Die betriebliche Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsabgrenzungen

3. Übersicht

4. Die Betriebsänderung
4.1 Voraussetzungen
4.2 Definierte Tatbestände
4.2.1 Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile
4.2.2 Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
4.2.3 Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
4.2.4 Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
4.3 Zeitpunkt und Art der Unterrichtung

5. Der Interessenausgleich

6. Der Nachteilsausgleich

7. Der Sozialplan
7.1 Begriff und Zweck
7.2 Zeitpunkt und Form
7.3 Freiwillig vereinbarter Sozialplan
7.4 Erzwingbarer Sozialplan
7.4.1 Die E-Stelle
7.4.2 Ermessensrichtlinien
7.4.3 Ausnahmen
7.5 Andere Formen von Sozialplänen
7.6 Rechtliche Wirkung und Beendigung

8. Schlussbemerkung

9. Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In der vorliegenden Arbeit umreiße ich die Mitbestimmungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten, die in der Regel durch einen Betriebsrat in einem Unternehmen wahrgenommen werden. Dabei gehe ich explizit auf die §§ 111 – 113 BetrVG ein, die als Voraussetzung für Mitbestimmung die Betriebsänderung beinhalten, ebenso wie den Interessenausgleich, Sozialplan und einen möglichen Nachteilsausgleich. Gerade bei dem

§ 112 BetrVG besitzt ein Mitbestimmungsorgan ein erzwingbares MBR, während die §§ 106 – 110 und §§ 111 und 113 BetrVG lediglich Beratungs- und Informationsrechte darstellen. Aus diesem Grund liegt der Schwerpunkt meiner Untersuchung auch auf dem § 112 BetrVG, wie auch dem § 111 BetrVG, der eine MBR überhaupt erst auszulösen vermag.

Durch einen breitgefächerten Blick in die verbreitete Literatur, will ich die herrschende Meinung zu diesem Thema nachzeichnen, Kontroversen aufdecken und letztlich einen guten Gesamtüberblick schaffen. Daher habe ich keine spezifischen Fälle aus der Praxis auf- oder nachbereitet, sondern versucht, durch die Angabe von Beispielen sowie Rechtsprechungen den Sachverhalt zu transportieren und manifestieren. Die §§ 111 – 113 BetrVG finden bei Tendenzbetrieben nicht die gleiche Anwendung. Ebenso verhält sich dies im Falle einer Unternehmensinsolvenz. Auf diese besonderen Tatbestände werde ich in der Arbeit nicht eingehen.

2. Begriffsabgrenzungen

Der Begriff des Betriebs wird im BetrVG nicht definiert, sondern vorausgesetzt, daher ist hier der arbeitsrechtliche Begriff zugrunde zu legen. Unter betriebsverfassungsrechtlichen Aspekten versteht man unter einem Betrieb die „...organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.“^[1]

Im Gegensatz zum Betriebsbegriff versteht das BetrVG unter einem Unternehmen eine

„... organisatorische Einheit, mit welcher der Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt“. Nicht das Unternehmen, sondern der Unternehmer bzw. Arbeitgeber gilt als Träger von Rechten. Daher spielt innerhalb des BetrVG auch die Rechtsform eines Unternehmens keine Rolle.^[2] Bemerkenswert ist, dass das Gesetz diese Trennung stellenweise nicht deutlich macht (so ist beispielweise in § 76 , V, S. 3 BetrVG das Unternehmen und nicht der Betrieb gemeint). In meiner Arbeit, werde ich die Begriffe Betrieb und Unternehmen so verwenden, wie es das Gesetz versteht.

Zudem verwende ich die Wörter ArbG – Unternehmer und ArbN – Mitarbeiter/Belegschaft synonym.

3. Übersicht

Wirtschaftliche Angelegenheiten obliegen zu einem Großteil der Geschäftsführung eines Betriebes bzw. Unternehmens. Ein Unternehmen hat ständig Entscheidungen zu treffen, die den langfristigen Unternehmenserhalt sichern sollen. In der Regel werden solche Entscheidungen unter kostensenkenden und gewinn- oder umsatzsteigernden Gesichtspunkten gefällt. Dem gegenüber stehen die sozialen Interessen der ArbN, die im Unternehmen durch den BR vertreten werden. Im Gesetz wird eine Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten in den §§ 106-113 BetrVG festgehalten. Mit den §§ 106-110 BetrVG besitzt der BR Informations- und Beratungsrechte (Wirtschaftsausschuss) in wirtschaftlichen Angelegenheiten, wobei die §§ 111-113 BetrVG die Mitbestimmung des BR bei Betriebsänderungen festlegen.

