Das Personalmarketing qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit vor einer großen Herausforderung: Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren – bei Fach- und Führungskräften zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im so genannten "War of Talents", der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation sowie dem Bildungsrückgang und der demografischen Entwicklung sind die Verschlankungstendenzen bei den Führungskräften Gründe, weshalb der "War of Talents" sich in den nächsten Jahren noch ausweiten wird. "Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau und demografische Entwicklung wieder wichtig. 43 Prozent der Human Resource-Verantwortlichen meinen, dass sich ihre Aufgaben bis 2005 verstärkt hier hin (zurück-)entwickeln werden."
Potenzielle Bewerber müssen demnach heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Zu den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen gesellt sich das Internet, welches eine zunehmend wichtigere Rolle bei der erfolgreichen Bewerberansprache spielt. Ende 2002 hatten 44 Prozent der Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen, Zugang zum Internet. Für Ende 2003 wird die 50 Prozent Grenze prognostiziert.2 Der Anteil bei den 20- bis 30-jährigen Studenten, den zukünftigen High Potentials, dürfte ungleich höher sein.
In vielen Unternehmen etabliert sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung, da sich, wie die Arbeit noch zeigen wird, darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen.
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Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN
2.1 Personalmarketing und Personalbeschaffung
2.2 Personalmarketing im Internet (e-Recruitment)
2.3 Online-Bewerbungsvarianten
2.3.1 Human Resource-Homepage
2.3.2 Jobbörse
2.3.3 Bewerberhomepage
2.3.4 Online-Bewerberspiel
2.4 Gestaltungsmerkmale
3. VORTEILE DES E-RECRUITMENTS GEGENÜBER DER TRADITIONELLEN PERSONALBESCHAFFUNG
3.1 Vorteile aus Unternehmenssicht
3.2 Vorteile aus Bewerbersicht
4. GESTALTUNGSMERKMALE AUSGEWÄHLTER ONLINE-BEWERBUNGSVARIANTEN
4.1 Human Resource-Homepage
4.1.1 Formale Anforderungen
4.1.2 Basiselemente
4.1.3 Zusatzelemente
4.2 Jobbörsen
4.2.1 Formale Anforderungen
4.2.2 Basiselemente
4.2.3 Zusatzelemente
5. EMPIRISCHE ERHEBUNG ZU DEN GESTALTUNGSMERKMALEN VON ONLINE-BEWERBUNGSVARIANTEN
5.1 Überlegungen zur Auswahl und Konstruktion des Erhebungsinstrumentes
5.2 Beschreibung der Teilnehmerstichprobe
5.3 Ergebnisse der Untersuchung
5.3.1 Frage 1
5.3.2 Frage 2
5.3.3 Frage 3
5.3.4 Frage 4
5.3.5 Frage 5
5.3.6 Frage 6
5.3.7 Frage 7
5.3.8 Frage 8
5.3.9 Frage 9
5.3.10 Frage 10
5.3.11 Frage 11
5.3.12 Frage 12
5.3.13 Frage 13
5.3.14 Frage 14
5.3.15 Frage 15
5.3.16 Frage 16
5.3.17 Frage 17
5.3.18 Frage 18
5.3.19 Frage 19
5.3.20 Frage 20
5.3.21 Frage 21
5.3.22 Frage 22
5.3.23 Weitere Erkenntnisse der Befragung
6. FAVORISIERTE (ONLINE-)BEWERBUNGSVARIANTEN UND DEREN GESTALTUNGSMERKMALE
6.1 Abschließende Ergebnisse der empirischen Untersuchung zur Akzeptanz des e-Recruitment am Bewerbermarkt
6.2 Abschließende Ergebnisse der empirischen Untersuchung zu den Gestaltungsmerkmalen der Online-Bewerbungsvarianten aus Bewerbersicht
6.2.1 Human Resource-Homepage
6.2.1.1 Online-Formular
6.2.1.2 e-Mail-Bewerbung
6.2.2 Jobbörsen
6.2.3 Online-Bewerberspiel
6.3. Fazit und Ausblick
7. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Akzeptanz und die bevorzugten Gestaltungsmerkmale von verschiedenen Online-Bewerbungsvarianten aus der Sicht potenzieller Bewerber. Ziel ist es, ein besseres Verständnis dafür zu schaffen, wie Unternehmen ihre e-Recruitment-Prozesse gestalten sollten, um qualifizierte Fachkräfte erfolgreich anzusprechen und zu gewinnen.
- Akzeptanz von Online-Bewerbungsformen bei Hochschulabsolventen.
- Vergleich von traditioneller Bewerbung vs. e-Recruitment.
- Kategorisierung von Gestaltungsmerkmalen (formale, Basis- und Zusatzelemente).
- Identifikation von Barrieren und Vorbehalten der Bewerber gegenüber Online-Prozessen.
- Empfehlungen für ein bewerberadäquates Design von HR-Homepages und Online-Formularen.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Formale Anforderungen
Beck bezeichnet diese erste Kategorie in Anlehnung an die Herzbergsche Motivationstheorie als "Hygienefaktoren" einer Unternehmenshomepage. Sind diese formalen Anforderungen erfüllt, tragen sie nicht zu einer Erhöhung der Bewerberqualität oder zu einem besseren Unternehmensimage bei. Sind sie hingegen nicht oder nur unzureichend erfüllt, ist eine Misserfolg einer HR-Homepage nahezu garantiert. Die formalen Anforderungen nach Beck enthalten: [Abbildung 2 Formale Anforderungen einer HR-Homepage].
