werden oder die Lebensarbeitzeit kann durch entsprechende Modelle verkürzt werden.[16] Die bisher entwickelten Modelle sind sehr vielfältig. Dazu gehören etwa Arbeitszeitformen wie, flexible Jahres- und Arbeitszeitregelungen, tägliche, wöchentliche, jährliche Arbeitszeitverkürzungen, Job-Sharing oder zeitautonome Arbeitsgruppen, Sabbaticals oder gleitender Ruhestand. Im Anhang II werden die Modelle nach ihrem möglichen Arbeitszeitvolumen sowie nach dem Zeitraum, in dem die praktische Ausgestaltung erfolgt, dargestellt.[17]
Im Folgenden werden auszugsweise drei ausgewählte Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung näher erläutert. Im letzten Teil dieses Abschnitts wird das Modell der flexiblen Arbeitszeitkonten zusätzlich durch ein Praxisbeispiel erweitert, um diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung plastischer und anschaulicher zu machen.
4.1 Job-Sharing
Diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung ist dadurch gekennzeichnet, dass sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer innerhalb der vorgegebenen Betriebszeit einen Arbeitsplatz (meist in Teilzeit) teilen. Das Job-Sharing unterscheidet sich von der „normalen“ Teilzeitarbeit darin, dass die Arbeitnehmer in gewissen Grenzen über ihren Tagesablauf autonom bestimmen dürfen[18]. Die Teilnehmer können Dauer und Lage der Arbeitszeit und die jeweiligen Arbeitsinhalte selbst festlegen und untereinander abstimmen. Es bedarf darüber hinaus keiner gesonderten Regelung mit dem Arbeitgeber. Die Aufteilung der Arbeitszeit kann nach unterschiedlichen Modellen erfolgen. Die Job-Sharer können sich beispielsweise die Arbeit an einem Tag untereinander aufteilen, indem der eine vormittags, der andere nachmittags arbeitet; sie können an einigen Tagen in einer vollen Schicht und an anderen Tagen gar nicht arbeiten, und sie können sich auch wöchentlich oder monatlich abwechseln. Eine gute Organisation ist für dieses Modell Voraussetzung, denn dadurch lassen sich zusätzliche Übergabezeiten schnell reduzieren. Auch ist es möglich, eine Stellvertreterregelung vertraglich festzuhalten.
Allerdings muss die Arbeitszeitplanung rechtzeitig dem Arbeitgeber bekanntgegeben werden. Wenn sie sich auf einen Arbeitszeitplan nicht einigen können, ist dieser durch den Arbeitgeber festzulegen. Anspruch auf Urlaub besteht entsprechend dem Verhältnis der geleisteten Arbeit zur Vollzeitarbeit. Der Job-Sharer hat entsprechend seiner Arbeitszeit Anspruch auf die anteilige tarifliche Vergütung.[19] Die Voraussetzungen für eine gute Zusammenarbeit der Job–Sharing-Partner sind, gutes Planungs- und Organisationsvermögen, ein gutes Verhältnis untereinander und sie sollten in der Lage sein, klare Absprachen bei gemeinsamer Verantwortung zu treffen.[20] Job-Sharing unterstützt die Flexibilisierungs- und Individualisierungsinteressen des Personaleinsatzes erheblich.[21] Weitere Formen des Job-Sharing werden in den nächsten Abschnitten näher erläutert.
4.1.1 Job-Pairing
Eine Arbeitsplatzteilung in Form von Job-Pairing liegt vor, wenn sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer verpflichtet haben, die Arbeit zusammen zu erledigen, sich, soweit erforderlich, zu informieren und die wesentlichen Entscheidungen gemeinsam zu treffen.[22] Der zugrunde liegende Arbeitsvertrag wird mit beiden Partnern gemeinsam abgeschlossen und kann demnach auch nur gemeinsam gekündigt werden.
4.1.2 Job-Splitting
Job-Splitting ist die häufigste Form des Job-Sharing. Hier resultiert eine zeitliche Aufteilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in zwei voneinander unabhängige Teilzeitarbeitsplätze, bei gleichen Aufgabenprofilen der teilnehmenden Partner. Es bedarf keiner Interaktionen oder Kooperationen zwischen den Partnern, die unabhängig voneinander mit Arbeitsverträgen versehen sind. Auch hier besteht die Möglichkeit verschiedener Gestaltungsformen hinsichtlich der Arbeitszeit. Es ist z.B. möglich, die zwei Teilzeitarbeitsplätze an fixe Arbeitszeiten zu binden. Eine andere Möglichkeit wären flexible Arbeitszeiten (z.B. Gleitzeit) für die Job-Splitting Partner.
