Der Einfluss der Aufgabe auf das Gruppenergebnis bei interkultureller Gruppenarbeit


Seminararbeit, 2003

53 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen - der situative Kontigenzansatz
2.1 Einflussgrößen der Kontingenztheorie
2.2 Transfer der Einflussgrößen der Kontingenztheorie auf diese Arbeit

3 Unterscheidung von Arten der Diversität
3.1 Nationale Diversität nach Hofstede
3.1.1 Machtdistanz
3.1.2 Kollektivismus / Individualismus
3.1.3 Maskulinität / Femininität
3.1.4 Unsicherheitsvermeidung
3.1.5 Kritische Würdigung
3.2 Das Diversitätskonzept für diese Arbeit

4 Aufgaben in Unternehmen - Einordnung, Funktion und Klassifikation
4.1 Einführung
4.2 Die Moderatorfunktion der Aufgabe
4.3 Klassifikation der Technologie und Aufgabe
4.3.1 Technologie
4.3.2 Aufgabe
4.4 Vorstellung und Vereinheitlichung der Aufgabentypologien
4.4.1 Aufgabentypologie nach Jackson
4.4.2 Aufgabentypologie nach Hambrick
4.4.3 Aufgabentypologie nach Jehn
4.5 Zusammenfassung und Kritik

5 Zusammenhang zwischen Aufgabendimensionen und Diversität
5.1 Aufgabenschwierigkeit
5.2 Aufgabenvariabilität
5.3 Aufgabeninterdependenz
5.4 Aufgabenkomplexität
5.5 Aufgabenneuigkeit
5.6 Aufgabenstrukturiertheit
5.7 Kritische Würdigung

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Grundstruktur der Vorgehensweise

Abb. 2.1: Zusammenhang zwischen Gestaltbarkeit der Aufgabe und Gestaltbarkeit der Gruppe

Abb. 3.1: Einfluss der Nationalität auf Personal und Professional Attributes

Abb. 4.1: Aufgabentypologie nach Jackson

Abb. 4.2: Aufgabentypologie nach Hambrick et al

Abb. 4.3: Aufgabentypologie nach Jehn et al

Abb. 5.1: Ergebnismatrix

1 Einleitung

Das Arbeiten in interkulturellen Gruppen wird in der Zukunft mehr noch als heute zu einem Bestandteil des beruflichen Alltags werden. Sei es in der Fertigung am Band, in der Rechtsabteilung eines internationalen Konzerns oder in der Ideenfabrik einer globa- len Marketingagentur, überall muss vielfältigen Aufgaben unter Beteiligung von Mitar- beitern aus verschiedenen Ländern und Kulturen erfolgreich begegnet werden. Während dies in vielen Fällen bereits gut gelingt, gibt es auch eine Vielzahl von Gegenbeispielen, bei denen heterogene Gruppen an den Hindernissen der interkulturellen Zusammenar- beit scheitern. Stimmte die Zusammensetzung der Gruppe nicht, war sie den gestellten Anforderungen nicht gewachsen, führten kulturelle Unterschiede zu unlösbaren Kon- flikten? Es gibt eine große Anzahl von Einflussfaktoren, die auf das Ergebnis interkultu- reller Gruppenarbeit einwirken.

Unter diesen Einflussfaktoren soll die Aufgabenstellung herausgegriffen werden. Sie stellt den eigentlichen Inhalt des Arbeitsprozesses dar und bestimmt so an zentraler Stelle, womit sich die Gruppe auseinander zu setzen hat. Bereits 1965 unterstrich der amerikanische Organisationswissenschaftler Edwin Fleishman: „ It is obviously of great scientific interest to discover the particular task components which have relevance to the greatest number of performances “.1 Wie aber kann dieser Einfluss untersucht wer- den, und wichtiger noch, wie lässt sich unter Berücksichtigung verschiedener Diversi- tätsarten die Aufgabenstellung für interkulturelle Gruppen optimieren?

