Die immer größer werdende B edeutung der Auslandstätigkeit deutscher Unternehmen im Rahmen einer sich ändernden wirtschafts- und weltpolitischen Lage, mein Interesse an personalwirtschaftlichen Fragen und nicht zuletzt die Rückkehrerfahrungen nach einem fünfjährigen Aufenthalt in den USA führten mich z ur Beschäftigung mit dem Thema der Repatriierung von Führungskräften. Die Spruchweisheit „Aus den Augen, aus dem Sinn“ hat schon oft das Schicksal ehemaliger ins Ausland entsandten Kollegen gekennzeichnet.
In der Planung wird kaum darauf geachtet, dass in 4 oder 5 Jahren die Rückkehrer wieder in den heimischen Betrieb integriert werden müssen. Manchen mag der Einstieg gelingen, für andere spielen sich bei diesem Prozess nahezu persönliche Tragödien ab. Es drängt sich die Vermutung auf, dass wichtige Potentiale häufig nicht genutzt, w omöglich sogar unterdrückt werden.
Um die verschiedenen Aspekte des Themas zu beleuchten habe ich einen Fragebogen entwickelt, der so gestaltet wurde, dass eine unkomplizierte Beantwortung möglich ist. Allerdings war die Bereitschaft der angeschriebenen Unternehmen, sich an der Umfrage zu beteiligen, mit 11 (von 54 möglichen) Antworten gering. Diese sind daher nicht repräsentativ und sollen die verschiedenen Aussagen der Arbeit an den betreffenden Stellen lediglich ergänzen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Begriffsbestimmung und Themenabgrenzung
2 Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz
2.1 Problematik der Internationalisierung
2.2 Entsendungsformen
2.3 Personalbesetzungsstrategien und Trends
2.4 Konkurrierende Ziele und Motive bei Auslandsentsendungen
2.5 Phasen des Auslandseinsatzes
2.6 Aufgaben des Personalmanagements und Herausforderungen
3 Untersuchung der Reintegrationsproblematik
3.1 Theoretische Modelle zur Repatriierung
3.1.1 Darstellung des Wiedereingliederungsprozesses
3.1.2 Ablauf der Wiedereingliederung
3.1.3 Konzept zur Stressentstehung
3.1.4 Modell zur Überraschungsverarbeitung
3.2 Eingliederungsprobleme bei geplanter Rückkehr
3.2.1 Schwierigkeiten aus Sicht der Führungskräfte
3.2.1.1 Im privaten Bereich
3.2.1.2 Im beruflichen Bereich
3.2.2 Schwierigkeiten aus Sicht des Unternehmens
3.3 Auswirkungen und Reaktionen suboptimaler Reintegration
3.4 Einflussfaktoren der Repatriierung
3.4.1 Personalpolitik
3.4.2 Einsatzdauer und Häufigkeit
3.4.3 Kulturelle Differenzen zwischen Heimat- und Gastland
3.4.4 Unternehmensgröße
3.4.5 Persönliche Situation des Expatriates
3.5 Problematik eines vorzeitigen Abbruchs des Auslandseinsatzes
3.5.1 Beendigungsgründe
3.5.2 Folgen und Maßnahmen
4 Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration
4.1 Repatriierungsplanung
4.1.1 Stellen- und Karriereplanung
4.1.2 Sorgfältige Auswahl der Führungskräfte
4.1.3 Beratungsgespräche
4.1.4 Begrenzung der Dauer des Einsatzes
4.1.5 Vertragsgestaltung mit Rückgliederungsgarantien
4.2 Reintegrationsmaßnahmen während der Entsendung
4.2.1 Betreuungsaktivitäten
4.2.2 Mentoring-Modelle
4.2.3 Abstimmung bei Beförderungen
4.2.4 Unterstützung im privaten Bereich
4.3 Reintegrationsmaßnahmen bei und nach der Rückkehr
4.3.1 Im beruflichen Bereich
4.3.1.1 Bevorzugung von Rückkehrern bei der Stellenbesetzung
4.3.1.2 Einführung am Arbeitsplatz
4.3.1.3 Nutzung der Auslandserfahrung von Entsandten
4.3.1.4 Durchführung von Wiedereingliederungsseminaren
4.3.2 Im privaten Bereich
4.3.2.1 Organisatorische Hilfen
4.3.2.2 Finanzielle Hilfen und Beratung
4.3.2.3 Vermittlung von Kontakten
4.3.2.4 Unterstützung bei der Stellensuche des Partners
4.4 Erfolgsmessung des Auslandseinsatzes und der Reintegration
5 Alternativen zur Verhinderung der Reintegrationsproblematik
5.1 Bildung internationaler Kader
5.2 Polyzentrische Stellenbesetzung
5.3 Weiterbeschäftigung durch die Auslandsgesellschaft
5.4 Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist die detaillierte Analyse der Prozesse und Schwierigkeiten, die bei der Repatriierung von Führungskräften nach einem längerfristigen Auslandsaufenthalt auftreten. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Unternehmen diesen Rückkehrprozess effektiver gestalten können, um den Verlust von Potentialen zu minimieren und die Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter an das Stammhaus zu sichern.
- Grundlagen des internationalen Personaleinsatzes und aktuelle Trends.
- Wissenschaftliche Analyse der Reintegrationsproblematik aus der Perspektive des Delegierten und des Unternehmens.
- Identifikation kritischer Einflussfaktoren wie Personalpolitik, Dauer des Einsatzes und kulturelle Distanz.
- Entwicklung und Bewertung konkreter Lösungsansätze zur Reintegrationsplanung und -begleitung.