4.1.3 Split-Level-Sharing
Hier erfolgt eine funktionale Aufteilung des Arbeitsplatzes, so dass sich für die einzelnen Arbeitsplätze unterschiedliche fachliche Qualifikationsniveaus ergeben. Voraussetzung hierfür ist, dass die Aufgaben teilbar sein müssen. Als Beispiel lässt sich die Finanzbuchhaltung nennen, die sich in reine Schreibarbeit und in administrative Tätigkeiten gliedern lässt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Job-Sharing eher als starres Modell praktiziert wird, als Ausnahme gilt hier das Job-Splitting. Trotzdem hat Job-Sharing ein hohes Flexibilisierungspotential, weil die Dauer und die Lage der Arbeitszeit änderbar sind. Job-Sharing ist für Arbeitnehmer, die über einen bestimmten Zeitraum weniger arbeiten möchten, z.B. wegen der Kindererziehung oder für Weiterbildung (wie z.B. BIS-Studium), eine ideale Form der Arbeitszeitgestaltung. Auch entsteht dadurch für die einzelnen Mitarbeiter eine erhöhte Form der Flexibilität, da keine festen Einsatzzeiten vorgeschrieben sind.[23] Alle Varianten der Arbeitsplatzteilung führen zu einem verstärkten Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und tragen dadurch zu einer offenen Unternehmenskultur bei. Der Arbeitnehmer profitiert von der Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen und der Zeitsouveränität durch reduzierte Wochenarbeitszeiten, ebenfalls profitiert er von zwei Halbtagskräften, die bei funktionierender Absprache mehr leisten können als eine einzelne Vollzeitkraft.[24] Nachteile könnten allerdings höherer Verwaltungsaufwand und höhere Lohnkosten für den Arbeitgeber sein, erhöhte Informations- und Kommunikationsanforderungen, erhöhte Anforderungen bei der Neubesetzung eines Job-Sharing-Partners.[25]
4.2 Vertrauensarbeitszeit
Die Vertrauensarbeitszeit gilt als ein Modell der Zukunft, „(...) obwohl diese Art der Arbeitszeitgestaltung ein alter Hut ist.“[26] Sie hat ihre größte Verbreitung in Arbeitszeitregelungen für leitende und Außertariflich-Angestellte. Somit praktizieren viele Firmen zur Zeit eine „Zwei-Klassen-Gesellschaft“. Die „normalen“ Angestellten arbeiten nach Gleitzeitvereinbarungen oder variabler Arbeitszeit, während die leitenden und Außertariflich-Angestellten nach einer Vertrauensarbeitszeit-Regelung arbeiten.[27]
Der Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ ist kein geschützter Begriff. Im üblichen Sprachgebrauch wird Vertrauensarbeitszeit für ein flexibles Arbeitszeitsystem verwendet, innerhalb dessen es für die Mitarbeiter keine im voraus hinsichtlich Lage und Verteilung festgelegte Arbeitszeit gibt. Somit werden den Mitarbeitern Handlungsspielräume eröffnet, ohne dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht vollständig aus der Hand geben muss. Dabei geht es bei der Vertrauensarbeitszeit vor dem Hintergrund einer verstetigten Entgeltzahlung um die bestmögliche Verteilung der Vertragsarbeitszeit. Bei Vertrauensarbeitszeitregelungen geht es darum die Vertragsarbeitszeiten zukunftsbezogen optimal einzusetzen während bei Zeitkonten eine bereits erfolgte Abweichung verwaltet wird.[28] Dabei bleibt aber der Leistungsmaßstab Arbeitszeit weiterhin bestehen.[29] Doch anstelle der sonst bei flexiblen Arbeitszeitsystemen üblichen Zeitkonten ist bei der Vertrauensarbeitszeit jeder Mitarbeiter für seinen Zeitausgleich selbst verantwortlich.[30] Kontrollen der Anwesenheit seitens des Arbeitsgebers durch Zeiterfassung entfallen und werden durch Zielvereinbarungen sowie Qualitäts- und Ergebnisabsprachen ersetzt. Damit rückt das Arbeitsergebnis stärker in den Vordergrund.
