Befristete Arbeitsverträge

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Befristetes und bedingtes Arbeitsverhältnis

3. Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrages
3.1. Sachgrund
3.1.1. Befristung ohne Sachgrund
3.1.2. Befristung aus sachlichem Grund
3.2. Dauer der Befristung
3.3. Kündigungsschutz
3.4. Schriftform

4. Unzulässigkeit der Befristung

5. Keine Benachteiligung wegen Befristung

6. Ende des befristeten Arbeitsvertrages

7. Fallbeispiel
7.1. Ausgangslage
7.2. Urteilsbegründung

8. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die befristeten Beschäftigungsverhältnisse haben sich in den vergangenen Jahren bewährt. Gegenüber Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, bietet der befristete Arbeits-vertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder mit Erreichen des Zwecks automatisch endet. Damit stellt der befristete Arbeitsvertrag für Arbeitgeber eine flexible Form der Personalplanung dar. Für viele Arbeitnehmer erleichtert er den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben. Im Hinblick auf die große Beliebtheit in der Personalpraxis wurde deshalb das zeitlich befristete Beschäftigungs-förderungsgesetz (BeschFG) zum 01.01.2001 durch das neue unbefristete Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ersetzt.

Das neue Gesetz schafft erstmals eine dauerhafte Regelung für befristete Arbeitsverträge. Es regelt im einzelnen, unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge abschließen darf. Der Gesetzgeber möchte durch diese Regelungen das Aneinanderreihen von befristeten Verträgen einschränken, die Chancen der Arbeitnehmer auf eine Dauer-beschäftigung verbessern und letztlich den Arbeitnehmer vor Diskriminier-ungen schützen.

Diese Hausarbeit geht auf die neuen Regelungen des gesetzlichen Rahmens für befristete Arbeitsverträge ein. Im ersten Teil der Arbeit werden neben der Definition eines befristeten Arbeitsverhältnisses die notwendigen Kriterien der rechtlichen Zulässigkeit eines solchen arbeitsrechtlichen Vertrages erläutert. Neben der Unzulässigkeit sowie der Benachteiligung wird die Beendigung von Befristungen behandelt. Anschließend, im zweiten Teil, wird der Praxisfall mit der Sonderregelung der Befristung von Arbeitsverträgen gemäß des Hochschulrahmen-gesetzes besprochen. Die Arbeit endet mit einer Schlussbetrachtung des vorgestellten arbeitsrechtlichen Rahmens.

2. Befristetes und bedingtes Arbeitsverhältnis

Unter dem Begriff des Arbeitsverhältnisses versteht man den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis begründet ein sog. Dauerschuldverhältnis, wobei ein Austausch von Arbeit, sprich der Arbeitsleistung, gegen Geld erfolgt.^[1]

Die Begriffe befristet und bedingt sind strikt zu unterscheiden.

Das Arbeitsverhältnis ist resolutiv (auflösend) befristet, falls es bei Eintritt eines zukünftigen Ereignisses beendet werden soll. Dieser Zeitpunkt kann sowohl kalendarisch bestimmbar sein, der sog. kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag, als auch sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben. Hier spricht man von dem sog. zweckbefristeten Arbeitsvertrag. In der Praxis findet man ein suspensiv (aufschiebend) befristetes Arbeitsverhältnis sehr selten.^[2]

Das bedingte Arbeitsverhältnis ist von dem befristeten zu unterscheiden. Erst bei Eintritt eines in der Zukunft liegenden, ungewissen Ereignisses beginnt oder endet ein bedingtes Arbeitsverhältnis. Das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis findet in der täglichen Praxis Anwendung. Zum Beispiel wird eine Kellnerin A eingestellt, solange die Arbeitnehmerin B arbeitsunfähig krank ist. Es ist allerdings auch für den Arbeitnehmer belastend, da dieser von der Beendigung überraschend betroffen wird. Das aufschiebende bedingte Arbeitsverhältnis kann wegen seiner praktischen Unrelevanz vernachlässigt werden.^[3]

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen wird eine vertragliche Einigung beider Vertragsparteien vorausgesetzt. Somit kann der Arbeitgeber nicht einseitig ein unbefristetes in ein befristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.^[4]

