Am 1. September 1988 trat in der BRD eine neue Störfallverordnung in Kraft, die der
Prävention und Kontrolle alltäglicher sowie spezifischer Störfälle und damit der
Sicherheitsoptimierung in industriellen Anlagen dienen soll. Sie basiert (nach FIETKAU, 1991, S..29)
auf einer Erweiterung staatlicher Kontrollbefugnisse gegenüber industriellen Betrieben, und auf der
anderen Seite einer Erweiterung der betrieblichen Informationspflicht gegenüber den Kontrolle
ausübenden Behörden.
Kommt es dennoch zu Aus- oder Unfällen, wird in der Regel nach Ursachen und Schuldigen
gesucht, wobei nicht selten Fachleute bzw. Verantwortliche auf ´ein einmaliges technisches
Versagen`, geschädigte, verängstigte oder empörte Mitmenschen dagegen auf dessen potentielle
Wiederholbarkeit verweisen. Dies führt dann sicher nicht selten auf Personalseite auch zu
Bauernopfern, welche zwar industrielle Risiken nicht unmittelbar verringern, jedoch von der Intention
getragen sein mögen, im nachhinein, einen Konsens zwischen ingenieurswissenschaftlicher oder
statistischer Innen- und öffentlicher Außensicht zu erzielen, indem das Risiko angeblich
kontrollierbarer Technik auf ´menschliches Versagen` reduziert wird. Durch Erlass diesbezüglicher
Verordnungen (s.o.) und deren simpler Befolgung durch die zuständigen Fachkräfte soll dieses
Restrisiko menschlichen Fehlverhaltens ebenfalls kontrollierbar werden.
Das geschilderte Beispiel unterschiedlicher subjektiver Sichtweisen ein und derselben
Situation mit seiner Fokussierung auf den Menschen als Verursacher legt die Vermutung nahe, dass
wirksame strukturelle Veränderungen in Organisationen nicht allein durch Kontrolle des ´Störfaktors
Mensch` realisiert werden können. Sie bedürfen vielmehr eines Ansatzes welcher sich auf
Verantwortlichkeit und Selbstwirksamkeit des Individuums konzentriert, der (neben
Sachkompetenzen) auf Reflexivität und Kommunikationskompetenz aufbaut und zu einer Erweiterung
individueller Handlungskompetenz führt, wie er in der Humanistischen Psychologie vertreten wird.
Auszüge aus einer Handanweisung von HANCE et al. (1988, nach FIETKAU, 1991, S. 31)
zur Risikokommunikation welche amerikanische Behörden befähigen sollte, mit der Öffentlichkeit
effektiv über Risiken zu kommunizieren, können durchaus auch auf andere Situationen und
Organisationen übertragen werden.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Personenzentrierter Ansatz in der OE
- Theoretischer Rahmen
- Anwendungsbereiche des personenzentrierten Ansatzes in der OE
- Beispiel 1: Der personenzentrierte Ansatz in der Arbeitslosenberatung
- Beispiel 2: Der personenzentrierte Ansatz in der Unternehmensberatung
- Coaching
- Begriffsbestimmung
- Anlässe für ein Coaching
- Qualifikation eines Coach
- Fachwissen vs. Prozesswissen
- Ausbildungsweg
- Qualifikationsmerkmale
- Der Coaching-Prozess
- Zur Evaluation durchgeführter Interventionen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Das Werk befasst sich mit dem personenzentrierten Ansatz in der Arbeits- und Organisationspsychologie und untersucht dessen theoretischen Rahmen sowie praktische Anwendungsbereiche. Ziel ist es, die Bedeutung und Relevanz dieses Ansatzes für die Organisationspsychologie aufzuzeigen.
- Der personenzentrierte Ansatz in der Arbeits- und Organisationspsychologie
- Theoretischer Rahmen und Anwendungsbereiche
- Beispiele aus der Praxis: Arbeitslosenberatung, Unternehmensberatung
- Die Rolle von Coaching und Selbstwirksamkeit
- Evaluation von Interventionen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Das Kapitel beginnt mit der Darstellung der Bedeutung des personenzentrierten Ansatzes in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Es wird hervorgehoben, dass traditionelle Ansätze, die sich auf Kontrolle und Effizienz konzentrieren, oft an ihre Grenzen stoßen. Der personenzentrierte Ansatz bietet eine alternative Perspektive, die die Entwicklungsfähigkeit von Individuen und die Bedeutung von Selbstwirksamkeit in den Vordergrund stellt.
- Personenzentrierter Ansatz in der OE: Dieses Kapitel erläutert den theoretischen Rahmen des personenzentrierten Ansatzes und seine Anwendung in der Organisationspsychologie. Es wird die Erweiterung des klassischen personenzentrierten Ansatzes von Carl Rogers auf die Organisationsebene beschrieben, wobei die Bedeutung von Wahrnehmung, Kommunikation und Selbstregulationsprozessen hervorgehoben wird.
- Anwendungsbereiche des personenzentrierten Ansatzes in der OE: Dieser Abschnitt illustriert die praktische Anwendung des personenzentrierten Ansatzes in verschiedenen Bereichen, sowohl im Non-Profit- als auch im Profit-Bereich. Es werden zwei Beispiele aus der Arbeitslosenberatung und der Unternehmensberatung vorgestellt, die den Mehrwert des Ansatzes verdeutlichen.
- Coaching: Dieses Kapitel beleuchtet die Bedeutung von Coaching im Kontext des personenzentrierten Ansatzes. Es werden die Begriffsbestimmung, Anlässe und Qualifikationen eines Coachs sowie der Coaching-Prozess selbst behandelt.
Schlüsselwörter
Personenzentrierter Ansatz, Arbeits- und Organisationspsychologie, Selbstwirksamkeit, Coaching, Organisationentwicklung, OE-Maßnahmen, Transparenz, Kongruenz, Empathie, Arbeitslosenberatung, Unternehmensberatung, Evaluation, Interventionen.
- Citation du texte
- Raphaela Böhmer (Auteur), 2003, Der personenzentrierte Ansatz in der Arbeits- und Organisationspsychologie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25993