[...]
[1] Vgl. Herkner, A.F.: Arbeitszeitflexibilisierung – Modelle für Ihr Unternehmen, 05/02
[2] Vgl. Kutscher ,J.; Weidinger, M.; Hoff ,A.: Flexible Arbeitszeitgestaltung-Praxis-Handbuch zur Einführung innovativer Arbeitszeitmodelle, Wiesbaden 1996
[3] Vgl. Pfeffer, M.: Mehr Gestaltungsspielraum, 02/2000
[4] Vgl. Arbeitsgesetze: Arbeitszeitgesetze, München 2001,
sowie: Vgl.(Internet) Arbeitszeitberatung – C. Schlottfeld
[5] Vgl. Schenk,O.: Lexikon der Betriebswirtschaft, München 2000
[6] Vgl. Dörsam, P.: Flexible Arbeitszeitgestaltung in mittelständischen Unternehmen, Stuttgart 1997
[7] Vgl. Hoff,A.: Konsequenzen einer umfassenden Flexibilisierung der Arbeitszeiten, in: Gutmann,J. Flexibi- lisierung der Arbeit – Chancen und Modelle für eine Mobilisierung der Arbeitsgesellschaft, Stuttgart 1997
[8] Vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
[9] Vgl. §9 ff ArbZG
[10] Heinze, Meinhard, Flexible Arbeitszeitmodelle, NZA 13/1997, Seite 682
[11] Vgl. §13 Abs. 5 ArbZG
[12] Änderungskündigung bedeutet Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung zu . (meist schlechteren) veränderten Arbeitsbedingungen, Vgl. Steckler / Schmidt, Ludwigshafen 2001
[13] Scheurer, Martina, Arbeitszeitkonten- Modelle zur Flexibilisierung, Arbeitgeber 7/97, Seite 194
[14] Vgl. Hoff, A.: Vertrauensarbeitszeit: einfach flexibel arbeiten, Wiesbaden 2002
[15] Vgl. Kutscher, J. (Hrsg.): Praxishandbuch Flexible Arbeitszeit, Düsseldorf 2000
[16] Vgl. Marr, R. (Hrsg.): Arbeitszeitmanagement, Berlin 1993
[17] Vgl. Herkner, A.F.: Arbeitszeitflexibilisierung – Modelle für Ihr Unternehmen, 05/02
[18] Vgl. Scholz, C.: Personalmanagement, München 2000
[19] Vgl. (Internet) ABC-Recht - Arbeitsrecht
[20] Vgl. Arbeit und Arbeitsrecht – AuA, 05/2002, Seite 198
[21] Olfert/Steinbuch: Personalwirtschaft, Ludwigshafen 1999, Seite 226
[22] Linnenkohl/Kilz/Rauschenberg/Reh: Arbeitszeitflexibilisierung; Heidelberg 1996, Seite 126
[23] Vgl. Scholz, C.: Personalmanagement, München 2000
[24] Vgl. (Internet) Best-Zeit – Modelle der Arbeitsplatzteilung
[25] Vgl. Arbeit und Arbeitsrecht – AuA, 05/2002, Seite 198
[26] Störmer, W.: Ohne Zeitdaten geht nichts, 10/2002, Seite 12
[27] Vgl. Kutscher ,J.; Weidinger, M.; Hoff ,A.: Flexible Arbeitszeitgestaltung-Praxis-Handbuch zur Einführung innovativer Arbeitszeitmodelle, Wiesbaden 1996
[28] Vgl. Hoff, A.: Vertrauensarbeitszeit: einfach flexibel arbeiten, Wiesbaden 2002
[29] Hoff, A. Vertrauensarbeitszeit: einfach flexibel arbeiten, Wiesbaden 2002, Seite 19
[30] Vgl. Brockbartold, H.: Von der Stechuhr zur Vertrauenskultur, 06/2001
- Arbeit zitieren
- Ingo Seip (Autor:in), Simone Müller (Autor:in), Marc Oehme (Autor:in), 2003, Neue Arbeitszeitmodelle, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/23539
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