Das Ziel dieser Arbeit ist es, zu diesen Fragen Antworten zu finden. In Form einer Me- tastudie werden dafür die Ergebnisse verschiedener Untersuchungen zusammengeführt. Im Einzelnen werden die Arbeiten von Jackson, Hambrick et al. und Jehn et al. ausge- wertet, die mit den gewählten Ansätzen sinnvoll untersucht werden können. Jackson fokussiert die Auswirkungen von Aufgabenstellung und Diversität auf die Führung von Gruppen, Hambrick et al. stellen auf die Implikationen multinationaler Gruppenzusam- mensetzung ab und Jehn et al. betrachten in einer Feldstudie die unterschiedlichen Ar- ten, auf die Aufgabenstellung und Diversität das Ergebnis von Gruppenarbeit beein- flusst.

In einem ersten Schritt werden dabei theoretischen Grundlagen vorgestellt, anhand derer erörtert wird, in welcher Form und in welchem Umfang organisatorische Gebilde und ihr jeweiliger Zweck als gestaltbar betrachtet werden können. Danach soll ein geeigne- tes Konzept hergeleitet werden, mit dem die Diversität interkultureller Gruppen katego- risiert werden kann. Im 4. Kapitel wird diskutiert, wie sich die ausgewählten Studien dem Aspekt der Aufgabenstellung genähert haben und wie diese Ansätze vereinheitli- chend kategorisiert werden können. Darauf aufbauend können im 5. Kapitel die Ergeb- nisse der verschiedenen Studien mit dem erarbeiteten Instrumentarium ausgewertet werden. Dies geschieht unter Verwendung einer Ergebnismatrix, die die Resultate struk- turiert und den kontingenztheoretischen Zusammenhang verdeutlicht. Die nachfolgende Abbildung zeigt die Schritte, die das Grundgerüst dieser Arbeit darstellen. Im Anschluss an die kritische Würdigung der erarbeiteten Resultate wird dann im letzten Kapitel ein Ausblick gegeben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Grundstruktur der Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen - der situative Kontigenzansatz

Zunächst soll ein theoretischer Rahmen vorgestellt werden, bevor die Aufgabenstellung und die Diversität als Untersuchungsobjekte in den folgenden Kapiteln im Vordergrund stehen. Die theoretische Grundlage besteht aus dem situativen Kontingenzansatz (Contingency Theory). Mit ihm wird ein Instrumentarium eingeführt, das sich der Analyse externer Einflussfaktoren widmet, die auf eine interkulturelle Gruppe wirken; daraus werden dann Gestaltungsempfehlungen abgeleitet.

Die Contingency Theory geht davon aus, dass Organisationen abhängig (= kontingent) von ihrer jeweiligen Situation sind und mit ihrer Gestaltung an diese angepasst werden sollten, um die Organisationsziele zu erreichen. Die Umwelt ist also die determinierende Kraft, die je nach Ausprägung und Einflussintensität unterschiedliche Organisationsstrukturen bedingt. Bei unzureichender Berücksichtigung entstehen Effizienzeinbussen, die die Überlebenschancen einer Organisation langfristig gefährden.2

Die situative Kontingenztheorie ist zudem empirisch ausgerichtet. Zum Beweis der Ansätze, die aus ihr hervorgegangen sind, werden statistische Daten herangezogen und mit diesen diskutiert. Damit deckt es sich mit dem Vorgehen in dieser Arbeit.

2.1 Einflussgrößen der Kontingenztheorie

Nach Kieser/Kubicek sind in der Organisationsforschung aus verschiedenen Schulen unterschiedliche monovariate Ansätze hervorgegangen3. Diese richten ihre Analyse der Situation, in der sich eine Organisation befindet, jeweils an einer, entscheidenden Ein- flussgröße aus, welche als bestimmend für die Gestaltung der Organisationsstruktur angesehen wird.

Im Kern der verschiedenen Ansätze stehen

Organisationsgröße: Strukturmerkmale kommen grundsätzlich anders zur Anwendung, wenn die Anzahl der Organisationsmitglieder steigt. Dann ist zum Beispiel eine stärkere Spezialisierung möglich, die wiederum mehr Koordination erforderlich macht. So müssen weitere Schritte unternommen werden, um die formale Struktur auf die Größe der betrachteten Organisation abzustimmen.

