e-Recruitment und die Akzeptanz am Markt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Personalmarketing und Personalbeschaffung
2.2 Personalmarketing im Internet (e-Recruitment)
2.3 Online-Bewerbungsvarianten
2.3.1 Human Resource-Homepage
2.3.2 Jobbörse
2.3.3 Bewerberhomepage
2.3.4 Online-Bewerberspiel
2.4 Gestaltungsmerkmale

3. Vorteile des e-Recruitments gegenüber der traditionellen Personalbeschaffung
3.1 Vorteile aus Unternehmenssicht
3.2 Vorteile aus Bewerbersicht

4. Gestaltungsmerkmale ausgewählter Online-Bewerbungsvarianten.23
4.1 Human Resource-Homepage
4.1.1 Formale Anforderungen
4.1.2 Basiselemente
4.1.3 Zusatzelemente
4.2 Jobbörsen
4.2.1 Formale Anforderungen
4.2.2 Basiselemente
4.2.3 Zusatzelemente

5 Empirische Erhebung zu den Gestaltungsmerkmalen von Online-Bewerbungsvarianten
5.1 Überlegungen zur Auswahl und Konstruktion des Erhebungsinstrumentes
5.2 Beschreibung der Teilnehmerstichprobe
5.3 Ergebnisse der Untersuchung
5.3.1 Frage 1
5.3.2 Frage 2
5.3.3 Frage 3
5.3.4 Frage 4
5.3.5 Frage 5
5.3.6 Frage 6
5.3.7 Frage 7
5.3.8 Frage 8
5.3.9 Frage 9
5.3.10 Frage 10
5.3.11 Frage 11
5.3.12 Frage 12
5.3.13 Frage 13
5.3.14 Frage 14
5.3.15 Frage 15
5.3.16 Frage 16
5.3.17 Frage 17
5.3.18 Frage 18
5.3.19 Frage 19
5.3.20 Frage 20
5.3.21 Frage 21
5.3.22 Frage 22
5.3.23 Weitere Erkenntnisse der Befragung

6. Favorisierte (Online-)Bewerbungsvarianten und deren Gestaltungsmerkmale
6.1 Abschließende Ergebnisse der empirischen Untersuchung zur Akzeptanz des e-Recruitment am Bewerbermarkt
6.2 Abschließende Ergebnisse der empirischen Untersuchung zu den Gestaltungsmerkmalen der Online-Bewerbungsvarianten aus Bewerbersicht
6.2.1 Human Resource-Homepage
6.2.1.1 Online-Formular
6.2.1.2 e-Mail-Bewerbung
6.2.2 Jobbörsen
6.2.3 Online-Bewerberspiel
6.3. Fazit und Ausblick

7. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Möglichkeiten der Online-Bewerbung

Abbildung 2 Formale Anforderungen einer HR-Homepage

Abbildung 3 Basiselemente einer HR-Homepage

Abbildung 4 Bewerberdatenbank bei Beiersdorf

Abbildung 5 Kontinuum der Leistungsfähigkeiten einer Jobbörse

Abbildung 6 Medienunterstützung bei Stellensuche

Abbildung 7 Kontakt zu Online-Bewerbungsvarianten

Abbildung 8 Vorteile von Online-Bewerbungsvarianten aus Bewerbersicht

Abbildung 9 Nachteile von Online-Bewerbung aus Bewerbersicht

Abbildung 10 Durchschnittswerte nach Gewichtung

Abbildung 11 Bewerbung per e-Mail

Abbildung 12 Platzierung gewünschter Formate für e-Mail-Bewerbung

Abbildung 13 Standardformate bei Unternehmen wünschenswert?

Abbildung 14 Kriterien HR-Homepage Durchschnittswerte der Befragung

Abbildung 15 Akzeptanz der Unternehmenshomepage

Abbildung 16 Akzeptanz von Online-Formularen

Abbildung 17 Kriterien Online-Formular Durchschnittswerte der Befragung

Abbildung 18 Wie schnell sollte eine Eingangsbestätigung für ihre Bewerbung erfolgen?

Abbildung 19 Geforderte Zu- oder Absagezeitpunkte einer Bewerbung

Abbildung 20 Fragebogen als Verzichtsgrund?

Abbildung 21 Nutzung von Jobbörsen

Abbildung 22 Nutzung von Dienstleistungen von Jobbörsen

Abbildung 23 Erfolgsfaktoren für Jobbörsen

Abbildung 24 Gestaltung automatischen Matchings

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Gewünschte Bewerbungsvarianten bei Stellenausschreibungen

Tabelle 2 Rangfolge der gewünschten Bewerbungsvarianten

Tabelle 3 Gewünschte Bewerbungsvarianten bei Initiativbewerbung

Tabelle 4 Gründe gegen Online-Bewerbungen

Tabelle 5 Rangfolge Gründe gegen Online-Bewerbung

Tabelle 6 Rangfolge gewünschter e-Mail-Formate

Tabelle 7 Zusammenhang zwischen Kritik an den Online-Bewerbungsvarianten und den Gestaltungsmerkmalen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das Personalmarketing qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit vor einer großen Herausforderung: Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren – bei Fach- und Führungskräften zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im so genannten "War of Talents", der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation sowie dem Bildungsrückgang und der demografischen Entwicklung sind die Verschlankungstendenzen bei den Führungskräften Gründe, weshalb der "War of Talents" sich in den nächsten Jahren noch ausweiten wird. "Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau und demografische Entwicklung wieder wichtig. 43 Prozent der HR- (Human Resource) Verantwortlichen meinen, dass sich ihre Aufgaben bis 2005 verstärkt hier hin (zurück-)entwickeln werden."^[1]

Potenzielle Bewerber müssen demnach heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Zu den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen gesellt sich das Internet, welches eine zunehmend wichtigere Rolle bei der erfolgreichen Bewerberansprache spielt. Ende 2002 hatten 44 Prozent der Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen, Zugang zum Internet. Für Ende 2003 wird die 50 Prozent Grenze prognostiziert.^[2] Der Anteil bei den 20- bis 30-jährigen Studenten, den zukünftigen High Potentials, dürfte ungleich höher sein.

