Quotenregelungen - Möglichkeiten und Grenzen - eine nicht nur theoriegestützte Betrachtung

Inhaltsverzeichnis

1. PROLOG

2. FEMINISMUS ALS NAHTSTELLE DER QUOTENREGELUNG ?

3. SIND QUOTEN DISKRIMINIERUNG ODER BEGEGNEN SIE DIESER ?.

4. DER KONFLIKT ZWISCHEN THEORIE & PRAXIS
4.1. DAS BUNDESLAND BREMEN - EIN MUSTERBEISPIEL ?
4.2. QUOTENREGELUNGEN IN DER DEUTSCHEN PARTEIENLANDSCHAFT
4.3. DIE PRIVATWIRTSCHAFT - DER SÜNDENBOCK ?
4.4. ZUSAMMENFASSUNG

5. RESÜMEE

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Prolog

Wenn in der folgenden Arbeit von Quotenregelungen die Rede ist, so bezieht sich dieser Sachverhalt - aufgrund der Breite des Themas - ausschließlich auf Frauen-Quoten und die Fragen aus denen sich Quotierungsforderungen ergeben.

Sind Frauen auf dem Arbeitsmarkt im gleichen Maße repräsentiert wie Männer? Ergab die stärkere Einbindung der Frauen in den Arbeitsmarkt auch eine relative Aufwertung ihrer Einkommenspositionen? Erhalten Frauen bei gleicher Qualifikation den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit wie ihre männlichen Berufsgenossen? Diese Debatte wird oftmals sehr emotionell geführt und eher von subjektiven Eindrücken als von repräsentativen Fakten geleitet. Daher herrscht häufig die Meinung vor, daß keine Gleichbehandlung existiere und dieser pauschal empfundenen Diskriminierung nur durch besondere Quotenregelungen zu begegnen sei. Diese Quoten sollen das als gestört empfundene Gleichgewicht des Marktes wieder herstellen. Kritiker sehen dies oft als Eingriff in einen funktionierenden Marktmechanismus, dessen freie Entfaltung durch einen ineffizienten Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit gefährdet sei und sogar eine umgekehrte Diskriminierung zur Folge haben muß. Als Hauptargument wird hier angeführt, daß eine vorhandene Ungerechtigkeit nicht durch eine andere zu ersetzen ist. Eine Quotenregelung wird seitens der Unternehmen bisher mehrheitlich abgelehnt. Zur Begründung dazu heißt es, daß in erster Linie Leistung zählt und nach dieser auch ausgewählt wird - unabhängig vom Geschlecht. Zusätzlich wird noch darauf verwiesen, daß eine Quotenregelung für Frauen nicht unbedenklich sei, denn es würde ihnen sonst unterstellt, daß sie ihren Arbeitsplatz der Quote verdanken und nicht der eigenen Leistung. Auf die Sichtweisen der Privatwirtschaft werde ich an späterer Stelle noch genauer eingehen.

2. Feminismus als Nahtstelle der Quotenregelung ?

Die Meinungsverschiedenheiten in Bezug auf die Quotenregelung sind eng mit der Diskussion um den Feminismus verknüpft. Grob gesagt geht die feministische Theorie von einer ungleichen Machtverteilung zwischen Mann und Frau aus, bei der Macht und Herrschaft die zentralen Erklärungskonzepte zur eigenen Situation sind. Allerdings ist dieses theoretische Konzept nur unklar umrissen. Und die eingeengte und teilweise politische Sichtweise verklärt den Blick auf die tatsächlichen inneren Strukturen von Organisationen, indem Organisationen häufig als eine Art Mini-Patriarchat dargestellt werden. Die Grundannahmen des Feminismus, daß Frauen die gleichen Rechte, gleiche Macht und gleichen Chancen wie Männer haben sollten, führen zu einer starken Pauschalisierung, denn oftmals werden nur bestimmte gesellschaftliche Gruppen betrachtet. So wird z.B. in den eigenen Reihen (Postkolonialer Feminismus) die Übertragung westlicher Geschlechtervorstellung auf die dritte Welt kritisiert. Oder der Feminismus sieht sich dem Vorwurf gegenüber, daß seine Forderungen die Opfer auch entmündigt, da sich viele Frauen überhaupt nicht diskriminiert fühlen. Insbesondere hier werden feministische Positionen sehr schnell problematisch, da sie Frauen auch als Minderheiten oder Randgruppen darstellen können. Die gleiche Schwierigkeit kann sich bei der Einführung und Durchsetzung von Frauen-Quoten ergeben. Kann unter diesem Gesichtspunkt eine Quotenregelung überhaupt eine Möglichkeit zur Durchsetzung feministischer Grundanschauungen sein ? Diese Frage sollte sehr differenziert betrachtet werden, zumal dem Feminismus oftmals etwas negativ einseitiges anhaftet. Um sie zu beantworten, sollte man sich vor allem die Vorteile und den Nutzen der feministischen Theorie anschauen. Der Feminismus ist ein sehr gutes politisches Sensibilisierungs- instrument zur Entwicklung alternativer gesellschaftlicher Verhältnisse. Einerseits wird auf die Probleme der Diskriminierung von Frauen in der Gesellschaft eingegangen und andererseits werden die bestehenden Wertvorstellungen in ihrer Existenz hinterfragt. Durch die treibende Kraft des Feminismus ergab sich überhaupt erst die Möglichkeit, an Quotenregelungen zu denken und sie auch durchzusetzen. Die aktuelle Diskussion um diese Quoten geht schon einen Schritt weiter, indem sie auch nützliche Kritik an den Schwächen einer Quotenregelung übt. Wichtig ist hierbei - sofern das geht - eine weitgehend objektive Betrachtungsweise - frei von emotionsgeladenen oder politisch motivierten Denkweisen. Es sollte nicht der Fehler gemacht werden, empirische und logische Argumente durch subjektive Werturteile zu ersetzen (naturalistischer Fehlschluß). Aber genau hier liegt die Schwierigkeit im Umgang mit diesem Thema, insbesondere ob sich eine wissenschaftlich theoretische Betrachtungsweise der Quotenregelung auch mit der Praxis verbinden läßt.

