Entgeltsysteme in Banken

Inhaltsverzeichnis

0 Einleitung

1. Grundlagen und Definitionen
1.1 Entgelt
1.2 Definition Bank
1.3 Einordnung der Bank als Dienstleistung
1.4 Entgeltsystem und Anreizsystem
1.4.1 Ziele und Funktionen von Entgeltsystemen

2. Rahmenbedingungen für Entgeltsysteme

3. Spezielle Rahmenbedingungen für Entgeltsysteme im Bankensektor
3.1 Technologische und organisatorische Rahmenbedingungen
3.2 Wirtschaftliche Rahmenbedingungen
3.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
3.4 Einfluss und Bedeutung der Personalkosten

4. Anforderungen an Entgeltsysteme in Banken
4.1 Anforderungen aus Sicht der Bank
4.2 Anforderungen aus Mitarbeitersicht

5. Entgeltsystemkomponenten in Banken

5.1 Fixe Basisvergütung
5.2 Variable (Leistungs-)Vergütung
5.2.1 Bestimmungsgrößen der variablen Vergütungsbestandteile
5.2.2 Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt – Funktionsverlauf
5.3 Auszahlungszeitpunkte
5.4 Formen der Ausschüttung
5.4.1 Direkt monetäre Ausschüttungsformen
5.4.2 Indirekt monetäre Ausschüttungsformen
5.5 Cafeteria Systeme

6. Chancen und Risiken von Vergütungssystemen

7. Hindernisse bei der Gestaltung von flexiblen Entgeltsystemen

8. Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhangverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

Einleitung

In unserer heutigen Wirtschaftswelt und insbesondere im Dienstleistungsbereich, zu dem auch der Bankensektor gehört, gibt es einen Trend, der sich weg von den auf die Industriegesellschaft zurückgehenden, starren und unflexiblen Vergütungsstrukturen mit Festgehältern, hin zu leistungs- und ergebnisorientierten Vergütungssystemen entwickelt. Dies ist gerade in der schnelllebigen Wirtschaftswelt von heute notwendig, damit sich die Unternehmen schneller an die sich stetig ändernden Wirtschafts- und Umweltbedingungen anpassen können. Die damit einhergehenden veränderten Formen der Arbeitsorganisation (z.B.Gruppenarbeit/Teamarbeit) und der Einsatz neuer Technologien, sowie die verstärkte Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse, erfordern deshalb mehr als zuvor qualifiziertere und motivierte Mitarbeiter.

Gerade im Bankensektor ist - wenn man sich die Entwicklung der letzten Jahre ansieht - ein Spannungsfeld von Kostendruck und Ertragsnotwendigkeit entstanden. Um sich im zunehmenden Wettbewerb der Kreditinstitute mit schrumpfenden Margen behaupten zu können, muss es Ziel der Banken sein, das Leistungsbewusstsein der Mitarbeiter zu fördern. Denn wollen sie am Markt erfolgreich bleiben, müssen sie auf die immer anspruchsvoller werdenden Kunden hinsichtlich Produkt- und Servicequalität, sowie Zins- und Kostenbewusstsein reagieren.^[1]

Mit der Steigerung des Leistungsbewusstseins und der Leistungsmotivation geht natürlich die Frage nach neuen, flexiblen und leistungsorientierten Entgeltsystemen einher, um die Mitarbeiter zu motivieren. Gerade im Vertriebsbereich der Banken finden sich sowohl individuelle als auch teamorientierte variable Vergütungssysteme. Ziel dieser Arbeit soll es sein, einen Überblick über die Möglichkeiten der Entgeltgestaltung bei Banken zu geben.

In den ersten Kapiteln, den Grundlagen, geht es darum bestimmte Begriffe zuklären und um die Frage, was ist überhaupt ein Entgeltsystem, welche Faktoren beeinflussen es. Daran anschließend stehen die speziellen Einflussfaktoren und Anforderungen der Entgeltsysteme im Bankensektor sowie deren Gestaltungsmöglichkeiten im Mittelpunkt der Betrachtung. Die abschließenden Kapitel sollen dann noch einmal eine Betrachtung der Chancen und Risiken von Vergütungssystemen beinhalten sowie Hemmnisse bei der Gestaltung aufzeigen.