In vielen Unternehmen etabliert sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung, da sich, wie die Arbeit noch zeigen wird, darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen.

"60 Prozent aller Firmen wünschen sich die erste Kontaktaufnahme online."^[3] Dies geht aus einer Studie, durchgeführt von Jobpilot und Personal-Magazin an 544 Unternehmen, hervor. Zu einer der wichtigsten Bewerberplattformen hat sich das Internet in den letzten Jahren gerade für qualifizierte Hochschulabsolventen und High Potentials entwickelt, um die es insbesondere bei dem Kampf um die Potenziale geht. Wollen die Unternehmen diesen Kampf um die besten Bewerber gewinnen, müssen sie neben den internen Überlegungen, ob z.B. die Personalbeschaffung im Internet (e-Recruitment) implementiert werden soll, ebenfalls beachten, welche Bewerbungsmöglichkeit die besonders relevanten Zielgruppen bevorzugen. Zudem stellt sich die Frage, wie diese Bewerbungsmöglichkeiten gestaltet sein sollten, um potenzielle Bewerber zu locken, oder zumindest nicht zu vergraulen. Deshalb befasst sich die vorliegende Arbeit mit den Gestaltungsmöglichkeiten von Online-Bewerbungsvarianten aus Bewerbersicht. Sie untersucht, unterstützt von einer empirischen Umfrage, welche Bewerbungsvarianten von den zukünftigen Fach- und Führungskräften bevorzugt werden und welche Gestaltungsmerkmale diese aus Bewerbersicht aufweisen sollten.

Dafür werden zunächst in Kapitel 2 begriffliche Grundlagen erläutert und Einteilungen der verschiedenen Online-Bewerbungsvarianten vorgenommen. In Kapitel 3 werden die Vorteile des e-Recruitment aus der Unternehmens- und der Bewerbersicht dargestellt, damit ein Verständnis dafür entsteht, warum Unternehmen sich für das e-Recruitment entscheiden könnten. Im anschließenden Kapitel 4 werden aus der Literatur bekannte Gestaltungsmöglichkeiten und für die Arbeit relevante Online-Bewerbungsvarianten erläutert und kategorisiert, da diese Teil der Unternehmenspräsentationen im Internet sind. Nachdem die Ergebnisse der empirischen Untersuchung im fünften Kapitel dargestellt werden, erfolgt im daran anschließenden sechsten Kapitel ein Vergleich der in der Literatur geforderten mit den aus Bewerbersicht gewünschten Gestaltungsmerkmalen und (Online-)Bewerbungsmöglichkeiten, um im Kapitel 6.3 eine Quintessenz hierzu ziehen zu können. In komprimierter Form werden im letzten Kapitel 7 die wesentlichen Inhalte und Schlussfolgerungen der vorliegenden Arbeit zusammengefasst.

(Im Anhang der Arbeit befinden sich sämtlich Umfrageergebnisse (Rohdaten). Diese können auch als SPSS oder Excel-Dateien auf Anfrage angefordert werden.)

2. Begriffliche Grundlagen

Das Thema "e-Recruitment" (elektronische Rekrutierung) wird in zahlreichen Artikeln in (Fach-) Zeitschriften, Zeitungen und im Internet diskutiert. Aufgrund der Aktualität des Themas haben sich hingegen nur wenige Buchautoren gefunden, die sich wissenschaftlich mit diesem (noch) neuen Thema auseinandergesetzt haben. Dies ist ein Grund, warum es nur wenig wissenschaftlich fundierte Definitionen und Kategorisierungen zu dieser Materie gibt. In dem folgenden Kapitel werden die für die vorliegende Arbeit wichtigen Begriffe erklärt und in eine strukturierte Form gebracht.

2.1 Personalmarketing und Personalbeschaffung

Erst Ende der 60er / Anfang der 70er Jahre entwickelte sich in den Unternehmen zunächst Personalbeschaffung und später Personalmarketing, denn erst zu Zeiten der Vollbeschäftigung stellte sich der Faktor Arbeit als Engpass heraus. Mit der aufkommenden Massenarbeitslosigkeit nach 1975 verschwand das Personalmarketing fast vollständig und erst aufgrund der zunehmenden Internationalisierung und des Nachfrageüberhangs nach qualifiziertem Personal seit den 80er Jahren gewann es wieder an Popularität. Im Folgenden werden diese "traditionellen"^[4] Begriffe erläutert und in einen Zusammenhang mit dem e-Recruitment gebracht:

"Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten."^[5] Personalmarketing ist demnach zu verstehen als ein nach innen und nach außen gerichtetes "Denk- und Handlungskonzept"^[6] zur Personalsuche, -auswahl, -einstellung, -entwicklung und -erhaltung, um "sich an den Bedürfnissen, Erwartungen und Zielsetzungen des Arbeitnehmers zu orientieren"^[7].Personalmarketing umfasst "die Personalbeschaffung und schließlich auch die mitarbeiterorientierte Personalpolitik"^[8]. Personalbeschaffung ist demnach aus moderner Sicht ein Teilbereich des Personalmarketing.

"Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist die Beseitigung einer durch die Personalbedarfsplanung festgestellten personellen Unterdeckung in quantitativer und – soweit das Problem nicht durch Personalentwicklung gelöst werden kann – qualitativer Form."^[9] Ausgangspunkt der Personalbeschaffung ist dem zu Folge die Personalbedarfsplanung. "In der Praxis beginnt hier der Personalbeschaffungsprozess."^[10] Bisani nennt folgende Phasen der Personalbeschaffung^[11]:

- Arbeitsmarktbeobachtung
- Personalanwerbung
- Bewerberauswahl
- Personalbindung

In der täglichen Geschäftspraxis können diese Phasen zu einem Personalbeschaffungsprozess entwickelt werden. Alle Phasen dieses Rekrutierungsprozesses, mit Ausnahme des Unterschreibens von Dokumenten, können bereits über das Internet abgehandelt werden. Allerdings sind rechtliche Regelungen (Signaturengesetz oder Gesetze zur Anpassung der Formvorschriften) bereits verabschiedet, die unter bestimmten Voraussetzungen bspw. Abmahnung oder Arbeitsvertrag auch auf elektronischem Wege zulassen^[12].