Technologie der Organisation: Dieser Ansatz untersucht die „ Verfahren zur Aufgaben erfüllung “, an die die formale Struktur einer Organisation angepasst sein muss.

(Außen-)Umwelt der Organisation: Im Fokus dieser Betrachtungsweise steht die Fest- stellung, dass Organisationen nicht als abgeschlossenes und autarkes Konstrukt existie- ren, sondern dass sie von der Häufigkeit und dem Ausmaß an Veränderungen in der Außenwelt abhängig sind. Aus diesem Grund sollten Strukturen in unsicheren Umwel- ten so gewählt sein, dass sie in der Lage sind, sich an die Veränderungen der Außenwelt anzupassen, bzw. sollten in statischen Umwelten stabile Strukturen angewandt werden.

Bedürfnisstruktur der Organisationsmitglieder: Dieser Ansatz zielt darauf ab, dass der Erfolg von Organisationen von den Beträgen ihrer Mitglieder abhängig ist und die Strukturen für diese Leistungserbringung motivierend sein sollten.

Kieser/Kubicek gehen im Anschluss in einer zusammenfassenden Analyse darauf ein, dass „ jede der genannten Schulenüber plausible Argumente verfügt ... (und) die Cha- rakterisierung der Situation einer Organisation durch nur einen Faktor unzureichend ist. (...) Ebenso wie wir die formale Organisationsstruktur durch mehrere Dimensionen charakterisieren, müssen wir auch die Situation als mehrdimensional begreifen “ . 4 Dies wird im Folgenden darauf ausgeweitet, dass „ der Begriff der Situation ein offenes Kon- zept (ist) , das wir in Abhängigkeit von unserer Fragestellung und unserem jeweiligen Wissen mit konkretem Inhalt füllen “ . 5 Eine situative Untersuchung sollte sich also nicht automatisch auf einen Faktor beschränken, und außerdem bei der Auswahl der ver- schiedenen, zu untersuchenden Einflussfaktoren von der Fragestellung ausgehen.

2.2 Transfer der Einflussgrößen der Kontingenztheorie auf diese Arbeit

Die von der Organisationsforschung herausgestellten Faktoren sollen jetzt auf das The- ma - der Einfluss der Aufgabenstellung auf interkulturelle Gruppenarbeit - bezogen werden.

Der Kontingenzansatz beinhaltet unter dem Stichwort Organisationsgröße, dass es von Wichtigkeit ist, wie hoch die Anzahl der Mitarbeiter ist, deren Arbeitsleistung zu koor- dinieren ist.

Die Aufgabenstellung berücksichtigt diesen Aspekt, da sie den zu betrachtenden Be- reich auf „Gruppen“ reduziert, die sich als überschaubare (Sub-) Einheiten der Erledi- gung einer Teilaufgabe der gesamten Organisation widmen. Innerhalb des Begriffs „Gruppe“ soll aber von einer Untersuchung der Größe abgesehen werden. Zwar gestal- tet sich das Arbeiten bei einer Gruppengröße von fünf Mitgliedern möglicherweise an- ders als bei 15 Personen, doch sind andere Einflussgrößen als bedeutender anzusehen.

Die Gestaltung der Organisationsstrukturen in Abhängigkeit der Technologie steht e- benso in direkter Verbindung zum Thema dieser Arbeit. Die Aufgabenstellung als Aus- löser der Gruppenprozesse nimmt die Organisationsstruktur bereits zum Teil vorweg.

Allerdings soll an dieser Stelle folgende Erweiterung gemacht werden: Im ursprüngli- chen Sinne der situativen Kontingenztheorie ist eine Technologie/ Aufgabenstellung exogen vorgegeben und kann lediglich analysiert und durch die Organisationsstrukturen berücksichtigt werden, nicht aber selbst gestaltet werden. Dies ist aber nur in dem Um- fang richtig, in dem von einer langfristigen Perspektive ausgegangen wird. Dann ist in den meisten Fällen durch die Festlegung des Produktprogramms eine freie Wahl der (Fertigungs-) Technologie nicht möglich, und dadurch können auch die einzelnen Auf- gaben nicht frei bestimmt werden. Dann wird der Personalbestand daran angepasst.

