Als stellvertretende Leitung einer lungenmedizinischen Station begegnen mir
gerade in Zeiten von Einstellungsstopp und Privatisierungsansätzen sowie einer
geplanten technischen und inhaltlichen Umstrukturierung der Stationen in ein
„Lungenzentrum“ mit erweitertem Patientenklientel häufig Situationen, in denen
sich meine Mitarbeiter (unabhängig von der männlichen Sprachform sind im
Verlauf der Arbeit stets beide Geschlechter angesprochen) an der Grenze ihrer
Leistungsfähigkeit befinden.
Dieser kommende Wandel wird zunächst intuitiv von den Mitarbeitern als
zusätzliche Belastung erachtet, der Angst und Unsicherheit erzeugt. Meines
Erachtens liegt hier jedoch auch die Chance einer interessanten Erweiterung
des Tätigkeitsspektrums vor, die es wegen seiner motivationssteigernden
Wirkung in den Vordergrund zu stellen gilt.
Im Rahmen dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, dass es die originäre Aufgabe
einer „Fachkraft für Leitung in der Pflege“ (FLP) ist, die Motivation in ihrer
Vielfalt als zentralen Erfolgsfaktor des Krankenhausbetriebes zu erkennen und
zu fördern.
Im Gegensatz zur derzeitigen Meinung, Personal lediglich als einen zur
Disposition zu stellenden Kostenfaktor zu betrachten, stellen meiner Meinung
nach die Mitarbeiter mit ihrer Leistungsbereitschaft und -fähigkeit eine wichtige
Ressource eines Betriebes dar.
Eine wichtige Fragestellung dieser Arbeit lautet daher, in wie weit es einer FLP
möglich ist, unter den oben erwähnten Bedingungen die Motivation der
Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und nachhaltig zu verstärken.
Im folgenden Verlauf sollen hierzu chronologisch einige motivationstheoretische
Überlegungen referiert werden.
Da die Theorien von A. Maslow und F. Herzberg auch heute noch von den
meisten Unternehmen als Grundlage zur Motivierung der Mitarbeiter
aufgegriffen werden, sollen diese ausführlicher behandelt werden. Kritik an den
Inhalten sowie an der praktischen Umsetzung dieser Theorien findet sich in den
Überlegungen R. Sprengers. Die kritische Betrachtung der vorgestellten
Theorien schließen den ersten Teil dieser Arbeit ab.
Als Umsetzung der Erkenntnisse aus den hier angeführten unterschiedlichen
Motivationstheorien soll im zweiten Teil der Hausarbeit ein zentrales Instrument
zur Unterstützung der Mitarbeitermotivation dargestellt und näher beleuchtet
werden: Das Mitarbeiterfördergespräch.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2. Motivationstheorien
- 2.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
- 2.2 Die Zweifaktoren-Theorie der Pittsburgh Studien
- 2.3 Die Abkehr von der Motivierung – Die Ausführungen R. Sprengers
- 2.4 Kritische Bewertung der Theorien
- 3. Motivation als Führungsinstrument – Das Fördergespräch
- 3.1 Ziele und Voraussetzungen
- 3.1.1 Abgrenzung zu Beurteilungsgesprächen
- 3.1.2 Handlungskompetenzen
- 3.1.2 Kommunikationsprozesse
- 3.2 Phasen des Mitarbeiterfördergespräches
- 3.2.1 Organisatorische und inhaltliche Vorbereitung
- 3.2.2 Gesprächseröffnung
- 3.2.3 Gesprächsdurchführung
- 3.2.4 Gesprächsabschluss
- 4. Exkurs: Ziele als Instrument zur Motivation
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit dem Fördergespräch als Instrument zur Mitarbeitermotivation im Kontext des Krankenhausbetriebes. Der Schwerpunkt liegt auf der Darstellung der Bedeutung von Motivation im Arbeitsleben sowie der Analyse verschiedener motivationstheoretischer Ansätze. Besonderes Augenmerk gilt dem Mitarbeiterfördergespräch als Führungsinstrument und dessen Anwendung in der Praxis.
- Die Bedeutung von Motivation als Erfolgsfaktor im Krankenhausbetrieb
- Analyse und Bewertung verschiedener Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, Sprenger)
- Das Mitarbeiterfördergespräch als Instrument zur Motivationssteigerung
- Phasen und Inhalte des Mitarbeiterfördergesprächs
- Die Rolle von Zielen als Motivationsfaktor
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik der Mitarbeitermotivation im Kontext von Personalengpässen und Umstrukturierungen im Krankenhauswesen. Sie verdeutlicht die zentrale Rolle der Fachkraft für Leitung in der Pflege (FLP) bei der Förderung von Mitarbeitermotivation.
- Motivationstheorien: Dieses Kapitel präsentiert verschiedene motivationstheoretische Ansätze, darunter das hierarchische Motivationsmodell von Maslow und die Zweifaktoren-Theorie der Pittsburgh Studien. Des Weiteren werden die Ausführungen von R. Sprenger zur Kritik an den klassischen Motivationstheorien erläutert. Die Kapitel schließt mit einer kritischen Bewertung der vorgestellten Theorien.
- Motivation als Führungsinstrument – Das Fördergespräch: Dieses Kapitel stellt das Mitarbeiterfördergespräch als zentrales Instrument zur Unterstützung der Mitarbeitermotivation vor. Es beleuchtet die Ziele und Voraussetzungen des Gesprächs, insbesondere die Abgrenzung zu Beurteilungsgesprächen, Handlungskompetenzen und Kommunikationsprozesse. Darüber hinaus werden die verschiedenen Phasen des Mitarbeiterfördergesprächs detailliert beschrieben.
- Exkurs: Ziele als Instrument zur Motivation: Dieser Abschnitt untersucht die Rolle von Zielen als Motivationsfaktor und ihre Bedeutung im Kontext des Mitarbeiterfördergesprächs.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Führungsinstrument, Fördergespräch, Motivationstheorien, Maslow, Herzberg, Sprenger, Krankenhausbetrieb, Fachkraft für Leitung in der Pflege (FLP), Handlungskompetenzen, Kommunikationsprozesse, Ziele, Arbeitszufriedenheit.
- Arbeit zitieren
- Sabine Steenblock (Autor:in), 2004, Motivation als Führungsinstrument. Das Fördergespräch, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24293
