Seit einigen Jahren beschäftigt mich die einfache Frage: Warum haben es Frauen trotz Fördermaßnahmen immer noch nicht in das Management großer deutscher
Firmen geschafft? Ich wurde in meiner Fragestellung bestätigt, als ich ein Praktikum in den Vereinigten Arabischen Emiraten absolvierte und in der
Geschäftswelt vielen emiratischen Frauen im höheren Management begegnete.
Das Kontroverse an dieser Feststellung ist, dass emiratische Frauen auf der einen
Seite strikt nach religiösen und traditionellen Vorstellungs- und Wertemustern im
familiären, wie auch öffentlichen Bereich leben und auf der anderen Seite als weibliche Führungskraft von ihrer Umwelt akzeptiert und respektiert werden. In Deutschland dagegen werden weibliche Führungskräfte fortwährend mit Vorurteilen und Stereotypisierungen konfrontiert, ihr Leistungspotential degradiert. Frauen müssen weiterhin dagegen ankämpfen, und ein Ende ist nicht
absehbar. Dabei zählt Deutschland zu den modernen und emanzipierten Ländern, dessen Unternehmen mit frauenfreundlichen Strukturen und
Organisationskonzepten in der Öffentlichkeit werben. Auch gesellschaftlich scheint die Frau dem Mann gleichgestellt zu sein. Alleinerziehende und/oder
geschiedene Mütter sind keine Seltenheit mehr und werden im Allgemeinen vom Staat und der Öffentlichkeit unterstützt. Dies wäre vor 30 Jahren noch undenkbar gewesen. Die gesellschaftlichen Privilegien von Frauen in Deutschland gelten
nicht für arabische Frauen in den Emiraten und sind geradezu unvorstellbar.
Trotzdem sind sie uns in der Arbeitswelt um Längen voraus. Im Jahr 2000 besetzten 14,5 % der Unternehmen ihre Spitzenpositionen mit
Frauen (in der New Economy 3,7%). Von kleinen Unternehmen mit weniger als 6
Mitarbeitern sind es nur 10,8 %.1 Diese Diskrepanz ist auffällig im Vergleich zu
den gleichverteilten Bevölkerungsanteilen. Je größer das Unternehmen ist, um so
seltener sind Frauen in Top Positionen.
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1 Vgl. Assig, D., Mehr Frauen in Führungspositionen, in: PERSONAL. Zeitschrift für Human
Resource Management, 54. Jahrgang (2002), S. 12.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Historische Entwicklung und Folgen der geschlechtsspezifischen Rollenverteilung
- 2.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
- 2.2. Geschlecht wird gemacht
- 2.3. Beruf und Geschlecht
- 3. Innerbetriebliche Aufstiegsbarrieren
- 3.1. Organisationsentwicklung mit/für Frauen
- 3.2. Personalwirtschaftliche Instrumente
- 3.3. Macht und Hierarchie im Betrieb
- 4. Männerdominierte Kultur am Arbeitsplatz
- 4.1. Entwicklung und Auswirkungen von Unternehmenskulturen
- 4.2. Stereotypisierung der Geschlechter
- 4.3. Exkurs in die Organisationssoziologie
- 5. Wirtschaftspolitik für Frauen
- 5.1. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- 5.2. Familiengerechte Arbeitszeitflexibilisierung
- 5.3. Förderung und Unterstützung
- 6. Perspektiven für weibliche Führungskräfte
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit setzt sich zum Ziel, die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen zu untersuchen. Sie analysiert geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren und beleuchtet die Rolle der historischen Entwicklung der Geschlechterrollen, die Auswirkungen der Unternehmenskultur und die Bedeutung von Personalwirtschaftlichen Instrumenten.
- Geschlechtsspezifische Rollenverteilung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Innerbetriebliche Aufstiegsbarrieren und deren Einfluss auf die Karriere von Frauen
- Die Rolle der Unternehmenskultur und die Herausforderungen für Frauen in männerdominierten Arbeitsumfeldern
- Wirtschaftspolitische Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen
- Perspektiven für weibliche Führungskräfte und die Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Situation
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 beleuchtet die historische Entwicklung der geschlechtsspezifischen Rollenverteilung und ihre Auswirkungen auf die heutige Arbeitswelt. Es wird die traditionelle Arbeitsteilung und die kulturelle Prägung der Geschlechter betrachtet.
Kapitel 3 untersucht die innerbetrieblichen Aufstiegsbarrieren, die Frauen in ihrer Karriere behindern. Es analysiert die "Frauenfreundlichkeit" von Organisationskonzepten und die Rolle von Personalwirtschaftlichen Instrumenten.
Kapitel 4 beschäftigt sich mit der männerdominierten Unternehmenskultur am Arbeitsplatz. Es analysiert die Auswirkungen von männlichen Denkmustern und die Herausforderungen, denen Frauen in diesem Kontext gegenüberstehen.
Kapitel 5 widmet sich der Wirtschaftspolitik zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Es beleuchtet die Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Rolle von familiengerechten Arbeitszeitmodellen und Förderprogrammen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit Themen wie geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren, Unternehmenskultur, Personalwirtschaftliche Instrumente, Stereotypisierung, Frauenförderung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Wirtschaftspolitik und Führungspositionen.
- Citar trabajo
- Christin Kohnke (Autor), 2003, Frauen in Führungspositionen. Über geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren., Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25270