Sollte eine normentsprechende Betriebsänderung vorliegen, ist ein Interessenausgleich anzustreben, der bezweckt, die Betriebsänderung abzuwenden oder so zu gestalten, dass für die ArbN keine Nachteile entstehen. Letztendlich schränkt diese Norm den ArbG jedoch nicht in seiner Entscheidungsfreiheit ein, da er bei einer gescheiterten Verhandlung die Betriebsänderung in unverändertem Maße durchführen kann. Sollte diese jedoch im Sinne des Gesetzes wesentliche Nachteile für die ArbN mit sich bringen, so muss ein Sozialplan aufgestellt werden, der diese entstandenen Nachteile mildert oder ausgleicht. In diesem Punkt besteht eine Pflicht, dass heißt, ein Scheitern von Verhandlungen zur Aufstellung eines Sozialplans führen schlussendlich zu einem erzwungenen Sozialplan durch Spruch der E-Stelle. (siehe Abb. 1)

4. Die Betriebsänderung

4.1 Voraussetzungen

Im § 111 BetrVG werden im ersten Satz die Voraussetzungen genannt, die vorliegen müssen, damit ein Betriebsrat seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Im dritten Satz des § 111 BetrVG werden einzelne Fälle einer Betriebsänderung angeführt, die das konkrete Vorliegen einer Betriebsänderung definieren.

Eine Voraussetzung ist, dass der Betrieb mehr als zwanzig wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt (§ 7 BetrVG gilt entsprechend). Bei Gemeinschaftsbetrieben, aus mehreren Unternehmen bestehend, zählt die Gesamtzahl aller Beschäftigten des betroffenen Unternehmens. Somit fallen auch Einzelunternehmen mit weniger als zwanzig Mitarbeitern eines Gemeinschaftsbetriebs unter die Bestimmungen des § 111 Satz 3 BetrVG, sofern das Unternehmen insgesamt mehr als zwanzig Mitarbeiter beschäftigt. Dieser Schwellenwert soll tatsächlich nur kleinere Unternehmen schützen, die dieser Größe entsprechen und denen durch einen möglich folgenden Sozialplan finanzielle Schwierigkeiten drohen könnten.^[3]

Die Anzahl der Beschäftigten wird zum Zeitpunkt festgestellt, in dem die Planung einer betriebsverändernden Maßnahme abgeschlossen wurde.^[4]

Als zweite Voraussetzung zur Wahrnehmung von Beteiligungsrechten durch den BR zählt das Vorhandensein eines BR in dem von der Betriebsänderung betroffenen Betrieb. Im Unterschied zu der zuvor genannten Voraussetzung ist hier nicht das Unternehmen, sondern der Blick auf den betroffenen Betrieb entscheidend. Wird erst zu Beginn einer Betriebsänderung ein BR gewählt, so hat der neugewählte BR keine Beteiligungsrechte in der laufenden Angelegenheit, auch wenn dies dem Unternehmer in der Planungsphase bewusst war.^[5]

Als dritte Voraussetzung für das Vorhandensein einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG muss eine geplante betriebliche Maßnahme „...wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben...“. Im Satz drei des § 111 BetrVG werden mögliche Tatbestände aufgezählt, die einer solchen Betriebsänderung entsprechen.^[6]

Richardi versteht die in Satz 3 aufgezählten Tatbestände als Beispiele und betrachtet daher den ersten Satz als Generalklausel.^[7] Daraus lässt sich ableiten, dass es auch andere unternehmerische Maßnahmen geben muss, die als Betriebsänderung zu behandeln sind. Auch Däubler betont, dass hier nicht von herrschender Meinung im Sinne einer abschließenden Aufzählung auszugehen ist.^[8] Der Wortlaut „wesentliche Nachteile“ kann unterschieden werden in Nachteile materieller und immaterieller Art. Ersteres wäre z.B. gegeben beim Verlust des Arbeitsplatzes, Minderung des Arbeitsentgeltes oder Entstehung höherer Fahrtkosten. Beispiele für immaterielle Nachteile sind höhere Beanspruchung des ArbN durch Leistungsverdichtung oder Qualifikationsverluste durch geringere Arbeitsanforderungen.^[9] In Hinsicht auf Satz 3 des § 111 BetrVG ist es unwesentlich, ob Nachteile durch eine durchgeführte Betriebsänderung auch tatsächlich entstehen. Entscheidend für das MBR ist bereits bei der Planung einer Betriebsänderung, dass diese Nachteile entstehen könnten.^[10] Unterstützung findet dies durch Löwisch, der auf neuere Rechtsprechung verweist, wo mögliche Nachteile erst bei Aufstellung eines Sozialplans erörtert werden müssen.^[11]

Ein erheblicher Anteil der ArbN ist nach h. M. dann von einer Betriebsänderung betroffen, wenn die Maßstäbe des § 17 KSchG als erfüllt anzusehen sind.^[12]

4.2 Definierte Tatbestände

Die im § 111, S.3 BetrVG aufgezählten Tatbestände dienen als Beispiele für Betriebsänderungen (wenn auch nicht erschöpfend), die zum Mitbestimmungsrecht des BR führen. Auf die Nummern 1,2,4 und 5 des § 112 gehe ich im folgenden ein.

