Seit einigen Jahren beschäftigt mich die einfache Frage: Warum haben es Frauen trotz Fördermaßnahmen immer noch nicht in das Management großer deutscher
Firmen geschafft? Ich wurde in meiner Fragestellung bestätigt, als ich ein Praktikum in den Vereinigten Arabischen Emiraten absolvierte und in der
Geschäftswelt vielen emiratischen Frauen im höheren Management begegnete.
Das Kontroverse an dieser Feststellung ist, dass emiratische Frauen auf der einen
Seite strikt nach religiösen und traditionellen Vorstellungs- und Wertemustern im
familiären, wie auch öffentlichen Bereich leben und auf der anderen Seite als weibliche Führungskraft von ihrer Umwelt akzeptiert und respektiert werden. In Deutschland dagegen werden weibliche Führungskräfte fortwährend mit Vorurteilen und Stereotypisierungen konfrontiert, ihr Leistungspotential degradiert. Frauen müssen weiterhin dagegen ankämpfen, und ein Ende ist nicht
absehbar. Dabei zählt Deutschland zu den modernen und emanzipierten Ländern, dessen Unternehmen mit frauenfreundlichen Strukturen und
Organisationskonzepten in der Öffentlichkeit werben. Auch gesellschaftlich scheint die Frau dem Mann gleichgestellt zu sein. Alleinerziehende und/oder
geschiedene Mütter sind keine Seltenheit mehr und werden im Allgemeinen vom Staat und der Öffentlichkeit unterstützt. Dies wäre vor 30 Jahren noch undenkbar gewesen. Die gesellschaftlichen Privilegien von Frauen in Deutschland gelten
nicht für arabische Frauen in den Emiraten und sind geradezu unvorstellbar.
Trotzdem sind sie uns in der Arbeitswelt um Längen voraus. Im Jahr 2000 besetzten 14,5 % der Unternehmen ihre Spitzenpositionen mit
Frauen (in der New Economy 3,7%). Von kleinen Unternehmen mit weniger als 6
Mitarbeitern sind es nur 10,8 %.1 Diese Diskrepanz ist auffällig im Vergleich zu
den gleichverteilten Bevölkerungsanteilen. Je größer das Unternehmen ist, um so
seltener sind Frauen in Top Positionen.
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1 Vgl. Assig, D., Mehr Frauen in Führungspositionen, in: PERSONAL. Zeitschrift für Human
Resource Management, 54. Jahrgang (2002), S. 12.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND FOLGEN DER GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN ROLLENVERTEILUNG
2.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
2.2. Geschlecht wird gemacht
2.3. Beruf und Geschlecht
3. INNERBETRIEBLICHE AUFSTIEGSBARRIEREN
3.1. Organisationsentwicklung mit/für Frauen
3.2. Personalwirtschaftliche Instrumente
3.3. Macht und Hierarchie im Betrieb
4. MÄNNERDOMINIERTE KULTUR AM ARBEITSPLATZ
4.1. Entwicklung und Auswirkungen von Unternehmenskulturen
4.2. Stereotypisierung der Geschlechter
4.3. Exkurs in die Organisationssoziologie
5. WIRTSCHAFTPOLITIK FÜR FRAUEN
5.1. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
5.2. Familiengerechte Arbeitszeitflexibilisierung
5.3. Förderung und Unterstützung
6. PERSPEKTIVEN FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Gründe für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Managementpositionen deutscher Unternehmen trotz existierender Fördermaßnahmen und vergleicht diese mit kulturellen Gegebenheiten sowie strukturellen Hürden innerhalb von Organisationen.
- Historische Verwurzelung geschlechtsspezifischer Rollenverteilungen
- Innerbetriebliche Aufstiegsbarrieren und Organisationsstrukturen
- Einfluss männlich dominierter Unternehmenskulturen
- Wirtschaftspolitische Ansätze zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Psychologische und soziologische Aspekte der Stereotypisierung
Auszug aus dem Buch
2.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
Die ungleichen Chancen der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt sollen zum Anlass genommen werden, die Lebensverhältnisse von Frauen im Bürgertum vor ungefähr 200 Jahren kritisch zu rekonstruieren. Spätestens zu diesem Zeitpunkt wurde in Deutschland aufgrund politisch-gesellschaftlicher Veränderung öffentlich über Frauenemanzipation und Gleichheit zwischen Frauen und Männern nachgedacht.
