Am 1. September 1988 trat in der BRD eine neue Störfallverordnung in Kraft, die der
Prävention und Kontrolle alltäglicher sowie spezifischer Störfälle und damit der
Sicherheitsoptimierung in industriellen Anlagen dienen soll. Sie basiert (nach FIETKAU, 1991, S..29)
auf einer Erweiterung staatlicher Kontrollbefugnisse gegenüber industriellen Betrieben, und auf der
anderen Seite einer Erweiterung der betrieblichen Informationspflicht gegenüber den Kontrolle
ausübenden Behörden.
Kommt es dennoch zu Aus- oder Unfällen, wird in der Regel nach Ursachen und Schuldigen
gesucht, wobei nicht selten Fachleute bzw. Verantwortliche auf ´ein einmaliges technisches
Versagen`, geschädigte, verängstigte oder empörte Mitmenschen dagegen auf dessen potentielle
Wiederholbarkeit verweisen. Dies führt dann sicher nicht selten auf Personalseite auch zu
Bauernopfern, welche zwar industrielle Risiken nicht unmittelbar verringern, jedoch von der Intention
getragen sein mögen, im nachhinein, einen Konsens zwischen ingenieurswissenschaftlicher oder
statistischer Innen- und öffentlicher Außensicht zu erzielen, indem das Risiko angeblich
kontrollierbarer Technik auf ´menschliches Versagen` reduziert wird. Durch Erlass diesbezüglicher
Verordnungen (s.o.) und deren simpler Befolgung durch die zuständigen Fachkräfte soll dieses
Restrisiko menschlichen Fehlverhaltens ebenfalls kontrollierbar werden.
Das geschilderte Beispiel unterschiedlicher subjektiver Sichtweisen ein und derselben
Situation mit seiner Fokussierung auf den Menschen als Verursacher legt die Vermutung nahe, dass
wirksame strukturelle Veränderungen in Organisationen nicht allein durch Kontrolle des ´Störfaktors
Mensch` realisiert werden können. Sie bedürfen vielmehr eines Ansatzes welcher sich auf
Verantwortlichkeit und Selbstwirksamkeit des Individuums konzentriert, der (neben
Sachkompetenzen) auf Reflexivität und Kommunikationskompetenz aufbaut und zu einer Erweiterung
individueller Handlungskompetenz führt, wie er in der Humanistischen Psychologie vertreten wird.
Auszüge aus einer Handanweisung von HANCE et al. (1988, nach FIETKAU, 1991, S. 31)
zur Risikokommunikation welche amerikanische Behörden befähigen sollte, mit der Öffentlichkeit
effektiv über Risiken zu kommunizieren, können durchaus auch auf andere Situationen und
Organisationen übertragen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personenzentrierter Ansatz in der OE
2.1 Theoretischer Rahmen
2.2 Anwendungsbereiche des personenzentrierten Ansatzes in der OE
2.2.1 Beispiel 1: Der personenzentrierte Ansatz in der Arbeitslosenberatung
2.2.2 Beispiel 2: Der personenzentrierte Ansatz in der Unternehmensberatung
3. Coaching
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Anlässe für ein Coaching
3.3 Qualifikation eines Coach
3.3.1 Fachwissen vs. Prozesswissen
3.3.2 Ausbildungsweg
3.3.3 Qualifikationsmerkmale
3.4 Der Coaching-Prozess
4. Zur Evaluation durchgeführter Interventionen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Übertragung des personenzentrierten Ansatzes aus der Individualpsychologie auf die Systemebene der Arbeits- und Organisationspsychologie, mit dem Ziel, durch die Förderung von Selbstreflexion, Kongruenz und Empathie wirksamere Interventions- und Beratungsformen in Organisationen zu etablieren.
- Grundlagen des personenzentrierten Ansatzes in der Organisationsentwicklung
- Anwendungsfelder in der Arbeitslosen- und Unternehmensberatung
- Definition, Rahmenbedingungen und Prozess des Coachings
- Anforderungen und notwendige Qualifikationen für Coaches
- Qualitätssicherung und Evaluation von Interventionsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsbestimmung
Der Begriff „Coaching“ ist nicht gesetzlich geschützt. Er stammt ursprünglich aus dem Leistungssport und bezeichnet eine intensive Betreuung von Sportlern, welche neben der reinen physischen Trainingskomponente auch eine psychische Komponente enthält (nach www.managerseminare.de, WB-Lexikon). Von dort fand in Form des Mentorentums in den 70er Jahren im angloamerikanischen Raum ein Transfer in den ein betrieblichen Bereich statt: der Vorgesetzte wird zum Trainer seiner Mitarbeiter (nach Rauen, 1999, S. 22). Ab den 80er Jahren fand der Begriff inflationäre Verbreitung.