Das Gestaltungspotenzial kehrt sich hingegen um, wenn man die kurzfristige Beziehung zwischen Aufgabenstellung und Struktur betrachtet. Der Begriff der Aufgabe spiegelt den zeitlich begrenzten Charakter der Zielerreichungsaktivitäten besser wieder als Technologie. Dann sind es nämlich die zur Verfügung stehenden Personalressourcen, die als unveränderliche Vorgabe die Situation bestimmen und durch eine entsprechende Gestaltung der Aufgabenstellung entsprechend ihres Potenzials eingesetzt werden müs- sen.

Nachfolgende Abbildung soll den Einfluss des Faktors Zeit auf das Gestaltungspotent i- al der Aufgabe veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1: Zusammenhang zwischen Gestaltbarkeit der Aufgabe und Gestaltbarkeit der Gruppe

Der letztgenannte Ansatz soll in dieser Arbeit gewählt werden, da Gruppen in der Regel keine dauerhaft existierenden Strukturen sind, sondern ihnen Aufgabenstellungen mit einem limitierten Zeithorizont aufgetragen werden.

Der Einfluss der Umwelt auf die Strukturmerkmale ist im Rahmen des Seminarthemas der Untersuchung organisatorischer Kontextfaktoren zuzuordnen und ist nicht Gegenstand dieser Arbeit.

Als letzter Einflussfaktor soll nun auf die Bedürfnisstruktur der Organisationsmitglieder eingegangen werden. Mitglieder interkultureller Gruppen weisen unterschiedliche Sozialisationen, Werte und Verha lten auf, woraus sich sehr heterogene Erwartungen und Ansprüche ergeben. Die Diversität von Gruppenmitgliedern zeigt sich eigentlich erst durch ihre unterschiedlichen (Verhaltens-) Erwartungen und ist somit als Einflussfaktor in dieser Arbeit zentral.

Verschiedene Einflussgrößen, die sich im Zusammenhang mit dem situativen Kontingenzansatzes herausgebildet haben, stehen also in einem direkten Bezug zum Thema dieser Arbeit. Nun soll der Einfluss der interkulturellen Zusammensetzung einer Gruppe näher beleuchtet werden.

3 Unterscheidung von Arten der Diversität

„Ihr seid alle Individuen !“ Antwort: „Ich nicht !“6

Jeder Mensch ist verschieden, und bereits Mitarbeiter aus derselben Kultur sind ver- schieden. Ein gleichzeitiges Zusammentreffen von Mitarbeitern aus mehreren verschie- denen Kulturen erzwingt den produktiven Umgang mit noch mehr Unterschieden. Da- her heben sich interkulturelle Gruppen von Gruppen der traditionellen Organisationsfor- schung durch ihre besondere Heterogenität in Bezug auf ihre Eigenschaften, Ausbildun- gen und Verhaltensweisen ab, die Einfluss auf Arbeitsstil und -weise haben.

Da für diese Arbeit das Hauptaugenmerk auf der Kategorisierung von Aufgabenstellungen liegt, wird im folgenden Abschnitt ein Ansatz zu kultureller Diversität nur knapp vorgestellt. Nach einer Diskussion der für eine Anwendung auf das Thema erforderlichen Anpassungen wird im 5. Kapitel dieser abgewandelte Diversitätsansatz zur Analyse der Ergebnisse verschiedener Studien herangezogen werden.

3.1 Nationale Diversität nach Hofstede

In einer wegweisenden Untersuchung kultureller Unterschiede hat Geert Hofstede ver- sucht, die „ Unterschiede im Denken, Fühlen und Handeln von Menschen auf der ganzen Welt7 zu strukturieren. Seine Herangehensweise soll zunächst dargelegt und kommen- tiert werden, um dann auf seine Eignung für eine Verwendung geprüft zu werden.

