Konfliktbewältigungsstrategien

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konflikt
2.1 Allgemeine Definition von Konflikt
2.2 Ursachen von Konflikten in Unternehmen
2.3 Arten von Konflikten
2.4 Auswirkung von Konflikten
2.5 Eskalation von Konflikten

3. Konfliktmanagement
3.1 Ziele des Konfliktmanagements
3.2 Formen des Konfliktmanagements
3.3 Strukturelles Konfliktmanagement
3.4 Verhaltensorientiertes Konfliktmanagement
3.5 Strategie-Modelle
3.5.1 Moderation
3.5.2 Prozessbegleitung
3.5.3 sozio-therapeutische Prozessbegleitung
3.5.4 Vermittlung
3.5.5 Schiedsverfahren
3.5.6 Machteingriff

4. Fazit

1. Einleitung

In dieser Hausarbeit werde ich einen kleinen Überblick über die Arten, die Ursachen und die Auswirkungen von Konflikten geben. Des Weiteren sollen verschiedene Konfliktbehandlungsmethoden und -strategien vorgestellt werden und deren Anwendung im Projektmanagement aufgezeigt werden.

2. Konflikt

2.1 Allgemeine Definition von Konflikt

Eine allgemein gültige Definition für einen Konflikt zu finden ist sehr schwierig, da Konflikte sehr unterschiedliche Ursachen, Ausmaße und zeitliche Verläufe haben können. Daher empfiehlt sich anstatt einer Definition eine Umschreibung der Situation, die zu einem Konflikt führt, zu geben. Solch eine Definition der Konfliktsituation ist durch Bruno Rüttinger aufgestellt^[1]:

„Soziale Konflikte sind

- Spannungssituationen,
- in denen zwei oder mehrere Parteien,
- die voneinander unabhängig sind,
- mit Nachdruck versuchen,
- scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne
- zu verwirklichen und
- sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“

Wichtig ist dabei, dass die Parteien in Interaktionen stehen, also miteinander handeln oder kommunizieren. Hierbei ist es allerdings egal, ob nur eine der beiden Parteien ihre Ziele oder ihre Meinungen als unvereinbar mit den gegnerischen sehen, oder ob sich beide Parteien der Unvereinbarkeit bewusst sind. Weiter ist es irrelevant, ob die Situation willentlich oder unbewusst durch eine Partei herbeigeführt wurde. Letztlich ausschlaggebend ist, dass eine der beiden Parteien eine Benachteiligung oder Meinungsverschiedenheit wahrnimmt und dementsprechend handelt (Behinderung, Blockade, Abwehr oder Angriff), wodurch ein Konflikt eingeleitet wird.

2.2 Ursachen von Konflikten in Unternehmen

Allgemein lässt sich sagen, dass Konflikte innerhalb Unternehmungen auf der Tatsache beruhen, dass deren Organisation durch Arbeitsteilung und Teamarbeit (zum Beispiel Matrix-Organisation) gekennzeichnet ist, und dass innerhalb der Teams oder der Abteilungen Menschen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen arbeiten und handeln. Ausgehend davon, dass innerhalb von Unternehmungen Ressourcenknappheit (Zeit, finanzielle Mittel, Personal etc.) herrscht, sind somit konfliktäre Situationen unumgänglich. Beispielhafte Ursachen für Konflikte wären^[2]:

- Abhängigkeiten zweier Gruppen,
- Dominanz einer Gruppe,
- Delegation durch eine statusniedrigere Gruppe,
- konkurrierende Ziele und Interessen der Gruppen,
- geteilte Verantwortungen oder
- Organisationen mit unklaren Verantwortungen, Kompetenzen und Aufgabenbereichen.

2.3 Arten von Konflikten

Aufgrund der groben Definition der Konfliktsituation, der verschiedenen Ursachen und den unterschiedlichen Ausmaßen und Entwicklungen von Konflikten, lassen sich diese durch mehrere Merkmale kategorisieren.

Die erste Möglichkeit ist, Konflikte nach dem Streitgegenstand zu unterscheiden^[3]. „Substantielle“ oder „echte“ Konflikte haben deutliche und objektive Streitpunkte zum Gegenstand. Im Gegensatz hierzu haben „affektive“ oder „unechte“ Konflikte keinen konkreten Streitgegenstand, hier stören sich die Konfliktparteien lediglich an den Eigenschaften und Verhaltensweisen der Konfliktgegner.