Für das e-Recruitment stellt sich die Frage: Unterscheidet sich das e-Recruitment von der traditionellen Personalbeschaffung nur durch das Medium? Ist e-Recruitment demnach lediglich die Verlagerung des traditionellen Personalmarketing in das Internet?

2.2 Personalmarketing im Internet (e-Recruitment)

Der Definition von Rust et al. folgend können diese Fragen bejaht werden, denn demnach gilt, "dass [das] e-Recruitment ein weit verbreiteter Begriff ist, unter dem alle Aktivitäten des Personalmarketing und der Personalbeschaffung im Internet subsumiert werden."^[13]

Das rasante Wachstum des Internet betrifft beinahe jeden Bereich des täglichen Lebens. Es ist ein zentraler Bestandteil der Geschäftspraktiken und des privaten Lebens geworden. Zunächst haben sich unternehmenseigene Webauftritte als effektives Marketinginstrument herausgestellt, aber auch bei der Personalarbeit hilft die moderne Technologie, schneller und strategischer zu agieren. Da der Internetauftritt eines Unternehmens immer auch als ein Spiegelbild der Personalpolitik verstanden werden sollte^[14], bedeutet eine Entscheidung für die Personalarbeit im Internet zugleich die Entscheidung für eine Erweiterung der Personalstrategie und ein Überdenken interner Prozesse und Strukturen. "Nur in Verbindung mit der wohldurchdachten Geschäftsstrategie kann die Nutzung von neuen Technologien zum Erfolg - einer effektiven Personalrekrutierung – führen."^[15]

In der Definition von Rust el al wird explizit auf den Unterschied des Mediums der Personalbeschaffung hingewiesen. Beck verweist in seinem Buch "Professionelles e-Recruitment" ebenfalls auf diesen Unterschied, aber auch auf die "damit verbundenen neueren Methoden und Instrumente …, die es bis dato nicht bzw. nicht in dieser Form"^[16] gibt.

Dabei stehen den Firmen drei mögliche Wege offen, die sehr oft parallel in sinnvoller Ergänzung angewendet werden^[17]:

- Eigene HR-Seiten auf der firmeneigenen Homepage, auf den Stellenausschreibungen präsentiert werden (Posting von Stellenangeboten)
- Internet-Jobbörsen von externen Anbietern
- Die eigene manuelle insbesondere durch automatisierte Prozesse unterstützte Personalsuche im weltweiten Netzwerk (Sourcing).

Neben dem neuen Medium und den neuen Instrumenten und Methoden unterscheidet sich der Beschaffungsprozess des e-Recruitments von dem des traditionellen Rekrutierungsprozesses auch durch die Digitalisierung der Prozessschritte wie Anzeigenschaltung, Bewerbungseingang und Bewerbersichtung. Dabei sollten die bestehenden Prozesse nicht eins zu eins übernommen werden, sondern die Prozesse sollten anhand der neuen Begebenheiten weiterentwickelt werden. Insgesamt bietet das e-Recruitment den Schlüssel zur Optimierung von Personalmarketing-Aktivitäten nach außen und innen sowie die Beschreitung von neuen Wegen der Personalrekrutierung.

2.3 Online-Bewerbungsvarianten

Im Wesentlichen haben Bewerber im Internet vier Möglichkeiten, sich bei einem Unternehmen ins Gespräch zu bringen oder mit den Unternehmen in Kontakt zu treten. Neben dem direkten Weg über die Unternehmenshomepage bzw. über die HR-Homepage (vgl. Kapitel 2.3.1) und der damit verbundenen Gelegenheit, sich per e-Mail oder durch einen Online-Fragebogen zu bewerben, können Arbeitskraft-Anbieter eine Online-Jobbörse einschalten, sich über eine eigene Bewerber-Homepage präsentieren oder ein Online-Bewerberspiel nutzen. Unter einer Online-Bewerbung versteht man folglich "jede über das Internet verschickte oder online zugängliche Bewerbung"^[18]. Abbildung 1 zeigt die vier Online-Bewerbungsvarianten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Möglichkeiten der Online-Bewerbung

Welchen Weg ein Arbeitskraft-Anbieter jedoch nutzt, um sich bei einem Unternehmen vorzustellen, bleibt seinen Wünschen und Fähigkeiten überlassen. Die einzelnen Alternativen einer Online-Bewerbung werden deshalb in den folgenden Kapiteln näher erläutert.

2.3.1 Human Resource-Homepage

Die HR-Homepage - meist ein Bestandteil der Unternehmenshomepage - ist eine Plattform für den Einsatz internetbasierter Personalmarketinginstrumente. "Erfolgt die Präsentation der HR-Aktivitäten in einem eigenen Web-Bereich, so spricht man von einer HR-Homepage."^[19] In der vorliegenden Arbeit werden beide Begriffe Unternehmenshomepage und HR-Homepage jedoch synonym verwendet, weil die Gestaltungsmerkmale dieser Online-Bewerbungsvariante gleichermaßen auf die Bewerber wirken, da er i.d.R. nicht unterscheiden kann (wird), ob er sich auf einer Unternehmenshomepage oder einer HR-Homepage befindet.

Neben der Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber (Employer-Branding) eignet sich die Homepage insbesondere dazu, potenziellen Bewerbern umfangreiche Informationen über das Unternehmen und mögliche Arbeitsgebiete bei relativ geringen Kosten zu präsentieren. "Da der Fach- und Führungskräftenachwuchs das Internet permanent nutzt, ist eine solche Internetpräsenz heute für Unternehmen praktisch ein Muss."^[20] Demnach schalten auch 80 % der Unternehmen Stellenanzeigen sehr häufig (63%) oder häufig (17%) auf der eigenen Homepage^[21]. Allerdings geht dem Unternehmen durch die reine Präsentation der offenen Stellen noch keine Bewerbung zu. Auf der Homepage müssen zusätzlich Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme implementiert werden. Die Möglichkeit der Kontaktaufnahme ist die Voraussetzung für die Anbahnung einer Anstellung. Dabei stellt die Präsenz im Internet, wie oben bereits erwähnt, selbst noch keine Kontaktmöglichkeit dar, da kein Dialog zwischen Betrachter und Betreiber der Homepage möglich ist. Erst die Angabe von Post- oder e-Mailadressen bzw. das Bereitstellen von Formularen erlaubt es dem Betrachter, einen Dialog aufzubauen. Hier bietet die Unternehmenshomepage im Vergleich zu traditionellen Medien zusätzliche Optionen:

1. Eine formularbasierte Bewerbung ermöglicht dem Bewerber, ähnlich wie bei einem Fragebogen, ein Online-Formular auf der Unternehmenshomepage auszufüllen. In der Regel geschieht dies durch das Anwählen so genannter Pull-down Menüs, so dass seitens des Unternehmens eine elektronische Weiterverarbeitung möglich ist. Aber auch die Eingabe von relevanten Informationen in Freitextfeldern wird den Bewerbern gelegentlich ermöglicht. Neben den Stammdaten (Name, Adresse) wird i.d.R. auch nach dem Ausbildungsgang oder nach IT- oder Sprachkenntnissen gefragt. Diese Daten können in den HR-Systemen der Unternehmen hinterlegt und mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden. Eine automatische (Vor-)Selektion der Bewerber(-daten) kann ebenfalls durch ein geeignetes Back-End-System erfolgen. "So besteht zum Beispiel die Möglichkeit, das Formular nach bestimmten absolut wichtigen Qualifikationen [Muss-Kriterien] zu durchsuchen und Bewerber, die diese Qualifikation nicht erfüllen, sofort aus dem Bewerbungsprozess auszuschließen."^[22] In vielen Fällen werden die Daten sofort in eine Bewerberdatenbank gespeist, um die Bewerberprofile mit anderen Stellenanforderungsprofilen auch später noch vergleichen zu können. Für die Bewerber ist diese Vorgehensweise auf den ersten Blick nicht zu erkennen^[23].
2. Die Versendung einer e-Mail ist sicherlich eine weitere Alternative, sich über eine Unternehmenshomepage zu bewerben. Jede akkurate HR-Homepage (vgl. Kapitel 4.1) bietet die Möglichkeit, mit den Personalverantwortlichen in Kontakt zu treten. Durch die Angabe von Adresse, Telefonnummer aber auch der e-Mail-Adresse kann eine persönliche Kontaktaufnahme erfolgen. Die Versendung einer e-Mail mit Anhang (Attachment), wie beispielsweise Lebenslauf, Foto oder Zeugnissen, kommt der traditionell schriftlichen Bewerbung per "gelber Post" am nächsten. "Viele Unternehmen sind dann allerdings gezwungen diese auszudrucken und einen Medienbruch zu vollziehen. […] Sie ermöglicht jedoch eine individuell ausgestaltete Selbstdarstellung."^[24] Dieses trifft, wenn auch etwas eingeschränkter, auf eine so genannte "Nur-Text-Mail" zu. Bei dieser Art der e-Mail-Bewerbung wird die komplette Bewerbung (Anschreiben und Lebenslauf) in dem e-Mail-Programm angefertigt und von dort auch verschickt ohne weitere Dateien bspw. von Microsoft-Word (.doc) anzuhängen. Meistens dient diese Art der Bewerbung zur ersten Kontaktaufnahme, um vorab zu klären, ob für die Firma in einem weiteren Anlauf eine Komplettbewerbung von Interesse ist.

2.3.2 Jobbörse

Die Anzahl der deutschen Jobbörsen (elektronische Stellenmärkte, Karriereportale) zu bestimmen, ist sicherlich kein einfaches Unterfangen. Durch Fusionen oder Schließungen ändert sich die Zahl (fast) täglich. Am 10.11.2003 meldet die Internetseite der Crosswater Systems Ltd. einen Stand von 783^[25] aktiven Jobbörsen. Bei den Gesamtstellen^[26] liegt das Arbeitsamt mit den Plattformen SIS und ASIS (2.155.983 und 242.031^[27] ) auf Rang 1. Auf den folgenden Plätzen liegen monster.de und alma mater (194.137 und 127.090^[28] ). Unterscheidet man die Jobbörsen nach Stellenangeboten, dann sind monster und alma mater mit lediglich 4.137 und 90 Stellenangeboten nicht unter den Top 10 zu finden. An Platz drei und vier liegen dann nach dem Arbeitsamt (372.983 SIS/ 176.812 ASIS) JobJet (26.438) und jobpilot (13.324)^[29]. Diese große Anzahl von Gesamtstellen bei den einzelnen Jobbörsen beweist selbst unter Berücksichtigung von statistischen Ungenauigkeiten (Mehrfacherfassung von Stellen) wie begehrt Jobbörsen sind. "Die Suche bei Online-Stellenmärkten hat sich binnen weniger Jahre eine herausragende Position bei der Stellensuche verschaffen können. Schon mehr als die Hälfte der Stellensuchenden (53 Prozent) nutzt elektronische Karriere-Portale - ein Trend der sich aufgrund der immer weiter um sich greifenden Internetnutzung fortsetzen dürfte."^[30]

Jobbörsen sind aber heute mehr als nur Stellenvermittler im Internet. "1995, als die ersten Jobbbörsen starteten, ging es darum, einen Marktplatz für Stellensuchende und Anbieter von offenen Positionen zu schaffen. Acht Jahre später heißen die Jobbörsen Karriereportale und bieten Arbeitgebern vielfältige Serviceleistungen an."^[31] Sie sehen sich heute vielmehr als Begleiter des gesamten Personalbeschaffungsprozesses.

Karriereportale arbeiten unabhängig von Unternehmen und Bewerbern und versuchen eine weitgehende Synchronisation von Stellenangebot und –nachfrage zu erlangen. Dabei arbeiten sie i.d.R. mit einem sehr bekannten und gängigen Verfahren - dem so genannten Matching, "das heißt mit einer Stellenanzeigen-Datenbank einerseits und einer Bewerber-Datenbank andererseits, die permanent abgeglichen werden."^[32] Wird dabei ein passendes Anforderungsprofil für einen Bewerber gefunden, kann dieser "dann per e-Mail oder SMS direkt auf die Stellenanzeige hingewiesen"^[33] werden. Der umgekehrte Weg, dass Unternehmen nach passenden Bewerbern suchen, wird ebenso praktiziert. Deshalb wird eine Eintrag in eine Lebenslauf-Datenbank auch als eine (passive^[34] ) Bewerbung verstanden.