Hofstede versteht Kultur als eine „ kollektive Programmierung des Geistes, die die Mit- glieder einer Gruppe oder einer Kategorie von Menschen von einer anderen unter- scheidet8, und sie ist durch einen sozialen Aneignungsprozess von der Umwelt erlernt. Trotz der individuell unterschiedlichen Art und Weise auf die Umwelt zu reagieren, zeigt jede Persönlichkeit typische Merkmale des Umfeldes, das diese Person geprägt hat. Dies geschieht auf ganz verschiedenen Ebenen und in unterschiedlichem Ausmaß, doch aus Sicht Hofstedes ist die nationale Kultur - als „ historisch entwickeltes Ganzes 9

- einer der allgegenwärtigsten und wichtigsten Auslöser von Diversität, dem sich niemand vollständig entziehen kann. Dabei steht im Hintergrund, „ dass alle Gesellschaf ten, gleich ob modern oder traditionell, mit den gleichen Grundproblemen konfrontiert sind; lediglich die Antworten sind unterschiedlich 10 “ .

Diese Grundprobleme/Dimensionen sind:

- soziale Ungleichheit und das Verhältnis zu Autorität („geringe versus hohe Machtdistanz“),
- die Beziehung zwischen Individuum und Gruppe („Individualismus versus Kollektivismus“),
- die sozialen Auswirkungen, als Junge oder als Mädchen geboren zu sein („Maskulinität versus Feminität“),
- Umgang mit Unsicherheit, ausgedrückt in der Kontrolle von Emotionen und Aggressionen („schwache versus starke Unsicherheitsvermeidung“).

Die in Klammern gesetzten Begriffe bezeichnen ein Kontinuum, das es erlaubt, das Stereotyp einer nationalen Kultur zu dem anderer Kulturen in Relation zu setzen. Die Dimensionen sollen im Folgenden detaillierter dargestellt werden.

In der Weiterentwicklung seiner Studien fügte Hofstede noch eine weitere Dimension hinzu, mit der Unterschiede in der zeitlichen Orientierung abgebildet werden. Diese Unterschiede zeigen sich aber vor allem zwischen fernöstlichen und westlichen Kulturen, die jeweils in sich recht homogen sind. Die untersuchte Literatur stammt aus den Vereinigten Staaten und ist somit in gleichem Maße beeinflusst. Daher wird eine Untersuchung keine Unterschiede zeigen können, daher soll auf eine Untersuchung dieser Dimension in dieser Arbeit verzichtet werden.

3.1.1 Machtdistanz

Machtdistanz beschreibt den Umgang mit der existierenden Ungleichheit zwischen ü- ber- bzw. untergeordneten Ebenen.11 Dies ist ein gegenseitiger Prozess, da neben den Erwartungen der Vorgesetzten an ihre Mitarbeiter, diese auch Erwartungen an das Verhalten ihrer Chefs stellen. In welcher Form wird ein Chef von seinem Mitarbeitern Respekt erwarten? Im Gegenzug: Erwarten Mitarbeiter, dass sie bei Entscheidungen eingebunden werden oder akzeptieren sie einen autoritären Führungsstil?

Hofstede konnte feststellen, dass nicht nur die Unterscheidung nach Nationalität relativ homogene Verhaltenserwartungen ergab, sondern auch nach Berufsgruppen.12 Durch den engen Zusammenhang zwischen Beruf und sozialem Status sind häufig relativ homogene Einstellungen bezüglich sozialer Ungleichheit innerhalb eines Berufsstandes festzustellen.

3.1.2 Kollektivismus / Individualismus

Das Kontinuum Kollektivismus / Individualismus beschreibt, wie stark der einzelne sich mit seinen Interessen einem Kollektiv (ob nun Unternehmen, Abteilung oder Familie) unterordnet,13 und dieses auch erwartet oder sogar sanktioniert wird. In kollektivisti- schen Kulturen besitzt Loyalität ein hohes Gewicht, während individualistische Kultu- ren Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit den Vorrang geben. Dies wirkt sich auf den beruflichen Kontext in der Form aus, dass aus Sicht eines individualistischen Mitarbeiters ein höheres Maß an Freiheit und persönlicher Herausfo rderung erwartet wird, während in einer kollektivistischeren Kultur persönliche Ziele leichter zurückstellt werden, um unter voller Ausschöpfung aller Fertigkeiten zum gemeinsame n Erfolg bei- zutragen. Dieser Faktor kann nicht auf Unterschiede des Berufs zurückgeführt werden.

