Aktienoptionen im Rahmen strategischer Anreizsysteme

Inhaltsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Agency-Theorie
2.2 Anreizsystem
2.3 Aktienoptionsprogramm

3. Gestaltung von Aktienoptionen
3.1 Aktienoptionsmodelle
3.2 Laufzeit und Sperrfrist
3.3 Performancemessung
3.4 Ausübungspreis
3.5 Planhürden

4. Kritische Betrachtung
4.1 Juristische Grenzen
4.2 Empirische Eignungsbewertung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Performancemessung in Deutschland

Abbildung 2: Ausübungswahrscheinlichkeit

1. Problemstellung

Seit den neunziger Jahren richten immer mehr Unternehmen ihre Unternehmensstrategie am Share­­holder Value aus. Im Rahmen dieser Strategie sollen sich die Mitarbeiter des­ Unter-nehmens stärker an den Zielen der residualanspruchsberechtigten Anteilseigner­ ausrichten und den Marktwert des Eigenkapitals unter Berücksichtigung der Gewinnausschüttungen langfristig maximieren.^[1] An der Wertsteigerung als Unternehmensstrategie werden sich die Mitarbeiter nur dann orientieren, wenn die Wertsteigerung des Unternehmens auch zur Be-zugsgröße für ein Anreiz- und Entlohnungssystem wird.^[2] Bezugsgröße von wertorientierten Anreizsystemen ist der Aktienkurs des Unternehmens. Zu den Aktienkursorientierten Anreiz-systemen gehört unter anderem die Aktienoption. Seit einer Gesetzesänderung im Jahre 1998, welche die direkte Ausgabe von Aktienoptionen ermöglicht, haben Aktienoptionen als Anreizinstrument in Deutschland enorm an Bedeutung gewonnen. Die Anreizwirkung von Aktienoptionen wird in Deutschland kontrovers diskutiert, so lautete eine Schlagzeile zu diesem Thema „Doping für Manager“^[3]. Aktienoptionen als Dopingmittel würden also zu einer zusätzlichen Leistungssteigerung führen. Andere Schlagzeilen bezeichnen Aktienoptionen als „Wirkungslos und teuer“^[4]. Die unterschiedliche Bewertung von Aktienoptionen hängt mit der Vielfalt der Gestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsprogrammen zusammen.

Diese Arbeit untersucht, ob sich durch Aktienoptionspläne, die Mitarbeiter an der Unter-nehmenswertsteigerung orientieren und ob der Unternehmenswert durch Aktienoptionspro-gramme tatsächlich steigt. Dazu wird speziell auf die Möglichkeiten der Gestaltung von Aktienoptionsprogrammen und deren Auswirkungen auf den Unternehmenswert und die Motivation der Mitarbeiter eingegangen. Abschließend werden die Grenzen solcher Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt und Studien zu dem Zusammenhang von Verhaltens-änderungen, Kapitalmarktreaktionen und Unternehmenswertsteigerung dargestellt.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Agency-Theorie

Mit Hilfe der Agency-Theorie wird dargestellt, wieso die Mitarbeiter nicht von alleine die Interessen der Shareholder verfolgen und warum es dazu eines Anreizsystems bedarf. Eine Agency-Beziehung ist ein Vertrag, bei dem eine Person (principal) eine andere Person (agent) beauftragt, eine bestimmte Leistung zu erbringen. Dazu muss der Principal Entscheidungs-kompetenz auf den Agent übertragen.^[5] In dieser Arbeit wird speziell die vertragliche, funkt-onelle Arbeitsteilung zwischen Kapitalgebern und Management betrachtet. Eine Agency-Be-ziehung wirkt sich unter bestimmten Bedingungen negativ aus. Durch die Ausführungstätig-keit kann der Agent einen Informationsvorsprung gegenüber dem Principal erreichen. Eine solche Informationsasymetrie ermöglicht es dem Agent sein eigenes wirtschaftliches Interesse zu Lasten der Ziele des Principals zu verfolgen.^[6] Der Agent könnte z.B. in Form von teueren Firmenwagen oder Firmenjets profitieren, dabei fließt Ihm der Nutzen aus solchem Konsum alleine zu, während die Kosten von den Eigentümern getragen werden.^[7] Eine weitere Annahme ist die unterschiedliche Risikoeinschätzung von Agent und Principal. Der Principal hat die Möglichkeit, sein Risiko zu diversifizieren. Er sucht ein Unternehmen speziell unter seinen Risikopräferenzen aus und will diese Risikoposition halten. Der Agent hat diese Möglichkeit der Diversifikation nicht. Sein persönliches Einkommen hängt allein vom Erfolg des Unternehmens ab. Daher wird seine Risikobereitschaft geringer sein, er wird versuchen durch eine Diversifikation des Unternehmens das Unternehmensrisiko zu senken.^[8]

Der Principal hat zwei Möglichkeiten diese Problematik zu mildern. Er kann Kontrollaktivi-täten intensivieren, oder die Vergütung des Agents, von dem Erreichen der Zielsetzungen des Principals abhängig machen.^[9] Bei unzureichenden Kontrollmöglichkeiten oder hohen Kon-trollkosten, gewinnt die Schaffung positiver Leistungsanreize an Bedeutung. Der Entschei-dungsträger soll durch Belohnungen motiviert werden, Verhaltensnormen im eigenen Inte-resse zu verfolgen.^[10]