Neben den allgemeinen Karriereportalen, die sämtliche Berufe in ihrem Repertoire haben, gibt es auch verschiedene "Nischenanbieter". Einige Jobbörsen differenzieren nach Zielgruppen, wie bspw. Studentenjobs.de oder Berufsstart Aktuell, andere orientieren sich entlang einer Branche wie klinken.de oder Hoteljobs 2000. Zudem bieten auch einige nicht kommerzielle Institutionen wie bspw. die Aids-Hilfe Schweiz Jobbörsen an, auf der Firmen, die bereit sind HIV-positive Menschen einzustellen, Stellenangebote ausschreiben können^[35].

2.3.3 Bewerberhomepage

Wie in vielen Bereichen der Online-Bewerbungsvarianten mangelt es bei dieser Bewerbungsform an einer allgemeingültigen Definition. Meier et al wagen einen breit angelegten Definitionsversuch: "Eine Bewerberhomepage ist eine zusammengehörige Gruppe von Webseiten zum Zwecke der Stellensuche. Dabei werden die Möglichkeiten des Internet eingesetzt, um die Bewerbung effektiver zu gestalten. "^[36]

Ähnlich wie auf einer Unternehmenshomepage präsentiert sich der Bewerber mit all seinen Vorzügen in der Hoffnung, dass Unternehmen auf ihn aufmerksam werden und ihm eine Stelle anbieten bzw. ihn auffordern, sich bei ihrem Unternehmen zu bewerben.^[37] Unter Umständen versenden die Bewerber auch eine e-Mail mit der Internetadresse (URL) ihrer Homepage an Unternehmen, um das Interesse der Personalverantwortlichen zu wecken. Die Bewerber-Homepage ist demnach eine im Internet abgelegte und sehr aktuelle Bewerbungsmappe. Sie ist somit die reizvollste, aber auch aufwändigste Möglichkeit, sich einem Unternehmen zu präsentieren.

2.3.4 Online-Bewerberspiel

>>Hotstaff<<, >>Cyquest<< und >>Challenge Unlimited<< sind sicherlich die bekanntesten Online-Bewerberspiel im Internet, jedoch gibt es noch eine Reihe weitere. Was aber ist ein Online-Bewerberspiel? "Online-Spiele sind eine webbasierte Verknüpfung von Assessment-Center-Elementen (AC) und deren Einbettung in eine spielerische Rahmenhandlung zur zielorientierten Personalbeschaffung, mit der Möglichkeit der Dokumentation und des Matchings der Leistungsergebnisse sowie der Option zum automatisierten Bewerber-Screening und –Ranking zur Unterstützung der Auswahlentscheidung. "^[38] Es ist also ein Spiel im Internet, in dem der Spieler (Bewerber) in einem virtuellen Szenario bestimmte Aufgaben erfüllen oder Tests (i.d.R. Persönlichkeits- nicht Leistungstests) bestehen soll. Anhand der Auswertungen dieser Tests und dem daraus resultierenden Bewerberprofil können die Spieler später vom Sponsor-Unternehmen angeworben werden.

Da die Spieler sich zwar i.d.R. bewusst sind, an einem Bewerberspiel teilzunehmen, aber sich nicht zwangsläufig bewerben wollen (oft wollen sie z.B. nur ihren "Marktwert" testen), werden Online-Bewerberspiele ebenfalls als passive Bewerbungsvariante angesehen. Des Weiteren gibt es auch Online-Bewerberspiele von Unternehmen ohne konkreten Personalbedarf. Diese werden dann allerdings eher als Personalmarketinginstrumente als im Rahmen der Personalbeschaffung genutzt.

2.4 Gestaltungsmerkmale

Gestaltungsmerkmale im Sinne eines Künstlers oder, um dem Medium Internet gerecht zu werden, eines Web-Designers wie Typografie, Bildgestaltung, Bildzeichen oder Layout^[39] sind für die vorliegende Arbeit nicht in Betracht gezogen worden. Als Gestaltungsmerkmale von Online-Bewerbungsvarianten werden vielmehr Kriterien herangezogen, die eine Bewerbungsvariante unbedingt besitzen sollte, um von den Bewerbern akzeptiert zu werden oder um sich von den anderen Varianten abzuheben. Gestaltungsmerkmale im Sinne dieser Arbeit können demnach auch als Erfolgsfaktoren der Online-Bewerbungsvarianten gesehen werden. So wird für z.B. Jobbörsen die Aktualität der Stellenangebote, nicht aber die Schriftgröße der Zeichen der Homepage beurteilt. Gewisse Gestaltungsmerkmale sollten vorhanden sein, damit überhaupt eine Online-Bewerbungsvariante bei den Bewerbern akzeptiert wird, andere damit diese Online-Bewerbungsvariante sich von den konkurrierenden abhebt. Gleichwohl wird die Benutzerführung und damit auch das Gesamtdesign einer Online-Bewerbungsvariante als ein Kriterium einer erfolgreichen Online-Bewerbungsvariante herangezogen.

3. Vorteile des e-Recruitments gegenüber der traditionellen Personalbeschaffung

Warum nutzen immer mehr Unternehmen die Möglichkeit, ihr Personal im Internet zu rekrutieren? Warum wagen immer mehr Bewerber den Weg in das World Wide Web (www), um sich über die verschiedenen Dienste bei den Unternehmen zu präsentieren? Welche Vorteile ziehen beide Parteien aus dem e-Recruitment? Diese Fragen sollen in diesem Kapitel zunächst aus Unternehmenssicht und im Anschluss aus Bewerbersicht beantwortet werden.

Dem Autor ist selbstverständlich bewusst, dass das e-Recruitment nicht nur Vorteile nach sich zieht. Allerdings befasst sich die vorliegende Arbeit nicht mit dem Abwägen von Chancen und Risiken des e-Recruitment, sondern beschränkt sich auf die Gestaltungsmerkmale aus Bewerbersicht. Für die Bewerber ist es hingegen wenig relevant, welche Nachteile aus dem e-Recruitment resultieren könnten. Denn haben sich die Unternehmen erst einmal für die Anwendung von Online-Bewerbungsvarianten entschlossen, so wird sich der der Arbeitskraft-Anbieter, will er die Stelle besetzen, diesem Prozess anpassen müssen, sofern er die Stelle besetzen und auf positive Resonanz stoßen möchte.