- Diskussion alternativer Strategien zur proaktiven Vermeidung von Reintegrationsproblemen.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Folgendes Resümée einer von einem Auslandseinsatz zurückkehrenden Führungskraft spiegelt die Unterschätzung der Rückkehrproblematik wider, die sowohl in der Personalpraxis international tätiger Unternehmen, als auch in der wissenschaftlichen Forschung weit verbreitet ist:
„The bank’s HR policy-if there ever was any rational policy-punishes those who are really committed to the organization…If you are an outstanding performer, they send you abroad. There is no career planning whatsoever. You are posted abroad, and if there just happens to be a job vacancy when you return, you are lucky. If not they let you wait and wait and wait, until you finally accept the most ridiculous job offer.”
Die Geringachtung der Schwierigkeiten befindet sich in Einklang mit dem Alltagsverständnis, wonach die Rückkehr eines entsandten Mitarbeiters als „Heimkehr“ in eine altvertraute Umgebung gedeuted und somit als unproblematisch beurteilt wird. Demgegenüber zeigen Erhebungen bei Rückkehrern, dass es ihnen genauso schwer fällt, sich wieder im Heimatland zurechtzufinden, wie sich an die Gegebenheiten im Gastland anzupassen. So führt die längerfristige Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland weder für das Unternehmen noch für den Entsendeten zu dem gewünschten Erfolg, so das Ergebnis einer Studie der Universität Mainz.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Arbeit beleuchtet die steigende Bedeutung internationaler Entsendungen und identifiziert die häufig vernachlässigte Reintegration als kritisches Problem für Unternehmen und Mitarbeiter.
2 Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz: Dieses Kapitel erläutert die strategischen Rahmenbedingungen des internationalen Personaleinsatzes und diskutiert aktuelle Trends sowie die komplexen Herausforderungen für das Personalmanagement.
3 Untersuchung der Reintegrationsproblematik: Hier werden theoretische Modelle und spezifische Eingliederungsprobleme in privaten und beruflichen Bereichen analysiert, die nach der Rückkehr aus dem Ausland auftreten können.
4 Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration: Das Kapitel stellt systematische Maßnahmen vor, die von der Planung über Mentoring-Modelle bis hin zu spezifischen Unterstützungshilfen reichen, um den Reintegrationsprozess zu optimieren.
5 Alternativen zur Verhinderung der Reintegrationsproblematik: Es werden passive Strategien erörtert, wie etwa die Bildung internationaler Kader oder eine polyzentrische Personalbesetzung, um die Herausforderungen der Rückkehr von vornherein zu umgehen.
6 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Notwendigkeit zusammen, Reintegration als integralen, langfristig geplanten Bestandteil des Auslandseinsatzes zu verstehen, um das Potential international erfahrener Führungskräfte dauerhaft zu sichern.
Schlüsselwörter
Repatriierung, Reintegration, Auslandseinsatz, Führungskräfte, Personalmanagement, Wiedereingliederung, Entsendung, Expats, Laufbahnplanung, Personalentwicklung, Rückkehrproblematik, Personalbesetzungsstrategien, interkulturelle Kompetenz, Karriereplanung, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die für Führungskräfte bei der Rückkehr nach einem längeren Auslandseinsatz entstehen, und zeigt auf, warum dieser Prozess in der Unternehmenspraxis oft unterschätzt wird.
Welche Themenfelder sind zentral?
Zentrale Themen sind die Planung und Vorbereitung von Auslandseinsätzen, die theoretische Fundierung der Wiedereingliederung sowie die Identifikation von Konfliktpotentialen für den Expat und das entsendende Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Reintegrationsprozess und dessen Schwierigkeiten detailliert zu untersuchen sowie praktische Lösungsansätze vorzuschlagen, die den Erfolg für beide Seiten sicherstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und ergänzt diese durch eigene empirische Umfrageergebnisse bei Unternehmen, um ein realistisches Bild der Reintegrationsproblematik zu zeichnen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben theoretischen Modellen zur Repatriierung auch konkrete Eingliederungsprobleme, Einflussfaktoren wie Personalpolitik und Unternehmensgröße sowie verschiedene Lösungsstrategien für den beruflichen und privaten Kontext analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Repatriierung, Wiedereingliederung, Auslandseinsatz, Personalmanagement, Expats und Karriereplanung charakterisiert.
Was ist mit der sogenannten "Auslandsmüdigkeit" gemeint?
Die "Auslandsmüdigkeit" beschreibt die beobachtete sinkende Bereitschaft von Fach- und Führungskräften, eine Auslandsentsendung anzutreten, da sie negative Auswirkungen auf ihre berufliche Laufbahn und den späteren Wiedereinstieg ins Stammhaus befürchten.
Warum spielt die Ehefrau des Entsandten bei der Reintegration eine so große Rolle?
Da der Partner bei der Stellensuche oder sozialen Einordnung oft auf ähnliche oder sogar größere Hindernisse stößt als der Entsandte selbst, kann eine nicht gelungene Integration des Partners die Arbeitsleistung des Rückkehrers und die Stabilität des Familienlebens stark belasten.
Welchen Stellenwert haben Wiedereingliederungsseminare?
Sie dienen als wichtiges Instrument zur Sensibilisierung für den "zweiten Kulturschock" und bieten den Rückkehrern einen geschützten Rahmen zum Erfahrungsaustausch, werden jedoch in der Praxis leider nur selten von Unternehmen durchgeführt.
- Citar trabajo
- Claus Hertle (Autor), 2004, Repatriierung von Führungskräften als Problematik des internationalen Personaleinsatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24552