3. Sind Quoten Diskriminierung oder begegnen sie dieser ?

Im engen Zusammenhang mit der Quotenregelung steht die Frauenförderung, die das Handlungsspektrum der jeweiligen privatwirtschaftlichen und öffentlichen Organisationen durch zusätzliche Regeln bestimmt. Insbesondere die Aspekte der Personalrekrutierung, Beförderungen, Versetzungen und die Einteilung in verschiedene Lohn- und Gehaltsgruppen erfolgt somit nicht mehr primär über Leistungs- und Qualifikationskriterien, sondern auch über quantitative Größen hinsichtlich des relativen Frauenanteils in den jeweiligen Organisationen. Das wirkt sich dementsprechend auf zukünftige Personalentscheidungen und auf die Personalstruktur aus, die wiederum entscheidend das soziale Gebilde und die Kultur einer Organisation beeinflussen. Eine Organisation wird allgemein auch als dynamisches System verstanden. Das heißt, sie beeinflußt und gestaltet auf der einen Seite die Handlungen und Beziehungen ihrer Teilnehmer und andererseits gestalten die Organisationsteilnehmer auch die komplexen Rahmenbedingungen dieses Systems. Ziel dieser Interaktion ist die effiziente und effektive Zielumsetzung wirtschaftlicher Prinzipien. Eine Quotierung zugunsten einer Gruppe von Organisationsteilnehmern kann dieses System nachhaltig verändern. Bedeutet es doch einen künstlichen Eingriff von außen in ein größtenteils autonom agierendes Wirtschaftsgebilde. An dieser Stelle sollte genau überprüft werden, was die Zielstellung einer Quotierung ist und welche Auswirkungen die Durchsetzung dieser Regelung mit sich bringen würde. Denn der eigentliche Hauptaspekt von Frauenquoten ist ja die Erreichung der Geschlechtergleichstellung innerhalb eines wirtschaftlich funktionierenden Systems. Leider geschieht das, insbesondere bei der emotionell und politisch geführten Debatte um Frauenquoten, in den seltensten Fällen.

Quoten können nach verschiedenen Gesichtspunkten unterschieden werden, so z.B. nach Einsatzbereichen, dem Regelungsgegenstand, der rechtlichen Bindungswirkung und den Bezugsgrößen.¹ Die Befürworter einer extremen Ausweitung von Quotierungen fordern eine umfassende Einführung dieser Regelungen auf alle Bereiche des öffentlichen Lebens wie Politik, Berufswelt und gesellschaftliche Aktivitäten. Allerdings stellt sich bei objektiver Betrachtung schnell die Frage nach dem Nutzen und den Auswirkungen solch einer Ausweitung. Vielmehr sollten eher gezielte Quotierungsmaßnahmen eine ungenügende Geschlechtergleichstellung innerhalb der Gesellschaft zugunsten eines höheren Frauenanteils sicherstellen. Jedoch nur, wenn auch entsprechende Leistungs- und Qualifikationskriterien mit berücksichtigt werden, da ansonsten eine Diskriminierung des anderen Geschlechts, bezüglich der fachlichen Kenntnisse, erfolgt und von Geschlechtergleichstellung nicht mehr die Rede sein kann. Gegner von Frauenquoten berufen sich meist auf die einschränkenden Wirkungen dieser Quoten bezüglich der Grundrechte wie Schutz von Ehe und Familie (Art. 6, I GG), Berufsfreiheit (Art. 12, I GG) oder der Eigentumsgarantie (Art. 14, I GG). Der Art. 12, I GG (Berufsfreiheit) wird zwar durch Frauenquoten berührt. Allerdings war das Bundesverfassungsgericht der Meinung, daß der Gesetzgeber das Grundrecht der garantiert freien Berufswahl per Gesetz einschränken kann, wenn ein wichtiges Gemeinschaftsgut, z.B. die Gleichstellung der Frau, davon berührt ist. Ähnlich wird das auch bezüglich der Eigentumsgarantie gesehen, denn Quoten beeinträchtigen nicht die Vermögenswerte.