3.1 Vorteile aus Unternehmenssicht

Für Unternehmen gibt es eine Reihe von Gründen, die dafür sprechen, sich für das e-Recruitment zu entscheiden. Hauptargument für die Implementierung von e-Recruitment aus unternehmerischer Sicht ist in den meisten Fällen der Kostenfaktor. Aber fast alle Vorteile wirken mehr oder weniger direkt auf die drei strategischen Erfolgsfaktoren: Qualitätsverbesserung bei gleichzeitiger Kostensenkung und Zeitersparnis^[40].

- Kostenreduzierung

Wie bereits erwähnt, bedingen viele der folgenden Vorteile, wie z.B. die automatische (Vor-)Selektion indirekt die Reduzierung der Kosten im Personalbeschaffungsprozess. Die indirekte Kostenreduzierung sei im Folgenden nicht näher betracht, da sie sich oft aus der Prozessoptimierung ergibt, die sich nur schwierig quantifizieren lässt, bzw. zu deren Quantifizierung es noch keine werthaltigen Studien gibt.

Hier soll aber zunächst auf die direkte Kostenwirkung eingegangen werden. Nach einer Studie der Index Agentur Berlin kostet eine Stellenanzeige in einer Tages- oder Wochenzeitung durchschnittlich 3.460 Euro. Mit 650 Euro ist eine Online-Stellenanzeige (derzeit noch – muss sich nach allgemeinen Marktgesetzen anpassen) vergleichsweise günstiger^[41]. Noch deutlicher wird der Unterschied bei einer Stellenanzeige für Fach- und Führungskräfte. "Wer in einer Anzeige der Frankfurter Allgemeinen Zeitung sichtbar werden möchte, muss hierfür zwischen 6.800 und 10.000 Euro einkalkulieren."^[42] Die Kosten für eine Online-Anzeige bleiben hingegen bei Fach- und Führungskräften im Rahmen der oben ermittelten Werte und sind somit deutlich geringer als die Kosten für eine Stellenanzeige in den Printmedien.^[43]

- Reichweite

Die Nutzung des Internets als Recruitment-Medium ermöglicht den Zugang zu einem lokal unbegrenzten Publikum und ist nicht, wie das Printmedium, auf eine bestimmte Region beschränkt. Nach einer e-HR-Studie bestätigen 84 Prozent^[44] der Befragten, dass sie durch Nutzung des Internets einen größeren Bewerberkreis erreichen. Zwar haben die überregionalen Zeitungen eine relativ große Reichweite, aber Stellenanzeigen im Internet können, soweit keine sprachlichen Barrieren bestehen, überall gelesen werden.

Auch zeitlich ist die Reichweite einer Stellenanzeige wesentlich größer. Theoretisch kann eine Stellensuche oder eine Stellenausschreibung an 24 Stunden am Tag und an 365 Tagen im Jahr von einem Interessenten gelesen werden. Die Halbwertzeit einer Anzeige in einer Tageszeitung ist vergleichsweise geringer.

- Interaktivität / Flexibilität

Das Medium Internet bietet viele Möglichkeiten der Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber. E-Mail und Bewerbungsformular können die Schnelligkeit der Interaktion (vgl. Zeitersparnis/ Reaktionszeit) verbessern, "Instrumentarien wie Expertenchats, Newsletter und Themenforen können die Qualität der Interaktion … signifikant steigern"^[45] und so zu einer Verbesserung der Bewerbungsqualität führen. Zudem ist der Recruitmentprozess in so fern interaktiv und flexibel, als dass die Unternehmen ihre Stellensuche beliebig beenden können, wenn der passende Bewerber bereits gefunden wurde. Bei einer monatlich erscheinenden Fachzeitung ist das nach Redaktionsschluss beispielsweise nicht mehr möglich.

Des Weiteren können Online-Formulare derart flexibel gestaltet sein, dass sich die auszufüllenden Felder/Fragen der definierten Zielgruppen anpassen. Beispielweise werden Schüler, die einen Ferienjob suchen, nicht nach deren Diplomnoten befragt bzw. können Spezialisten zu technischen Qualifikationen gezielt befragt werden. Dadurch ergeben sich "erweiterte Ansprachemöglichkeiten von besonders relevanten Zielgruppen wie Absolventen, Spezialisten, Fach- und Führungskräften"^[46].

- Automatische (Vor-)Selektion

Eine absolute Notwendigkeit der automatischen (Vor-)Selektion ist die Digitalisierung der Bewerberdaten und eine workflow-unterstützende EDV-Landschaft in den Unternehmen. Sind diese Voraussetzungen gegeben, dann können die über ein Online-Formular erfassten Bewerberdaten über entsprechende Schnittstellen direkt in das HR-System der Unternehmen übernommen werden. "Mit Hilfe von Filter- und Sortiermöglichkeiten ist [es] auf Basis der erfassten Bewerbungsdaten möglich, einen Teil des Auswahlprozesses zu automatisieren."^[47] Dabei geben die Firmen dem Computer-System gewisse Anforderungskriterien vor, die ein Bewerber erfüllen muss. Es können demnach "Einzelanforderungen formuliert werden, die bezogen auf die digitalen Bewerbungen automatisch abgefragt werden."^[48] Beispielsweise könnte ein international operierendes Unternehmen, welches für eine Dependance in China einen Geschäftsführer sucht, alle Kandidaten vorab selektieren, die (kein) Chinesisch oder zumindest Englisch sprechen.