4.2.1 Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile

Unter der Stilllegung eines Betriebs versteht das BAG den endgültigen Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ArbG und ArbN für eine unbestimmte, aber wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeit aufzulösen.^[13] Dies schließt ein, dass es sich nicht um eine endgültige Betriebsstilllegung handeln muss.^[14]

Kommt es durch die Art des Geschäfts (z.B. Eiscafé) zu saisonalen Schließungen, ist dies keine Stilllegung im Sinne der angesprochenen Norm.^[15]

Eine Einschränkung ist gegeben, wenn sich die Leistungsfähigkeit des Betriebs im Sinne einer kleineren Output-Menge verringert.^[16] Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass dieses auch gegeben ist, sobald eine Drittfirma bestimmte Leistungen der eigentlichen Produktion erbringt (Outsourcing), da sich in arbeitstechnischer Hinsicht dadurch die eigene Betriebsleistung bereits verringert hat.^[17] Eine Betriebseinschränkung ist weiterhin bereits dann gegeben, wenn es zu bloßen Personalentlassungen kommt, wobei der Betriebszweck aufrecht erhalten bleibt. Hierbei zählen die Maßgaben des § 17, I KSchG (Anzeige bei Massenentlassungen) entsprechend, bzw. es kommt zu einer Personalfreisetzung von mindestens 5 %.^[18] In die Berechnung fließen ein: vom ArbG veranlasste Eigenkündigungen, betriebsbedingte Kündigungen sowie Aufhebungsverträge; nicht aber personen- und verhaltensbedingte Kündigungen.^[19] Ob die beiden letztgenannten nicht ausgesprochen wurden, um eine Mitbestimmung des BR nach §§ 111-113 BetrVG zu unterlaufen kann im Zweifel von der E-Stelle oder dem ArbeitsG festgestellt werden. Dieser Punkt ist deswegen so entscheidend, weil aus der Berechnung herausfallende ArbN bei einem evtl. später aufgestellten Interessenausgleich (siehe 5), Sozialplan (siehe 7.1) oder Nachteilsausgleich (siehe 6) nicht berücksichtigt werden.

4.2.2 Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen

Die in § 111 S.3, Nr.2 BetrVG verankerte Norm bezieht sich auf Betriebe, die ihrem Wesen nach ortsgebunden sind und gelten nicht für Unternehmen, bei denen eine Verlegung des Betriebs zur Art gehört, wie dies beispielweise bei einem Wanderzirkus der Fall ist.^[20] Eine Verlegung liegt vor, wenn ein Betrieb zum Beispiel vom Zentrum an den Stadtrand zieht oder die Entfernung mindestens 4,3 km beträgt.^[21]

[...]

^[1] BAG 25.09.1986, AP Nr. 7 zu § 1 BetrVG 1972

^[2] vgl. Hoyningen-Huene, 1998, S.28

^[3] vgl. FKHE, § 111, Rn 18, 20, 24

^[4] BAG 9.5.1995, 10.12.96 AP Nr. 33, 37 zu § 111 BetrVG 1972

^[5] BAG 28.10.92 AP Nr. 63 zu § 112 BetrVG 1972

^[6] § 111 BetrVG

^[7] Richardi, § 111, Rn 21; ebenso Hoyningen-Huene, 2002, S. 359

^[8] Däubler, 1998, § 111, Rn 33

^[9] vgl. FKHE, §111, Rn 45

^[10] BAG 23.4.85 AP Nr.26 zu § 112 BetrVG

^[11] Löwisch, § 111 BetrVG, Rn 8

^[12] vgl. auch Richardi, § 111, Rn 24; Däubler, 1998, §111, Rn 34; FKHE, §111, Rn 74

^[13] BAG zuletzt 19.6.1991 AP Nr. 53 zu § 1 KSchG

^[14] vgl. Richardi, § 111 BetrVG, Rn 29

^[15] vgl. Richardi, § 111 BetrVG, Rn 30

^[16] BAG 22.5.1979 AP Nr. 4 zu § 111 BetrVG

^[17] vgl. Däubler, 1998, § 111 BetrVG, Rn 42a

^[18] BAG 7.8.1990 DB 91, 760 = NZA 91, 114

^[19] vgl. Däubler, 1998, § 111 BetrVG, Rn 54

^[20] vgl. FKHE, § 111 BetrVG, Rn 81; Richardi, § 111 BetrVG Rn 52

^[21] BAG 17.8.82 AP Nr. 11 zu §111 BetrVG; LAG Frankfurt 28.10.86 AiB 87, 292