Bedenken, vor allem juristischer Natur, gegenüber Quoten in Frauenförderplänen gibt es aber auch von anderer namhafter Seite. So z.B. von HEIDE PFARR, die von 1991 bis 1993 Frauenministerin in Hessen war und gegenwärtig eine Rechts-Professur an der Universität Hamburg innehat. Ausgehend von PFARR sollte grundsätzlich zwischen Ergebnis- und Entscheidungsquoten unterschieden werden.² Bei Ergebnisquoten wird eine bestimmte Anzahl zu vergebender Stellen, innerhalb einer festgelegten Frist, ausschließlich für ein Geschlecht reserviert (starre Quoten). Entscheidungsquoten dagegen berücksichtigen Frauen bei gleicher Qualifikation vorrangig. Allerdings können Entscheidungsquoten nicht gegen die Diskriminierungsabsicht der Entscheider durchgesetzt werden, da laut PFARR Männer naturgemäß - z.B. über männliche Berufsbezeichnungen - einer Bevorzugung durch indirekte Männerquoten unterliegen. Begründet wird das anhand der Vergabe von Ausbildungsplätzen und dem oft zu findenden Zusatz: „...sind zur Hälfte Frauen zu berücksichtigen.“. Da Mädchen oftmals bessere Schulabschlüsse aufzuweisen hätten, würden sie - das Geschlecht dabei unberücksichtigt gelassen - theoretisch mehr Aussichten auf einen Arbeitsplatz haben. Die Praxis sieht jedoch anders aus. Diese Diskrepanz weisen Ergebnisquoten nicht auf, da eine Benachteiligung von Frauen bei der Geltung dieser Quoten den Entscheider selbst beeinträchtigt, denn oberste Priorität hat die Erfüllung dieser starren Quote. Wird also eine Bewerberin wegen ihrer Qualifikation abgelehnt, so müßte ja später - um die Quote einzuhalten - eine weniger qualifizierte Frau eingestellt werden. Der Schwachpunkt liegt allerdings darin, daß mit den Zielvorgaben für eine ergebnisorientierte Quote auch von realistischen Zielgrößen bezüglich der Frauen ausgegangen werden muß, so z.B. vom Beschäftigungspotential in den nächsten Jahren. Des weiteren ist auch die Gefahr groß, Frauen, die durch Ergebnisquoten zu ihrem Arbeitsplatz gelangt sind, ihre sonstigen Qualifikationen abzusprechen. Insofern sollten starre Quotenregelungen nur nach genügender Abwägung der Vor- und Nachteile angewandt werden.

4. Der Konflikt zwischen Theorie & Praxis

Mit der Gewährung des Stimmrechts oder der Gleichstellung der Frauen in der Verfassung ist eine faktische Gleichstellung bisher noch nicht vollkommen realisiert. Die deutsche Volks- und Bühnenschauspielerin Heidi Kabel äußerte sich auf die Frage nach der Geschlechtergleichstellung mal folgendermaßen: „Die Emanzipation ist erst dann vollendet, wenn auch einmal eine total unfähige Frau in eine verantwortliche Position aufgerückt ist.“.³

Es gibt einen gewissen Konsens, daß Gleichstellungsmaßnahmen nicht nur ein Verbot von Ungleichbehandlung und Diskriminierungen sowie deren Überwachung auf verschiedenen Ebenen bedeuten, sondern daß Gleichstellung in der Gesellschaft auch aktive Maßnahmen erfordert. Wie weit diese Maßnahmen aber gehen dürfen, ist nicht nur politisch sondern auch juristisch umstritten. Laut dem Grundgesetz sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich und es darf keine nachteilige Unterscheidung zwischen Frauen und Männern erfolgen.⁴ Mit der am 15.11.1994 in Kraft getretenen Verfassungsreform wurde Artikel 3, Absatz 2 Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland - „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ - durch folgenden Satz ergänzt: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“. Diese Gleichstellung von Frauen und Männern ist jedoch in der Praxis nur unvollkommen umgesetzt worden. Befürworter von