Coaching kann nach Rauen (1999, S.64; www.coaching -report.de) folgendermaßen definiert werden:
Coaching...
ist ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess, der berufliche und private Inhalte umfassen kann und zeitlich begrenzt
ist individuelle Beratung auf der Prozessebene , d.h. keine manipulativen Techniken , sondern Anregung des Klienten eigene Lösungen zu entwickeln durch transparente Interventionen und ein ausgearbeitetes Coaching-Konzept
geschieht auf der Basis einer tragfähigen und durch gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen gekennzeichneten, freiwillig gewünschten Beratungsbeziehung
richtet sich an eine bestimmte Person oder genau definierte Personengruppe [Gruppen Coaching] mit Führungs- und/oder Managementaufgaben und erfolgt durch einen / mehrere BeraterInnen mit psychologischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen sowie praktischer Erfahrung bezüglich der Anliegen des oder der Gecoachten
zielt als Hilfe zur Selbsthilfe immer auf eine (präventive) Förderung von Selbstreflexion, Bewusstsein und Verantwortung
Durch Verbesserung der Selbstmanagementfähigkeiten des / der Gecoachten soll der Berater letztlich überflüssig werden!
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die Notwendigkeit, strukturelle Veränderungen in Organisationen über die bloße Kontrolle von Menschen hinaus zu denken und führt den personenzentrierten Ansatz als ergänzende Perspektive ein.
2. Personenzentrierter Ansatz in der OE: Das Kapitel erläutert die Erweiterung des personenzentrierten Ansatzes von der Individual- auf die Systemebene und präsentiert Fallbeispiele aus der Arbeitslosen- sowie der Unternehmensberatung.
3. Coaching: Hier werden Definition, Anlässe, notwendige Qualifikationen eines Coaches sowie der konkrete Ablauf des Coaching-Prozesses detailliert beschrieben.
4. Zur Evaluation durchgeführter Interventionen: Dieses Kapitel begründet die Notwendigkeit von Evaluation und Qualitätssicherung und stellt Kriterien zur Messung der Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität vor.
Schlüsselwörter
Personenzentrierter Ansatz, Organisationsentwicklung, Coaching, Prozessberatung, Selbstreflexion, Arbeitslosenberatung, Unternehmensberatung, Interventionsmethoden, Qualitätssicherung, Evaluationskriterien, Führungskräfteentwicklung, Selbstmanagement, Kongruenz, Empathie, Beratungsbeziehung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung des personenzentrierten Ansatzes in der Arbeits- und Organisationspsychologie, um Individuen und Organisationen bei Veränderungsprozessen effektiver zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Organisationsentwicklung (OE), Coaching-Prozesse, Beratungsmethoden für Arbeitslose und Unternehmen sowie die Qualitätssicherung in der Interventionsarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Prinzipien des personenzentrierten Ansatzes – wie Transparenz, Kongruenz und Empathie – genutzt werden können, um Handlungskompetenzen zu fördern und nachhaltige Lösungen in Organisationen zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit Ansätzen der humanistischen Psychologie, der Organisationstheorie und nutzt Fallbeispiele aus der Praxis für die methodische Ableitung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert den theoretischen Rahmen in der OE, beleuchtet verschiedene Anwendungsbereiche (z.B. Arbeitslosenberatung) und widmet sich ausführlich dem Coaching als Methode der Professionalisierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personenzentrierter Ansatz, Coaching, Organisationsentwicklung, Prozessberatung, Selbstreflexion und Evaluationskriterien.
Wie unterscheidet sich Coaching von einer Psychotherapie laut diesem Dokument?
Coaching richtet sich an gesunde Personen mit Fokus auf berufliche oder private Selbstregulationsfähigkeiten, während die Psychotherapie zur Behandlung von psychischen Erkrankungen dient und andere Zielsetzungen verfolgt.
Warum ist die „Freiwilligkeit“ so entscheidend für den Coaching-Prozess?
Das Dokument betont, dass Beratung ohne eigene Einsicht und begründetes Interesse des Klienten nicht wirksam sein kann, da sonst keine tragfähige Beratungsbeziehung entsteht.
- Quote paper
- Raphaela Böhmer (Author), 2003, Der personenzentrierte Ansatz in der Arbeits- und Organisationspsychologie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25993