1. Grundlagen und Definitionen

1.1 Entgelt

Ziel dieser Arbeit ist der Überblick über Entgeltsysteme in Banken. Daher ist es sinnvoll, den Begriff des Entgeltes vorher zu definieren. In der Literatur sind dafür verschiedene Ansätze zur Entgeltdefinition vorhanden. So versteht Eyer Entgelt als Gegenleistung für geleistete Arbeit und sieht es als Oberbegriff für Lohn und Gehalt.^[2] Darunter fallen alle monetären Leistungen, aber auch nicht direkt monetär bewertbare Leistungen wie z.B. der Dienstwagen. In der Gesellschaft wird der Lohn betrachtet als der Konsens aus Wertschätzung und Knappheit der Arbeit in Verbindung mit einigen sozialpolitischen Komponenten. In der Betriebswirtschaftslehre bedeutet der Lohn oder das Entgelt aus unternehmerischer Sicht in erster Linie Kosten. Das Entgelt für den Produktionsfaktor Arbeit hält somit als Bestimmungsgröße unternehmerischer Kosten Einzug sowohl in die betriebliche Kostenrechnung als auch in die betriebliche Gewinn- und Verlustrechnung. Die verschiedenen Definitionen in der Literatur bringen somit alle gemeinsam die Begriffe Entgelt und Lohn miteinander in Verbindung oder setzen beide Begriffe gleich. Als Grundlage für diese Arbeit soll daher die Definition von Weber dienen. Entgelt ist somit jede Form von materieller Gegenleistung, die Mitarbeiter aufgrund eines vertraglichen Arbeitsverhältnisses von Unternehmen erhalten und es schließt neben dem Lohn bzw. Gehalt auch alle Formen materieller Mitarbeiterbeteiligung und betriebliche Sozialleistungen ein.^[3]

1.2 Definition Bank

Der Begriff Bank kommt von dem italienischen Begriff banco.^[4] Banken sind im umgangssprachlichen Gebrauch „Geldsammelstellen“ oder aber wissenschaftlich ausgedrückt - Kreditinstitute. Im rechtlichen Sinne werden alle Unternehmen als Kreditinstitute angesehen, die, die nach § 1 Abs. 1 Kreditwesengesetz (KWG) genannten Vorraussetzungen erfüllen, d.h. Bankgeschäfte betreiben. In § 1 Abs. 1 KWG werden u.a.als Bankgeschäfte das Einlagengeschäft, das Kreditgeschäft, das Effektengeschäft, das Depotgeschäft und das Girogeschäft genannt.^[5]

1.3 Einordnung der Bank als Dienstleistung

Im wirtschaftlichen Sinne sind Kreditinstitute Dienstleistungsbetriebe. Dies lässt sich anhand bestimmter Kriterien für Dienstleistungen belegen. Kreditinstitute stellen Bankleistungen, wie Zahlungsverkehrsleistungen, Geldanlageleistungen, Finanzierungsleistungen etc., zur Verfügung.^[6] Dies sind immaterielle Leistungen, die nicht auf Vorrat produziert werden können. Eine Besonderheit der Dienstleistung ist die Simultanität der Produktion und der Konsumtion der Leistung, dem sog. uno-acto-Prinzip.^[7] Das lässt sich ebenfalls auf Bankleistungen übertragen. Ein weiteres Merkmal einer Dienstleistung ist die Mitwirkungspflicht des Kunden an der Leistungserstellung, wobei der Kunde zur Bank kommen muss, um die entsprechende Leistung zu erhalten. Des Weiteren ist die Bankleistung mit einem hohen Beratungs- und Erklärungsaufwand verbunden. Aufgrund der (Bank-) Dienstleistung und ihres Charakters ist gegenüber der Sachgütererstellung beispielsweise eines Industrieunternehmens eine veränderte Sichtweise notwendig, die sich auch auf das Vergütungssystem in der Bank auswirkt. Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters im Bankwesen kann somit z.B.nicht mit Akkordlohn abgegolten werden, was bei der Gestaltung eines Entgeltsystems zu berücksichtigen ist.