Zugang bzw. Auffindbarkeit der HR-Homepage ist sicherlich mehr als nur ein triviales Problem. Der Zugang zu Unternehmenshomepages sollte nicht nur durch eine möglichst hohe Trefferquote bei den einschlägigen Suchmaschinen gewährleistet sein, sondern die Auffindbarkeit sollte "durch unterschiedliche Schreibweisen des Namens … sowie durch verschiedene Adressendungen" gefördert werden.
"Ein entscheidender Erfolgsfaktor für eine e-Recruitment Lösung ist eine übersichtliche Navigation." Eine Überflutung mit Informationen und eine unvorteilhafte Benutzerführung führen "nicht selten dazu, dass der Besucher die Orientierung verliert und die Webseite wieder verlässt, bevor er die für ihn relevanten Informationen gesichtet hat." Auch Professor Jäger von der FH Wiesbaden bezeichnet in seiner jährlich stattfindenden Studie "Human Resources im Internet" Navigation und Layout als eine der Erfolgsfaktoren einer jeden Unternehmenshomepage.
Die Mehrsprachigkeit ist dem Medium ebenso angemessen, wie die Aktualität, schließlich gilt das Internet auch als "Global Village" in dem Neuigkeiten sehr schnell für jeden verständlich verbreitet werden. Kontaktmöglichkeiten sind ebenfalls selbstverständlich, da Adresse, Telefon, e-Mail und Ansprechpartner auch auf keinem Geschäftsbrief fehlen dürfen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen des "War of Talents" und die wachsende Bedeutung des Internets als Personalbeschaffungsinstrument.
2. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN: Dieser Abschnitt definiert zentrale Begriffe wie Personalmarketing, e-Recruitment und erläutert verschiedene Online-Bewerbungsvarianten wie HR-Homepages und Jobbörsen.
3. VORTEILE DES E-RECRUITMENTS GEGENÜBER DER TRADITIONELLEN PERSONALBESCHAFFUNG: Das Kapitel vergleicht die Vorteile aus Sicht von Unternehmen (Kosten, Reichweite) und Bewerbern (Zeitersparnis, Anonymität).
4. GESTALTUNGSMERKMALE AUSGEWÄHLTER ONLINE-BEWERBUNGSVARIANTEN: Hier werden Anforderungen an HR-Homepages und Jobbörsen strukturiert in formale Anforderungen, Basis- und Zusatzelemente kategorisiert.
5. EMPIRISCHE ERHEBUNG ZU DEN GESTALTUNGSMERKMALEN VON ONLINE-BEWERBUNGSVARIANTEN: Das Kapitel stellt die Methodik und die Ergebnisse einer Studentenbefragung zur Akzeptanz von Online-Bewerbungen dar.
6. FAVORISIERTE (ONLINE-)BEWERBUNGSVARIANTEN UND DEREN GESTALTUNGSMERKMALE: Die Ergebnisse der empirischen Studie werden bewertet und praktische Gestaltungsempfehlungen abgeleitet.
7. ZUSAMMENFASSUNG: Eine abschließende Betrachtung, die die Notwendigkeit des Spagats zwischen Standardisierung und Individualität in der Online-Bewerbung betont.
Schlüsselwörter
e-Recruitment, Personalmarketing, Personalbeschaffung, HR-Homepage, Online-Bewerbung, Jobbörsen, Online-Bewerberspiel, Bewerberakzeptanz, Gestaltungsmerkmale, Employer-Branding, Online-Formular, Matching, Stellensuche, High Potentials, Usability.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Akzeptanz und die bevorzugten Gestaltungsmerkmale von Online-Bewerbungsvarianten (wie HR-Homepages, Jobbörsen und Bewerberspiele) aus der Sicht von Bewerbern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Themen umfassen die Definition des e-Recruitment, die Vorteile gegenüber klassischen Methoden sowie die spezifischen Kriterien, die eine Online-Bewerbungsplattform erfüllen muss, um von Bewerbern akzeptiert zu werden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis einer empirischen Umfrage herauszufinden, welche Anforderungen Bewerber an Online-Bewerbungsverfahren stellen, um Unternehmen praxisnahe Gestaltungsempfehlungen zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor führt eine quantitative empirische Untersuchung mittels eines Online-Fragebogens durch, wobei die Daten anschließend statistisch (u.a. mit SPSS und Excel) ausgewertet werden.
Was sind die Schwerpunkte im Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Kategorisierung (formale Anforderungen, Basis- und Zusatzelemente) sowie die detaillierte Vorstellung und Analyse der empirischen Befragungsergebnisse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen e-Recruitment, Online-Bewerbungsmanagement, Usability von Webseiten, Bewerberpräferenzen und Personalmarketing.
Welche Rolle spielt die "klassische" Bewerbungsmappe in den Ergebnissen?
Überraschenderweise zeigen die Ergebnisse, dass Studenten und Young Professionals trotz hoher Internet-Affinität die klassisch schriftliche Bewerbung per Post weiterhin als bevorzugten Bewerbungsweg angeben.
Welche spezifischen Wünsche äußern Bewerber in Bezug auf Online-Formulare?
Bewerber fordern insbesondere die Möglichkeit, eigene Dateien (wie Lebensläufe) anzuhängen, einen Mix aus Freitext- und Standardfeldern sowie eine schnelle Eingangsbestätigung des Online-Formulars.
- Citation du texte
- Marcus Türk (Auteur), 2004, e-Recruitment und die Akzeptanz am Markt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24129