Eine solche Umwandlung wäre nur mittels einer Änderungskündigung einseitig möglich, wobei diese auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft werden müsste.^[5]

3. Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrages

Grundsätzlich ist ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Von der gesetzlichen Ausgangslage des BGB, § 620 BGB, wird im Rahmen der Vertragsfreiheit der Abschluss befristeter Arbeitsvertrages in gleicher Weise wie der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zugelassen, da sie gleichberechtigt nebeneinander erwähnt werden.^[6] Weiterhin besagt der § 620 BGB Abs. 3, dass für Arbeitsverträge, welche auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das Teilzeit- und Befristungs-gesetz (TzBfG) gilt. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer auflösenden Bedingung finden die Vorschriften des TzBfG, u.a. das Diskriminierungsverbot (§4 Abs. 2 TzBfG), das Benachteiligungsverbot (§ 5 TzBfG), die Zulässigkeit der Befristung (§14 Abs. 1 bis 4 TzBfG) und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§15 Abs. 2, 3 und 5 TzBfG) Anwendung.^[7]

Durch die Verankerung des TzBfG zum 01.01.2001 ist die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu den bedingten Arbeitsverhältnissen weitestgehend integriert. Der Zulässigkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sind jedoch Grenzen gesetzt, da sie mit dem Eintritt des Endtermins endet.^[8]

Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses, auch bei der Vereinbarung eines erstmaligen befristeten Arbeitsverhältnisses, muss anhand der folgenden Kriterien überprüft werden. Bei mehreren hinter-einander gereihten Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre Rechtfertigung hin zu überprüfen.^[9]

3.1. Sachgrund

Das befristete Arbeitsverhältnis erkennt zwei mögliche Zulassungskriterien für eine Befristung an, die Befristung mit Sachgrund sowie ohne Sachgrund. Die zentrale Vorschrift ist im § 14 des Teilzeit- und Be-fristungsgesetz geregelt.^[10]

3.1.1. Befristung ohne Sachgrund

Nur ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis kann ohne sachlichen Grund geschlossen werden. Der notwendige Tatbestand des § 14 Abs. 2 TzBfG, Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, ist erfüllt, wenn es sich um eine sog. Neueinstellung handelt. Diese liegt dann vor, wenn zu dem zukünftigen Arbeitgeber niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Vertragsparteien bestanden hat.^[11] Bei dieser Vorschrift gilt die Aussage „niemals“ als wörtlich zu nehmen, da auch ein Beschäftigungsverhältnis vor über 10 Jahren keinen Rückgriff auf den § 14 Abs. 2 TzBfG rechtfertigt.

Die Befristung bei Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund ist auf längstens 2 Jahre beschränkt, wobei eine höchstens dreimalige Verlängerung des Vertrages innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren rechtlich möglich ist. Realisierbar ist daher z.B. eine Befristung auf zunächst acht Monate, dann weitere sechs Monate anzuschließen und schließlich noch zweimal auf fünf Monate zu befristen. Die jeweiligen Verlängerungen müssen sich zwingend unmittelbar anschließen.^[12]

[...]

^[1] Vgl. Gamillscheg, F.: (Arbeitsrecht); (2000); S. 28

^[2] Vgl. Schaub, G.: (Rechte und Pflichten AN); (2001); S. 67

^[3] Vgl. Ebenda, S. 68

^[4] Vgl. Däubler, W.: (Arbeitsrecht Ratgeber); (2001); S. 304

^[5] Vgl. Däubler, W.: (Arbeitsrecht Ratgeber); (2001); S. 304

^[6] Vgl. Zimmermann, W.: (Befristete Arbeitsverhältnisse); (2001); S. 26

^[7] Vgl. Schaub, G.: (Rechte und Pflichten AN); (2001); S. 68

^[8] Vgl. Küttner, W.: (Personalbuch); (2001); S. 609

^[9] Vgl. Zimmermann, W.: (Befristete Arbeitsverhältnisse); (2001); S. 29

^[10] Vgl. Schaub, G.: (Rechte und Pflichten AN); (2001); S. 69

^[11] Vgl. Zimmermann, W.: (Befristete Arbeitsverhältnisse); (2001); S. 30

^[12] Vgl. Däubler, W.: (Arbeitsrecht Ratgeber); (2001); S. 304f.