Oftmals reichen solch einfachen Selektionskriterien nicht aus. Viele Unternehmen verfassen daher einen Kriterienkatalog, in dem elementare (Muss-)Kriterien höher gewichtet werden. Erreicht der Bewerber eine gewisse Mindestanzahl von Punkten nicht, wird ihm vom HR-System automatisch ein Absageschreiben zugesandt. Die Personalverantwortlichen können sich nach der automatisierten Vorauswahl intensiver mit der verbleibenden Anzahl der Bewerber beschäftigen. "So berichten einige Unternehmen, dass bis zu 70 Prozent der bei ihnen eingehenden Bewerbungen nicht qualifiziert sind und das Filtern für den Bearbeitenden zusätzliche und unproduktive Arbeit darstellt."^[49] Dies unterstreicht, dass durch den automatischen Auswahlprozess nicht nur Zeit und Kosten eingespart werden, sondern dass auch die Qualität der betrachteten Bewerbungen steigt.

Self-Service-Aspekt

Nicht zu vernachlässigen ist der Self-Service-Aspekt, welcher ebenfalls zu einer Arbeitsentlastung der Personalverantwortlichen und zu einer höheren Qualität der Bewerbungseingänge führt. Die Bewerber informieren sich im Vorfeld auf der Homepage des Unternehmens bspw. über Karrieremöglichkeiten und führen eine Selbstselektion durch, während sich die Personalverantwortlichen auf den Ausleseprozess konzentrieren können^[50].

- Image

Noch vor fünf Jahren galten Unternehmen als "in", wenn sie sich im Internet präsentierten. Sie konnten so ihr positiveres Image verbessern. Heutzutage ist es für Unternehmen unerlässlich, sich im Internet zu präsentieren. Die Wirkung einer Internetpräsenz ist demnach eher spiegelbildlich zu sehen, denn nicht der Internetauftritt sorgt für ein besseres Image, sondern die "Nicht-Präsenz" oder ein schlechter Internetauftritt bedingen eine Imageverschlechterung.

Nichts desto trotz können auch heute noch neue e-Recruitmentinstrumente, wie Online-Bewerberspiele im Rahmen des Personalmarketings zu einer Imageverbesserung führen (Employer-Branding). Vermag demnach die Internetpräsenz ein innovatives Image zu transferieren, so hat dies positive Wirkungen auf die Gewinnung attraktiver Bewerber.

- Zeitersparnis / Reaktionszeit

Im Wettbewerb um den qualifiziertesten und talentiertesten Bewerber wird Zeit ein immer wichtigerer Faktor. Das Internet ermöglicht die Beschleunigung des Recruitmentprozesses. So können bspw. bei "Online-Bewerbungen die Bewerbungsunterlagen automatisch in ein prozessorientiertes Bewerbermanagement-System übernommen werden"^[51]. Laut Kirchhofer können Bewerbungen über das Internet in durchschnittlich 20 Tagen zur Anstellung führen, während die Suche über externe Firmen drei bis sechs Monate beansprucht^[52].

Auch die Bewerberreaktion erreicht das Unternehmen bedingt durch den Wegfall von Postlaufzeiten innerhalb kürzerer Zeit. Bei Verwendung von Workflow-Systemen erfolgen Vorselektion (s.o.) und automatisches Matching noch bevor der Personalverantwortliche sich das erste Mal mit der Bewerbung beschäftigt hat. Die "Time to hire, also die Dauer zwischen der Identifizierung und der Besetzung einer offenen Stelle^[53] ", verringert sich signifikant. Eventuell ermöglicht ein Online-Assessment eine weitere Eingrenzung des relevanten Bewerberkreises.

3.2 Vorteile aus Bewerbersicht

Nicht nur Unternehmen können Vorteile aus der Personalbeschaffung im Internet ziehen. Überdies profitieren die Arbeitskraft-Anbieter durch die Nutzung des e-Recruitment. Folgende Vorteile bieten sich dem Bewerber durch die Nutzung von e-Recruitment-Angeboten:

- Zeitersparnis

Bewerber können durch die Wahl eines Online-Bewerbungsweges in erheblichem Maße Zeit einsparen. Der Zeitaufwand für das Ausfüllen eines Online-Formulars beschränkt sich auf das reine Ausfüllen, während eine individuelle und aufwändige Gestaltung wie bei einer herkömmlichen Bewerbungsmappe entfällt. Zudem können Bewerber mit dem Einstellen eines einzigen Lebenslaufes beispielsweise bei einer Nutzung einer Jobbörse mehrere Unternehmen erreichen und dadurch Synergieeffekte erzielen.

- Kosteneinsparung

Auf Passbilder, Bewerbungsmappen, Kopien, Umschläge und Porti kann der Bewerber größtenteils verzichten. Zwar verlangen einige Firmen nach einer erfolgten ersten Bewerbung im Internet gelegentlich eine weitere schriftliche, doch die Zahl der zu erstellenden Bewerbungsmappen nimmt dennoch ab. Außerdem kann der Bewerber in diesem Fall lediglich die benötigte Anzahl an Passbildern und Bewerbungsmappen erwerben, so dass er nicht unnötig viel Geld für die nicht benutzen Materialien ausgeben muss. Eine Bewerbung über das Internet ist außerdem bis auf die Einwahlgebühr nahezu kostenfrei. Zudem ist die Erlangung von Informationen über das Internet weniger kostenintensiv, als bspw. durch Telefonate und Briefwechsel.

- Reichweite

Nicht nur den Unternehmen eröffnet das e-Recruitment Zugang zum weltweiten Arbeitsmarkt, auch der Bewerber kann sich rund um den Globus Stellenangebote und Unternehmensinformationen ansehen. Über Suchmaschinen und Karriereportale wird der Bewerber nicht nur auf Vakanzen bei kleinen und mittelständischen Unternehmen aufmerksam gemacht^[54], sondern er erhält zudem innerhalb seines Einzugsgebietes ein größeres Stellenangebot als bspw. per Tageszeitung.

- Beschleunigung des Bewerbungsprozesses

Wie oben bereits erwähnt ist die Zeitspanne von der Bewerbung bis zum Vertragsabschluss^[55] respektive bis zur Absage kürzer als noch vor wenigen Jahren. Ursachen hierfür sind nicht nur die wegfallenden Postlaufzeiten, sondern auch die automatisierte Gestaltung des Rekrutierungsprozesses seitens der Unternehmen^[56]. Der Vorteil für den Bewerber liegt darin, dass er sich kurzfristiger auf eine Stelle bewerben kann und er weniger Zeit einplanen muss. Außerdem kann er bei einer Absage seine weitere Stellensuche schneller forcieren.