Ende des 18. Jahrhunderts begann das Bürgertum die bestehende Ständeordnung und Feudalherrschaft zu kritisieren. Das absolutistische System sollte durch eine rechtsstaatlich begründete, freie Bürgergesellschaft abgelöst werden. An die Stelle der ständisch-feudalen Gesellschaft sollte die bürgerliche Gesellschaft, an die Stelle des absoluten Monarchs das souveräne Volk treten. Der Bürger forderte die Aufhebung der Ständeordnung, das heißt die Befreiung von obrigkeitsstaatlicher Unterdrückung. Freiheit, Gleichheit, Leistung und Konkurrenz sollten die Beziehungen zwischen Menschen regieren, während der Staat, an das Gesetz gebunden, ausschließlich für die Einhaltung der Prinzipien sorgen sollte.
Diese Forderungen nach Entfesselung des Individuums von der Geburt, den Traditionen und der Religion führten zu einem Bruch mit dem bisherigen politisch-gesellschaftlichen System. Eine radikale Veränderung herkömmlicher Arbeits- und Lebensformen wuchs.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Autorin hinterfragt die Gründe für die geringe Präsenz von Frauen in deutschen Managementetagen trotz Fördermaßnahmen und führt in die Thematik ein.
2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND FOLGEN DER GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN ROLLENVERTEILUNG: Dieses Kapitel analysiert die historische Entstehung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, die Rolle der Sozialisation und die ökonomischen Diskriminierungstheorien.
3. INNERBETRIEBLICHE AUFSTIEGSBARRIEREN: Untersucht wird, wie Personalmanagement und Organisationsstrukturen Aufstiegschancen für Frauen beeinflussen und welche Machtstrukturen im Betrieb vorherrschen.
4. MÄNNERDOMINIERTE KULTUR AM ARBEITSPLATZ: Analysiert den Einfluss von Unternehmenskulturen, Stereotypisierung der Geschlechter sowie soziologische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen.
5. WIRTSCHAFTPOLITIK FÜR FRAUEN: Beleuchtet staatliche Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Rolle von Arbeitszeitmodellen.
6. PERSPEKTIVEN FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE: Zusammenfassende Betrachtung der Aussichten auf mehr weibliche Führungskräfte angesichts demografischer Veränderungen und neuer Managementkonzepte.
Schlüsselwörter
Frauen in Führungspositionen, Aufstiegsbarrieren, gläserne Decke, geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, Gender Mainstreaming, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Diskriminierungstheorien, Geschlechterstereotype, Sozialisation, Machtstrukturen, Karriereorientierung, Teilzeitarbeit, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, warum Frauen in deutschen Unternehmen trotz politischer und betrieblicher Fördermaßnahmen weiterhin unterrepräsentiert sind und welche strukturellen Barrieren ihren Aufstieg verhindern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen die historische Herleitung der Geschlechterrollen, die Dynamiken in unternehmenseigenen Hierarchien sowie die Auswirkungen männlich dominierter Kulturen auf weibliche Karrieren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Gründe für das Fortbestehen der "gläsernen Decke" aufzudecken und zu erörtern, ob moderne Organisationskonzepte tatsächlich zur Gleichstellung beitragen oder neue Hindernisse schaffen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturrecherche zu arbeitswissenschaftlichen Theorien, kombiniert mit der Analyse statistischer Daten aus Mikrozensus und spezifischen Fachstudien.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil werden innerbetriebliche Instrumente der Personalplanung und -beurteilung kritisch beleuchtet sowie die Bedeutung von Unternehmenskulturen und geschlechtsspezifischer Sozialisation erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind "gläserne Decke", "geschlechtsspezifische Arbeitsteilung", "Gender Mainstreaming", "Unternehmenskultur" und "Vereinbarkeit von Familie und Beruf".
Wie wirkt sich die Elternzeit auf die Karriere von Frauen aus?
Sie wird oft als Karrierehemmnis wahrgenommen, da sie häufig mit einer Abwertung des Humankapitals einhergeht und Frauen aufgrund mangelnder Flexibilität in konservativen Strukturen benachteiligt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für den Frauenaufstieg?
Eine männerdominierte Kultur, die an traditionellen männlichen Rollenbildern festhält, blockiert häufig das Aufsteigen von Frauen, indem sie diese auf "weibliche" Bereiche reduziert oder deren Führungsstile abwertet.
- Arbeit zitieren
- Christin Kohnke (Autor:in), 2003, Frauen in Führungspositionen. Über geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25270