3.1.3 Maskulinität / Femininität

Mit Maskulinität / Femininität wird ausgedrückt, wie sich Geschlechterrollen auf das Verhalten auswirken.14 In den meisten Kulturen wird die männliche Rolle im sozialen Umgang meist als dominant, wettbewerbsorientiert und kompromisslos angesehen wird, während die weibliche Rolle mit Einfühlsamkeit, Familienorientierung und Pflege zw i- schenmenschlicher Beziehungen in Verbindung gebracht wird. In den Begriffen des Berufs gesprochen, wäre es maskulines Verhalten, wenn ein hoher Wert auf Anerken- nung der Leistung und Karriereorientierung gelegt wird, während sich Femininität durch besondere Betonung von gutem Arbeitsklima mit Vorgesetzten und Kollegen ausdrückt. Stark maskuline Kulturen grenzen dabei die Geschlechterrollen klar vonein- ander ab, während in tendenziell femininen Kulturen Überschneidungen möglich sind und zum Beispiel Männer als fürsorgliche Krankenpfleger und Frauen als weiblicher General in der Armee akzeptiert werden.

3.1.4 Unsicherheitsvermeidung

Unsicherheitsvermeidung bezeichnet, wie mit der Angst vor der Ungewissheit der Zu- kunft und der Uneindeutigkeit von Situationen in einer Kultur umgegangen und meint „ den Grad, in dem die Mitglieder einer Kultur sich durch ungewisse oder ungekannte Situationen bedroht fühlen “ . 15 Sie unterschieden sich also darin, wie groß das Bedürfnis an Vorhersehbarkeit ist, wie stark erwartet wird, dass Regeln, die die Zukunft ein- schätzbarer werden lassen, einzuhalten sind, und wie stark der empfundene Stress ist, wenn die Zukunft nicht abgeschätzt werden kann. Dies bedeutet: „ In Ländern mit hoher Unsicherheitsvermeidung wirken die Menschen geschäftig, unruhig, emotional, aggres- siv und aktiv. In Ländern mit schwacher Unsicherheitsvermeidung vermitteln die Men- schen den Eindruck, ruhig, gelassen, träge, kontrolliert und faul zu sein “ . 16 Der Umfang der Unsicherheitsvermeidung ist dabei aber nicht nur vom kulturellen Kontext abhä n- gig. Vielmehr leuchtet ein, dass beispielsweise auch das Berufsfeld einen sehr unter- schiedlichen Grad an Unsicherheit bedeutet (Künstler gegenüber Verwaltungsbeamten), und auch mit dem Alter sich das Bedürfnis nach Sicherheit wandelt.

3.1.5 Kritische Würdigung

In den Ausführungen wurde deutlich, dass sich die Diversität und die Ausprägungen der Dimensionen häufig mit der nationalen Kultur erklären lassen, aber auch andere Faktoren wie z.B. der Beruf können zur Erklärung herangezogen werden. Auch Hofstede selbst geht darauf ein, dass diese unterschiedlichen Antworten auf oben genannte Grundprobleme allein nicht ausreichend sind, um alle Unterschiede zwischen Individuen zu untersuchen. Allerdings wird er dem Versuch gerecht, nationale Kulturunterschiede analysierbar zu machen, während er einräumt, dass auch Kategorien wie Geschlecht, Generation oder soziale Klasse einen prägenden Einfluss auf das Verhalten besitzen können. Dieser Einfluss kann jedoch nur unter Berücksichtigung der jeweiligen Strukturen und kulturellen Eigenheiten abgebildet werden.17