2.2 Anreizsysteme

Aktienoptionen sind nur ein Mittel im Rahmen eines umfassenden strategischen Anreizsys-tems. Ein strategisches Anreizsystem besteht aus der Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, welches die Wahrscheinlichkeit gewollter Verhaltensweisen durch positive Anreize verstärkt und die ungewollter Verhaltensweisen durch negative Anreize mindert.^[11] Es können unterschiedlichste Arten von Anreizen eingesetzt werden, von der finanziellen Aktienoption bis zum nicht finanziellen morgendlichen Händedruck vom Vorstandsmitglied. Bei der Auswahl der Leistungsanreize ist darauf zu achten, das diese Anreize von jedem Individuum unterschiedlich bewertet werden. Die Bewertung eines Anreizes hängt von den Präferenzen und der Situation eines Individuums ab. Leistungs-motivierend wirken Anreize nur, wenn unter Berücksichtigung der individuellen Werte und der sich bietenden Alternativen, der Anreiz höher bewertet wird, als die Leistung die zu erbringen ist.^[12] Neben der Art der Anreize ist also auch die Intensität der Anreize zu beachten. Die Intensität sollte nicht zu niedrig angesetzt werden, da sonst ein Unterlassen der entsprech-enden Leistung höher bewertet wird. Andererseits macht es auch keinen Sinn, wenn der Leistungsanreiz mehr kostet, als die Leistung wert ist. Aus Sicht der Anreizgeber ist ein Anreizsystem dann effizient, wenn die Differenz zwischen Systemkosten und Systemerträgen maximal ist.^[13] Anreizsysteme werden eingesetzt um strategische Ziele der Unternehmung, in diesem Fall die Unternehmenswertsteigerung, durchzusetzen.

2.3 Aktienoptionsprogramm

Ein Aktienoptionsprogramm ist ein Vergütungssystem, dass auf der Ausgabe von Optionen zum Bezug von Aktien an Arbeitnehmer basiert. Die Einräumung des Optionsrechtes erfolgt meist unentgeltlich, was jedoch nicht bedeutet das der Arbeitnehmer kein finanzielles Risiko trägt. Dieses Risiko entsteht, wenn Aktienoptionspläne andere, aus Sicht der Begünstigten sichere Vergütungsbestandteile ersetzen. Die Begünstigten werden die Ihnen eingeräumten Optionen dann ausüben, wenn der aktuelle Kurswert über dem Ausübungspreis, zu dem die Option gewährt wurde, liegt. Ihre Vergütung steigt dann um die Differenz zwischen aktuellem Kurswert der Aktien und dem Ausübungskurs. Liegt während des Ausübungszeitraumes der Kurswert der Aktien unter dem Ausübungskurs, werden die Begünstigten die Optionen nicht ausüben und die Optionen verfallen lassen. Das Aktienoptionsprogramm führt dann zu keiner zusätzlichen Vergütung.^[14]

Warum eignen sich Aktienoptionsprogramme besonders zur Lösung der Principal-Agent-Problematik ? Die Informationsasymetrie aus dem Agency-Vertrag bleibt auch nach dem Einsatz von Aktienoptionen bestehen, die Interessenlage und die Risikobereitschaft können jedoch optimiert werden. Die Risikobereitschaft des Agenten wird durch die Gewährung von Aktienoptionen steigen, da der Agent überproportional von einer Erhöhung des Aktienkurses profitiert.^[15] Der überproportionale Profit entsteht durch den Hebeleffekt einer Aktienoption. Der Preis einer Aktienoption liegt üblicherweise weit unter dem der entsprechenden Aktie. Im Fall eines Kursanstieges, steigen der Wert der Aktie und der Wert der Aktienoption um denselben absoluten Wert. Da der Preis der Aktienoption unter dem der Aktie liegt, hat man mit weniger eingesetztem Kapital dieselbe absolute Rendite erwirtschaftet. Relativ betrachtet ist die Rendite einer Aktienoption größer als die einer Aktie, gesteigert wird dieser Effekt, durch die meist kostenlose Gewährung von Aktienoptionen. Im Gegensatz zum Shareholder, erleidet der Mitarbeiter dem Aktienoptionen gewährt wurden keinen direkten Verlust, da die Aktienoption im Falle einer negativen Kursentwicklung verfällt. Die begünstigten Mitarbeiter haben also die Chance auf überproportionale Kursgewinne, ohne ein direktes Verlustrisiko. Aufgrund dieses für Optionen charakteristischen asymetrischen Risiko-Rendite-Profils, besteht für den Optionsinhaber im Vergleich zum Aktienbesitzer ein wesentlich größerer Anreiz eine positive Kursperformance herbeizuführen. Daher werden Agents die über Aktienoptionen verfügen, auch risikoreiche Investitionsprojekte verfolgen. Die Risikoa-version der Agents wird auf diese Weise gemildert und der Risikopräferenz der diver-sifizierenden Shareholder angeglichen.^[16]

[...]

^[1] Vgl. Pellens (1998), S. 1.

^[2] Vgl. Achleitner (2000), S. 7 f.

^[3] Eichstädt (2000), S. 107.

^[4] Sprenger (2001), S. 80.

^[5] Vgl. Achleitner (2000), S. 6.

^[6] Vgl. Siddiqui (1999), S. 172.

^[7] Vgl. Winter (1998), S. 1120.

^[8] Vgl. Klemund (1999), S. 16 f.

^[9] Vgl. Siddiqui (1999), S. 172.

^[10] Vgl. Laux (1992), S. 1.

^[11] Vgl. Guthof (1995), S. 18.

^[12] Vgl. derselbe (1995), S. 18.

^[13] Vgl. Winter (1996), S. 19.

^[14] Vgl. Weber (2000), S. 31.

^[15] Vgl. Klemund (1999), S. 62.

^[16] Vgl. Achleitner (2000), S. 12.