Einleitung
Die befristeten Beschäftigungsverhältnisse haben sich in den vergangenen Jahren bewährt. Gegenüber Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, bietet der befristete Arbeits-vertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder mit Erreichen des Zwecks automatisch endet. Damit stellt der befristete Arbeitsvertrag für Arbeitgeber eine flexible Form der Personalplanung dar. Für viele Arbeitnehmer erleichtert er den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben. Im Hinblick auf die große Beliebtheit in der Personalpraxis wurde deshalb das zeitlich befristete Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) zum 01.01.2001 durch das neue unbefristete Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ersetzt.
Das neue Gesetz schafft erstmals eine dauerhafte Regelung für befristete Arbeitsverträge. Es regelt im einzelnen, unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge abschließen darf. Der Gesetzgeber möchte durch diese Regelungen das Aneinanderreihen von befristeten Verträgen einschränken, die Chancen der Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschäftigung verbessern und letztlich den Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schützen.
Diese Hausarbeit geht auf die neuen Regelungen des gesetzlichen Rahmens für befristete Arbeitsverträge ein. Im ersten Teil der Arbeit werden neben der Definition eines befristeten Arbeitsverhältnisses die notwendigen Kriterien der rechtlichen Zulässigkeit eines solchen arbeitsrechtlichen Vertrages erläutert. Neben der Unzulässigkeit sowie der Benachteiligung wird die Beendigung von Befristungen behandelt. Anschließend, im zweiten Teil, wird der Praxisfall mit der Sonderregelung der Befristung von Arbeitsverträgen gemäß des Hochschulrahmengesetzes besprochen. Die Arbeit endet mit einer Schlussbetrachtung des vorgestellten arbeitsrechtlichen Rahmens.
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Befristetes und bedingtes Arbeitsverhältnis
3. Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrages
3.1. Sachgrund
3.1.1. Befristung ohne Sachgrund
3.1.2. Befristung aus sachlichem Grund
3.2. Dauer der Befristung
3.3. Kündigungsschutz
3.4. Schriftform
4. Unzulässigkeit der Befristung
5. Keine Benachteiligung wegen Befristung
6. Ende des befristeten Arbeitsvertrages
7. Fallbeispiel
7.1. Ausgangslage
7.2. Urteilsbegründung
8. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den gesetzlichen Rahmen für befristete Arbeitsverhältnisse, analysiert die Kriterien der rechtlichen Zulässigkeit und beleuchtet die Beendigung sowie die Unzulässigkeit von Befristungen unter Einbeziehung aktueller arbeitsrechtlicher Regelungen.
- Grundlagen und Definitionen des befristeten Arbeitsverhältnisses
- Kriterien für die rechtliche Zulässigkeit mit und ohne Sachgrund
- Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Schriftform
- Rechtliche Folgen bei Unzulässigkeit einer Befristung
- Analyse eines Praxisfalls zur Befristung im Wissenschaftsbereich
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Befristung ohne Sachgrund
Nur ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis kann ohne sachlichen Grund geschlossen werden. Der notwendige Tatbestand des § 14 Abs. 2 TzBfG, Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, ist erfüllt, wenn es sich um eine sog. Neueinstellung handelt. Diese liegt dann vor, wenn zu dem zukünftigen Arbeitgeber niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Vertragsparteien bestanden hat. Bei dieser Vorschrift gilt die Aussage „niemals“ als wörtlich zu nehmen, da auch ein Beschäftigungsverhältnis vor über 10 Jahren keinen Rückgriff auf den § 14 Abs. 2 TzBfG rechtfertigt.
Die Befristung bei Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund ist auf längstens 2 Jahre beschränkt, wobei eine höchstens dreimalige Verlängerung des Vertrages innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren rechtlich möglich ist. Realisierbar ist daher z.B. eine Befristung auf zunächst acht Monate, dann weitere sechs Monate anzuschließen und schließlich noch zweimal auf fünf Monate zu befristen. Die jeweiligen Verlängerungen müssen sich zwingend unmittelbar anschließen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung flexibler Personalplanung durch befristete Arbeitsverhältnisse und führt in das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein.
2. Befristetes und bedingtes Arbeitsverhältnis: Dieses Kapitel differenziert zwischen befristeten und bedingten Arbeitsverhältnissen und definiert rechtliche Grundlagen.
3. Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrages: Es werden die Voraussetzungen für die Zulässigkeit, insbesondere die Unterscheidung zwischen Sachgrund und befristung ohne Sachgrund, behandelt.
4. Unzulässigkeit der Befristung: Dieses Kapitel erörtert Situationen, in denen eine Befristung trotz erfüllter Bedingungen unzulässig ist, und erläutert die Entfristungsklage.
5. Keine Benachteiligung wegen Befristung: Hier wird klargestellt, dass befristet Beschäftigte im Grundsatz nicht schlechter gestellt werden dürfen als unbefristet Beschäftigte.
6. Ende des befristeten Arbeitsvertrages: Es wird beschrieben, wie befristete Arbeitsverhältnisse enden und welche Ankündigungsfristen dabei für den Arbeitgeber bestehen.
7. Fallbeispiel: Ein konkreter Rechtsstreit um einen befristeten Vertrag eines wissenschaftlichen Mitarbeiters wird analysiert und die Urteilsbegründung des BAG erläutert.
8. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass die Befristung ein flexibles Instrument bleibt, die Rechtsunsicherheiten jedoch weiterhin die Gerichte beschäftigen werden.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, befristeter Arbeitsvertrag, TzBfG, Sachgrund, Befristung ohne Sachgrund, Kündigungsschutz, Entfristungsklage, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Schriftform, Hochschulrahmengesetz, Wissensersatz, Arbeitsleistung, Beschäftigungsförderungsgesetz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem arbeitsrechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverhältnisse nach Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der rechtlichen Zulässigkeit von Befristungen, dem Kündigungsschutz, der Schriftform sowie der Abgrenzung von befristeten und bedingten Arbeitsverhältnissen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Kriterien aufzuzeigen, unter denen ein Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge rechtssicher abschließen kann und welche Rechte der Arbeitnehmer hierbei genießt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zur Anwendung?
Es handelt sich um eine juristische Facharbeit, die aktuelle Gesetzesvorgaben und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) analysiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der gesetzlichen Zulässigkeitsvoraussetzungen, die Behandlung von Unzulässigkeitsgründen, den Schutz des Arbeitnehmers vor Benachteiligung sowie die Analyse eines spezifischen Praxisfalls aus dem Wissenschaftssektor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Arbeitsrecht, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Sachgrund, Befristung und Arbeitnehmerschutz definieren.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund so wichtig?
Die Unterscheidung bestimmt den rechtlichen Rahmen: Während eine Befristung ohne Sachgrund strengen zeitlichen Beschränkungen (max. 2 Jahre, max. 3 Verlängerungen) unterliegt, ist eine Befristung mit Sachgrund an das Vorliegen eines objektiv rechtfertigenden Grundes geknüpft.
Was passierte im analysierten Praxisfall des wissenschaftlichen Mitarbeiters?
Im Fall ging es um die Rechtmäßigkeit der Befristung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters unter Berufung auf das Hochschulrahmengesetz; das BAG entschied hierbei, dass der zugrunde liegende Sachgrund (Wissenstransfer) nicht vorlag.
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- René Eickers (Author), 2002, Befristete Arbeitsverträge, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/2453