Weiter lässt sich hier zwischen so genannten „strategischen“ Konflikten und „Issue-Konflikten“ unterschieden. Beim Ersteren wird die Gesamtsituation in Frage gestellt, also die Gesamtorganisation. Währendessen geht es beim zweiten nur um Teilprobleme, also nur um konkrete Fragen, so genannte „Issues“.

Weiter lassen sich Konflikte nach ihrer Erscheinungsform differenzieren^[4]. So ist eine gängige Unterscheidung die nach „latenten“ und „manifesten“ Konflikten unterscheidet. Bei „latenten“ Konflikten liegen zwar Gegensätze bei Interessen und Zielen vor, aber keine der Parteien greift zu einem feindseligen Verhalten. Demgegenüber stehen „manifeste“ Konflikte, wo sich der Konflikt auch im Verhalten gegenüber der Gegenpartei äußert. Eine Steigerung der „manifesten“ Konflikte sind „extreme“ Konflikte. Hier kommt es zu einem großen Gewaltaufwand.

Weiter lässt sich durch die Erscheinungsform nach einem „formgebundenen“ bzw. nach einem „formlosen“ Konflikt unterscheiden. Bei formgebundenen Konflikten kommen geregelte Formen zur Anwendung, wie etwa rechtliche Prozeduren, Gerichte oder Schiedskommissionen. Diese Konfliktaustragungsformen sollen die Konfliktlösung erleichtern. Demgegenüber kommen bei „formlosen“ Konflikten diese vordefinierten geregelten Formen nicht zur Anwendung, weil sie entweder selber nicht akzeptiert werden, oder weil der Konflikt so eskaliert ist, dass eine Formgebundenheit unmöglich ist (vgl. Kapitel 2.5 „Eskalation von Konflikten“).

Als letzte Klassifizierung durch das Erscheinungsbild eines Konfliktes ist der „heisse“ bzw. der „kalte“ Konflikt zu nennen. Hier liegt das Unterscheidungsmerkmal auf der Intensität der Interaktion der beiden Parteien. Ein „heisser“ Konflikt ist von Überaktivität und Überempfindlichkeit der Parteien geprägt. Hier sind Angriff und Verteidigung offensichtlich, wohingegen bei einem „kalten“ Konflikt Auseinandersetzungen nur indirekt stattfinden. Hier versucht man die Konfrontation zu vermeiden, sich also aus dem Weg zu gehen, während die Parteien innerlich weiter Frustrationen und Hassgefühle in sich aufnehmen. Dieses hat zur Folge, dass die Konfliktaktivitäten gelähmt werden und äußerlich nicht mehr erkennbar werden.

Eine weitere Unterscheidung von Konflikten erfolgt über die unterschiedlichen Eigenschaften der Konfliktparteien^[5].

Hier lassen sich Differenzierungen wie etwa „intra-persönliche“ Konflikte, welche sich nur auf eine Person beziehen, und Konflikte zwischen einzelnen Personen finden. Weiter wird unterschieden nach Konflikten innerhalb von Gruppen, also „Intragruppenkonflikte“, und Konflikten zwischen zwei oder mehr Gruppen also „Intergruppenkonflikte“.

Nächstes Unterscheidungskriterium wäre die Machtstärke der Gruppen. Bei „symmetrischen“ Konflikten haben beide Gruppen die gleiche Position inne, sind also gleich mächtig. Bei „asymmetrischen“ Konflikten dagegen liegt ein Ungleichgewicht der Machtverteilung vor, zum Beispiel bei einem Konflikt Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer.

[...]

^[1] Vgl. Friedrich Glasl, „Konfliktmanagement“, Seite 14

^[2] Vgl. Wolfgang H. Staehle, „Management“, Seite 391f.

^[3] Vgl. Vgl. Friedrich Glasl, „Konfliktmanagement“, Seite 48 f.

^[4] Vgl. Friedrich Glasl, „Konfliktmanagement“, Seite 49 f.

^[5] Vgl. Friedrich Glasl, „Konfliktmanagement“, Seite 51 f.