- Unabhängigkeit von Zeit und Raum

Durch die jederzeitige Verfügbarkeit des Internets erlebt der Bewerber einen Zuwachs an Flexibilität. Praktisch von jedem Ort und zu jeder Zeit ermöglicht das Internet dem Bewerber den Zugriff und die Reaktion auf neue Stellenangebote. Der Vorteil zeigt sich im Vergleich zu einer Tageszeitung sehr deutlich: Selbst wenn die relevante Tageszeitung im Ausland erhältlich ist, so ist sie i.d.R. veraltet. Beabsichtigt sich ein im Ausland lebender Bewerber auf eine Stellenanzeige zu antworten, ist neben dem Verlustrisiko auch die längere Postlaufzeit zu berücksichtigen.

- Wahrung der Anonymität

Bei der Hinterlegung eines Lebenslaufes in einem Karriereportal bzw. bei einer Teilnahme an einem unternehmensübergreifenden Online-Spiels werden die Stammdaten des Bewerbers nicht offen gelegt. Wünscht ein Unternehmen Kontakt mit einem interessanten Bewerber aufzunehmen, so wendet sich das Unternehmen per e-Mail über den Betreiber des jeweiligen Karriereportals an diesen. Der Bewerber entscheidet dann selber über die Preisgabe seiner Anonymität^[57]. Insbesondere für Arbeitnehmer, die in einem festen Arbeitsverhältnis stehen, ist dies sehr relevant, da ihr momentaner Arbeitgeber oft keine Kenntnis von den Bewerbungsaktivitäten erlangen soll.

- Informationenvielfalt

Durch die Zusatzelemente (vgl. Kapitel 4.1.3 und 4.2.3), welche Jobbörsen und Unternehmen anbieten, um mögliche Bewerber auf ihre Webseite zu verleiten, gelangen die Bewerber an eine Vielzahl von Informationen, die für die Kandidaten von nicht unerheblicher Nützlichkeit sind. Gehaltsvergleiche, Karrieremöglichkeiten, Bewerbungstipps, Chats und Foren stehen den Bewerbern kostenfrei zur Verfügung.

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^[1] Schmitt, Personal-Magazin (06/2003), S. 81.

^[2] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003), S. 97.

^[3] O.V. Personal-Magazin (11/2003), S.6.

^[4] Die Wahl des Begriffes "traditionell" soll zu keiner Bewertung wie etwa altmodisch oder antiquiert führen, sondern lediglich die Abgrenzung zum e-Recruitment erleichtern.

^[5] Harlander et al. (1994), S. 470.

^[6] Hentze/Kammel (2001), S. 241.

^[7] Ebenda, S. 241.

^[8] Bolender (1999), S.12 .

^[9] Bisani (1997), S. 245.

^[10] In der Praxis oft auch aufgrund von Fluktuation also adhoc

^[11] Vgl. ebenda S. 246 ff.

^[12] Gerner, Personal Magazin (04/2001), S.42

^[13] Rust/Parages, Personal (05/2002), S. 24.

^[14] Vgl. Döbler, Personalwirtschaft (03/1999), S.66.

^[15] Jäger (1998), S. 110.

^[16] Beck (2002), S. 18.

^[17] Vgl. Scharfenkamp/Meyer (2000), S. 49.

^[18] Berufsstrategie.de (Hrsg.) (2003).

^[19] Beck (2002), S. 168.

^[20] Schreiber-Tennagels (2002), S. 79.

^[21] Vgl. König/Westarp (2003).

^[22] Puck (2002), S. 36.

^[23] Bei vielen Unternehmen wird erst durch ein Hinweis am Schluss des Fragebogens auf die Speicherung der Daten hingewiesen.

^[24] Vgl. Puck (2002), S. 36.

^[25] Crosswater Systems Ltd. (2003), http://www.crosswater-systems.com/ej2000_alpha.htm.

^[26] Gesamtstellen= Stellensuche + Stellengesuche

^[27] Ebenda, http://www.crosswater-systems.com/ej5005ap_000_top_50gesamtstellen.htm

^[28] Ebenda.

^[29] Ebenda, http://www.crosswater-systems.com/ej5005ap_050.htm.

^[30] Vollmer, Personal (05/2002), S. 20.

^[31] Furkel, Personal-Magazin (04/2003), S. 40.

^[32] Metzger et al. (2002), S. 43.

^[33] Schreiber -Tennagels (2002), S. 76.

^[34] Ebenda, S. 120.

^[35] Vgl. o.V. in Neue Züricher Zeitung (2003), S. 48.

^[36] Meier et al. (1998), S. 230.

^[37] Da die vorliegende Arbeit sich mit Gestaltungsmerkmalen aus Bewerbersicht befasst und keine Unternehmen nach deren Gestaltungswünschen von Bewerberhomepages befragt wurden, wird diese Online-Bewerbungsvariante im Folgenden nicht weiter behandelt. Sie sei aber der Vollständigkeit halber hier erwähnt.

^[38] Beck (2002), S. 212.

^[39] Vgl. Rada (2002), S. 2.

^[40] Vgl. Adam (2001), S. 35

^[41] Müllauer, Personal-Magazin, (08/2003), S. 48.

^[42] Ebenda.

^[43] Allerdings kann ein Vergleich absoluter Preise hinken, da Preise in Relation zu relevanter Auflage / Reichweite gesetzt werden müssten.

^[44] Vgl. Rogas/Frey Personal (07/2002), S. 12.

^[45] Klose, Personal (2003), S. 41.

^[46] Schreiber-Tennagels (2002), S. 72.

^[47] Westarp, Personal-Magazin (01/2003), S. 41.

^[48] Beck (2002), S. 142.

^[49] Klose, Personal (02/2003), S.41.

^[50] Vgl. Zall (2000), S. 11 f.

^[51] Schreiber-Tennagels (2002), S. 80.

^[52] Vgl. Kirchhofer (2001), S. 1.

^[53] König (2003), S.20.

^[54] Vgl. Giesen/ Jüde (1999), S. 65.

^[55] Vgl. Kirchhofer (2001), S.1.

^[56] Vgl. Samson (2000), S. 63 ff.

^[57] Vgl. Jobpilot 2003.