Quotenregelungen sehen in diesem Grundgesetz-Artikel sowohl ein Diskriminierungsverbot als auch ein Förderungsgebot. Einige Autoren leiten aus dem Förderungsgebot auch ein subjektives Recht ab, das den einzelnen Frauen einen einklagbaren Anspruch auf Förderung zusprechen würde.⁵ Eine Form der Durchsetzung von Frauen-Quoten liefert die brandenburgische Landesregierung. Sie bevorzugt für öffentliche Aufträge diejenigen Unternehmen, die sich der Gleichstellung der Frau angenommen haben. Dies zeigt, daß der Staat auch frauenfördernd auf die Privatwirtschaft einwirken kann. Allerdings ist eine Kontrolle der Einhaltung dieses Grundsatzes nur schwer möglich, so daß diese Förderung wohl eher als Wahrung diverser politischer Interessen angesehen werden kann.

4.1. Das Bundesland Bremen - ein Musterbeispiel ?

Das Land Bremen ließ am 20.11.1990 das "Gesetz zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Bremen" (LGG) in Kraft treten. Das Gesetz enthält u.a. Regelungen zu Frauen-Quoten, Fördermaßnahmen, Frauenbeauftragten und einer Berichtspflicht. Das LGG kennt drei Typen von Quoten.⁶ Die Ausbildungsquote ist eine sogenannte "starre" Quote, die ein zu erreichendes Quantum in Form eines bestimmten Anteils beschreibt. Demnach sind alle angebotenen Ausbildungsplätze jeweils zur Hälfte mit Frauen zu besetzen. Betont wird, daß diese Quote als solche noch nie Gegenstand einer rechtlichen Auseinandersetzung war, da sie nur die Zugangsbedingungen, also die Chancengleichheit von Frauen betrifft.

Die leistungsabhängige Entscheidungsquote wird bei Einstellung und Beförderung angewandt. Frauen sollen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber vor allem in den Bereichen vorrangig berücksichtigt werden, in denen sie unterrepräsentiert sind. Aufgrund der beiden Urteile des EuGH wurde die Quotenregelung des LGG ergänzt um die Formulierung "... sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.".⁷

Zielquoten sind, wie es der Name bereits sagt, von den jeweiligen Dienststellen aufgestellte Soll-Größen, welche anhand der Beschäftigungsstruktur Vorschläge zur Steigerung des Frauenanteils in den jeweiligen Funktionen und Bereichen geben sollen. Bei der Aufnahme in Konferenzen, Personalauswahlgremien und Kommissionen sollen ebenfalls mindestens zur Hälfte Frauen berücksichtigt werden. Wie diese Soll-Vorschrift allerdings beachtet und auch kontrolliert wird, läßt das Gesetz unbeantwortet. Außerdem sind die Zielquoten aufgrund der Sparzwänge im öffentlichen Haushalt und der daraus resultierenden Entlassungen nur schwer einzuhalten.

Das Land Bremen setzt auf verschiedene Instrumente zur Durchsetzung der Frauenquoten. Da sind zum einen die Stellenausschreibungen, in denen über Quotierungsregelungen ausdrücklich Frauen zur Bewerbung aufgefordert werden. Weiterhin gibt es noch Frauenförderpläne, zur Transparenzsteigerung und Überprüfbarkeit von Personalent- scheidungen. Allerdings entsprechen diese in wichtigen Detailfragen nicht den gesetzlichen Vorschriften, so fehlen z.B. die Zielvorgaben und es mangelt an dem Bekenntnis einer jährlichen Weiterführung der Frauenförderpläne. Für sehr wichtig werden Frauenbeauftragte im LGG erachtet, deren Zweck die Überwachung und die

[...]

¹ KÜHNE [Differenziertes Human-Resource-Management], S.111

² RABE-KLEBERG [Frauenberufe - Zur Segmentierung der Berufswelt], S.199

³ Fernsehauftritt am 23. August 1999, 18.45 Uhr bei der Show „DAS!“ im N3

⁴ Art. 3 GG

⁵ SLUPIK [Die Entscheidung des Grundgesetzes für Parität im Geschlechterverhältnis], S.72

⁶ HAUFFE [Positive Aktionen für Frauen im öffentlichen Dienst des Bundeslandes Bremen], S.3