1.4 Entgeltsystem und Anreizsysteme

In einem Entgeltsystem werden die verschiedenen Komponenten, wie Grund- oder Leistungsentgelt oder Erfolgsbeteiligung miteinander verknüpft. Ein Entgeltsystem ist somit die spezifische Konfiguration von Entgeltkomponenten, die an Mitarbeiter gewährt oder ihnen angeboten werden.^[8] Es stellt somit zum einen, ein materielles Anreizsystem dar, und zum anderen, determiniert es direkt die Personalkosten eines Unternehmens.^[9] Nach einer betriebswirtschaftlichen Definition nach Wild wird unter einem betrieblichen Anreizsystem „die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen, etc.) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer Verhaltensweisen dagegen mindern (negative Anreize, Sanktionen)“, verstanden.^[10] In der Literatur sind aber auch noch verhaltenswissenschaftliche Definitionen im Umlauf. Den verschiedenen Definitionen ist jedoch gemeinsam, dass ein Anreizsystem aus Sicht des Unternehmens darauf gerichtet ist, das Mitarbeiterverhalten in Richtung der Unternehmensziele zu lenken, und die Stärke dieses Verhaltens, die Motivation, zu erhöhen.^[11] Einen schematischen Überblick über ein Anreizsystem soll folgende Darstellung geben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Koopmann, Bankstudent, 2004.

Abbildung 1: Schematische Darstellung von Anreizsystemen

1.4.1 Ziele und Funktionen von Entgeltsystemen (Anreizsystemen)

Wie andere Systeme auch werden Entgeltsysteme konstruiert, um bestimmte Ziele zu realisieren. Mit Entgeltsystemen werden überwiegend mehrere Zielsetzungen gleichzeitig verfolgt. Diese ergeben sich aus der Definition eines Anreizsystems bzw. Entgeltsystems. Als ein erstes Ziel ist dabei die Verhaltensteuerung zu erwähnen, wodurch das Verhalten der Mitarbeiter in Richtung der Unternehmensziele beeinflusst werden soll. Entgeltsysteme dienen beispielsweise auch zur Kontrolle und Steuerung der Kosten, wie Personal.^[12] Darüber hinaus werden Entgeltsysteme zur Förderung der Leistungsbereitschaft bzw. Motivation der Arbeitnehmer eingesetzt.^[13] Ein letztes hier aufgeführtes Ziel soll der Risikotransfer zwischen Unternehmen und Mitarbeiter sein. Dabei wird ein Teil des Schwankungsrisikos des Unternehmenserfolges durch die Mitarbeiter selbst getragen mittels Einsatz variabler Vergütungssysteme.^[14] Aus den genannten Zielen lassen sich zusammenfassend die folgenden Funktionen eines Entgeltsystems ableiten:

- Aktivierungsfunktion
- Steuerungsfunktion
- Veränderungsfunktion
- Kostenflexibilisierung.^[15]

2. Rahmenbedingungen für Entgeltsysteme

Betriebliche Entgeltsysteme sind immer an den jeweiligen internen und externen Rahmenbedingungen des Unternehmens auszurichten um zum Unternehmenserfolg beitragen zu können.^[16] Zu den internen und extern zu beachtenden Rahmenbedingungen zählen dabei die rechtlichen Rahmenbedingen (Gesetze), die technologischen Rahmenbedingungen (Standards, Technologien), die Unternehmensziele, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen (Kultur, Normen, Werte) und die wirtschaftlichen Gegebenheiten, wie Marktgröße, Marktbarrieren, Nachfrage oder Konkurrenten etc.. Nachfolgende Abbildung stellt dies noch einmal grafisch dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung i.A. a. Weber, Entgeltsysteme, 1993, S. 15.

Abbildung 2: Rahmenbedingungen für Entgeltsysteme

3. Spezielle Rahmenbedingungen für Entgeltsysteme im Bankensektor

Banken bewegen sich in einem sich ständig wandelnden komplexen Umfeld, wodurch sie beeinflusst werden. Dieses Umfeld und die damit verbunden Faktoren haben somit auch einen entscheidenden Einfluss auf die Entgeltsysteme in Banken und müssen bei deren Gestaltung berücksichtigt werden. Im Folgenden sollen die wichtigsten Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen speziell im Bankenbereich näher gebracht werden.