Zudem kann der Begriff der Nationalität auf vielfältige Weise interpretiert werden und sollte dann unter Umständen nicht als Einflussfaktor zu verstehen. So kann Nationalität als Staatsangehörigkeit verstanden werden, und ist damit lediglich Ausdruck des Geburtsortes oder der Herkunft der Eltern. Auch herrschen in nationalstaatlichen Gebilden nicht immer homogene Kulturen vor und einzelne Ethnien oder Teilkulturen, wie zum Beispiel die Basken in Spanien, besitzen ein anderes kulturelles Selbstverständnis als die nationale Gesamtheit; man spricht dann von gering integrierten Kulturen18 und Nationalität als Begriff im eigentlichen Sinne umfasst dies nicht.

Außerdem werden im Einzelfall die mentalen Programme, die in einer Kultur zum Um- gang mit genannten Grundproblemen vermittelt werden, nicht immer in gleicher Weise angenommen. Identifiziert sich ein Kind von Einwanderern weiterhin mit den Traditio- nen und Werten seiner Familie, so wird es die Kultur seiner Umwelt relativ schwächer annehmen, so vielleicht auch, wenn der Lebensweg in verschiedenen Kulturen geführt hat. Cox et al.19 haben hierfür den Begriff der „ Situativen Ethnizität “ definiert, wonach die unterschiedlichen Kulturen, die einen Menschen geprägt haben, je nach Situation zum Vorschein kommen.

Auch spreche n praktische Gründe gegen eine unveränderte Verwendung der Dimensio- nen Hofstedes in dieser Arbeit: Kulturdimensionen sind offene Konstrukte, in denen die Nationalitäten die unterschiedliche Ausprägung darstellen. Dann wäre für jedes Grup- penmitglied in jeder der vier Kategorien eine Einordnung vorzunehmen, seine Auswir- kung auf das eventuell mögliche Verhalten zu untersuchen, um dann seinen Nieder- schlag in einer daran angepassten Aufgabenstellung zu finden. Dieses Verfahren wäre zu kompliziert und so muss Hofstedes Konzept modifiziert werden um zu Anwendung zu kommen.

3.2 Das Diversitätskonzept für diese Arbeit

Es soll nun untersucht werden, in welcher Weise sich das Diversitätskonzept von Hofstede mit anderen Konzepten, die in der Organisationsforschung zum The ma inter- kultureller Gruppenarbeit verwendet werden, in Verbindung bringen lässt. Im Blick- punkt stehen dabei die drei Studien von Jackson (1992), Hambrick et al. (1998) und Jehn et al. (1999).

Die Untersuchung von Jackson20 ist eine Metastudie, die Ergebnisse verschiedener an- derer Studien analysiert. Dabei werden deren Diversitätskonzepte nach einer eigenen (von Jackson vorgestellten) Einteilung gruppiert: Auf der einen Seite stehen „ Personal Attributes “, wie Persönlichkeit, Werte, Einstellungen und biografische Ereignisse, bei denen von einem direkten Einfluss auf Werte und Einstellungen ausgegangen werden kann. Demgegenüber stehen „ Abilities und Skills “, die als technische und soziale Kom- petenzen verstanden werden. Es sind also Persönlichkeitsattribute, die eine unmittelba- ren beruflichen Bezug haben.21

Hambrick et al. gründen das von ihnen verwendete Diversitätskonzept ihrer Studie auf Hofstede und untersuchen als Resultat nationaler Diversität die folgenden vier, unter- schiedlich ausgeprägten Attribute:22 Values, als allgemeine Tendenz, bestimmte Zustände anderen vorzuziehen; Cognitive Schema, wie die Umwelt psychisch aufgefasst, ver- standen und angenommen wird; Demeanour, physisches Verhalten in Form von Auge n- kontakt, Pünktlichkeit, Reaktionszeiten und Unterbrechungsmuster in Gesprächen und ähnlichem; und schließlich Language, da die Nationalität nicht nur die Muttersprache bestimmt, sondern daraus auch folgt, welche Sprachen wahrscheinlich gelernt werden.