3.1 Technologische und organisatorische Rahmenbedingungen

Die technologische Entwicklung hat in den letzten Jahren auch nicht vor dem Bankensektor halt gemacht, sondern hat ihn vollständig infiltriert. So ist beispielsweise das Elektronic Banking schon ein Standardprodukt einer jeden Bank, und lässt sich nur schwer aus unserem Leben wegdenken. Verstärkt wurde diese Entwicklung durch den weltweiten Erfolg des Internets. Eine weitere Technologisierung spiegelt sich in der weitgehenden Eliminierung beleghafter und bargeldmäßiger Vorgänge wider. Durch den Einsatz technischer Geräte wie Geldausgabeautomaten, Kontoauszugsdrucker oder Kundenterminals wird der direkte Kontakt zum Kunden für den einzelnen Mitarbeiter seltener, und erfordert daher andere Beratungsleistungen. Es fand in den letzten Jahren eine verstärkte informationstechnische Vernetzung in den Banken statt.^[17] Dies zeigt sich auch durch den Einsatz von Informations- und Expertensystemen bei der Kundenberatung und auf der Führungsebene.^[18]

Neben den technologischen Veränderungen haben auch viele organisatorische Veränderungen der letzten Jahre Einfluss auf die Entgeltsysteme. Der zunehmende Druck zur stetigen Steigerung der Leistung und gleichzeitigen Kostensenkung führte in der Vergangenheit zu zahlreichen Dezentralisierungstendenzen und Fusionen im Bankensektor. So gibt es in Deutschland zur Zeit noch ca. 2232 Banken^[19] von ehemals ca. 4000 Banken im Jahre 1992.^[20] Eine weitere organisatorische Veränderung ist die verstärkte Konzentration auf Kernkompetenzen bei den Banken und einer zunehmenden Ausgliederung (Outsourcing) von Aufgaben, insbesondere bankfremder Leistungen an andere Anbieter, wie beispielsweise Tochterunternehmen.^[21] Damit einhergehend ist ein Abbau von Hierarchieebenen in den einzelnen Banken zu beobachten.^[22] Die Verschlankung der Organisation stellt viele Mitarbeiter vor neue Herausfordungen und steigert somit ihre Eigenverantwortung und Selbstständigkeit.^[23] Dies zeigt sich in der zunehmenden Team- und Gruppenarbeit oder bei der Einführung von Telearbeitsplätzen.^[24]

[...]

^[1] Vgl. Schierenbeck et al., Vergütungssysteme, 1996, S. 1.

^[2] Vgl. Eyer, Entgelt, 1995, S. 3.

^[3] Vgl. Weber, Entgeltsysteme, 1993, S. 5.

^[4] Vgl. Arndt et al., Börsen-ABC, 1991, S. 16; ital. banco = Tisch, den die Geldwechsler im Mittelalter zur Abwicklung ihrer Geschäfte aufstellten.

^[5] Vgl. o. V., Kreditwesengesetz, 2004c, KWG § 1 Abs. 1.

^[6] Vgl. Grill/Perczynski, Wirtschaftslehre, 1997, S. 15.

^[7] Vgl. Meffert/Bruhn, Dienstleistungsmarketing, 2000, S. 52 und Büschgen, Anreizsysteme, 1994, S.523f.

^[8] Vgl. Weber, Entgeltsysteme, 1993, S. 5.

^[9] Vgl. Oechsler, Entgeltsysteme, 2003, S. 362.

^[10] Vgl. Rinker, Anreizsysteme, 1997, S. 1 und Wild, Organisation, 1973, S.47.

^[11] Vgl. Rinker, Anreizsysteme, 1997, S. 1.

^[12] Vgl. Oechsler, Entgeltsysteme, 2003, S. 362.

^[13] Vgl. Frey/ Osterloh, Grundlagen, 1997, S. 307ff.

^[14] Vgl. Rinker, Anreizsysteme, 1997, S. 5 ff.

^[15] Vgl. Koopmann, Bankstudent, 2004 und Rinker, Anreizsysteme, 1997, S. 7f.

^[16] Vgl. Oechsler, Entgeltsysteme, 2003, S. 362.

^[17] Vgl. Oechsler, Entgeltsysteme, 2003, S. 364.

^[18] Vgl. Mudra, Partizipationsmöglichkeiten, 1998, S. 105.

^[19] Vgl. Lahusen, Konsolidierung, 2003, S. 4.

^[20] Vgl. o.V. ,Bankenverband, 2002.

^[21] Vgl. Mudra, Partizipationsmöglichkeiten, 1998, S. 104.

^[22] Vgl. Stein/Gruber, Rahmenbedingungen, 1999, S. 9.

^[23] Vgl. Oechsler, Entgeltsysteme, 2003, S. 364.

^[24] Vgl. Mudra, Partizipationsmöglichkeiten, 1998, S. 105.