Jehn et al. benutzen ein Konzept, mit dem Unterschiede in drei verschiedenen Katego- rien23 gemessen werden können: Informational, begründet in unterschiedlichen Ausbil- dungswegen, Wissenstand und Erfahrung; Social Category, als Ausdruck der sozialen Hierarchiestufe basierend auf Rasse, Geschlecht, Ethnizität etc.; Value, bezieht sich nicht, wie zu vermuten, auf einen Unterschied in den persönlichen Werten, sondern auf unterschiedliche Bewertungen (im Sinne von Priorisierungen) der Aufgabenstellung, und wie diese aufgefasst wird.

Es müssen nun die verschiedenen Ansätze gemeinsam untersucht werden, um anhand der Parallelitäten einen Ansatz herauszubilden, der eine Vergleichbarkeit herstellt.

Es fällt auf, dass der professionelle Werdegang (Ausbildung und Berufshistorie) mit Ausnahme von Hambrick et al. als bedeutender Parameter der Diversität eingestuft wird. Da sich die Autoren aber auf die Auswirkungen von Nationalität konzentrieren, überrascht dies nicht. Diese Arbeit untersucht hingegen die Diversität interkultureller Gruppen insgesamt. So soll der Rahmen hier nicht begrenzt werden, sondern Hambrick et al. in einen weiter gefassten Ansatz integriert werden.

Wie von Jackson umgesetzt, ist in Abgrenzung zum professionellen Aspekt eine Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften sinnvoll. Als Gegenpol bildet dies die individuell unterschiedlichen Verha ltensweisen ab, die nicht in einem Zusammenhang mit einer häufig bewusst gewählten, beruflichen Aktivität stehen.

Personal Attributes (als persönliche Merkmale) werden also als Merkmale definiert, die unteilbar mit der Persönlichkeit verbunden sind und die zu einem hohen Grad eine Iden- tifizierung einer Person erwarten lassen. In Abgrenzung dazu werden Professional Att- ributes (als berufsbezogene Merkmale) vor allem als die Eigenschaften verstanden, die sich auf das eigentliche Arbeitsverhalten auswirken, bzw. aus denen das Arbeitsverha l- ten erst entstanden ist.

[...]


1 Fleishman 1965, S.18

2 Steinmann/Schreyögg 1993, S. 414

3 Kieser/Kubicek 1992, S. 202 ff

4 Kieser/Kubicek 1992, S. 204

5 Kieser/Kubicek 1992, S. 205

6 Vgl. Monthy Python 1979, „Das Leben des Brian“

7 Hofstede 2001, S. 3

8 Hofstede 2001, S. 4

9 Hofstede 2001, S. 14

10 Vgl. Hofstede 2001, S. 16 f

11 Vgl. Hofstede 2001, S. 25 ff

12 Hofstede 2001, S. 36

13 Vgl. Hofstede 2001, S. 63 ff

14 Vgl. Hofstede 2001, S. 153 ff

15 Hofstede 2001, S. 158

16 Hofstede 2001, S. 163

17 Vgl. Hofstede 2001, S.23

18 Hofstede 2001, S. 15

19 Cox, Lobel, McLeod 1991, S. 830

20 Jackson 1992, S.138 ff

21 Vgl. Hofstede 2001, S. 143

22 Hambrick, Davison, Snell, Snow 1998

23 Jehn et al. 1999, S. 743 ff

Ende der Leseprobe aus 53 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss der Aufgabe auf das Gruppenergebnis bei interkultureller Gruppenarbeit
Hochschule
Universität Augsburg  (Lehrstuhl für Unternehmensführung und Organisation)
Veranstaltung
Interkulturelle Gruppenarbeit
Note
1,0
Autoren
Jahr
2003
Seiten
53
Katalognummer
V25594
ISBN (eBook)
9783638281669
Dateigröße
588 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Einfluss, Aufgabe, Gruppenergebnis, Gruppenarbeit, Interkulturelle, Gruppenarbeit
Arbeit zitieren
Irina Lauke (Autor:in)Moritz Weizmann (Autor:in), 2003, Der Einfluss der Aufgabe auf das Gruppenergebnis bei interkultureller Gruppenarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25594

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