Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren (Assessment Center)


Hausarbeit, 2004

30 Seiten, Note: 1,75


Leseprobe

Inhaltsübersicht

1. Einleitung

2. Historie des Assessment Centers

3. Ablauf des Assessment Centers

4. Vor- und Nachteile des Assessment Centers
4.1 Vorteile des Assessment Centers
4.1.1 Validität
4.1.2 Reliabilität
4.1.3 Objektivität
4.1.4 Akzeptanz
4.1.5 Sonstige
4.2 Nachteile des Assessment Centers
4.2.1 Kostenintensität
4.2.2 Fehlender Praxisbezug
4.2.3 Aktualitätsdefizite
4.2.4 Sonstige

5. Resümee

Literaturverzeichnis

Anhänge

1. Einleitung

Die Einstellung von Mitarbeitern schafft Bindungen und Beziehungen, die lange wirken und in der Regel nur sehr aufwendig, vor allem aus finanzieller Sicht, beendet werden können. Nicht zuletzt hängt der Erfolg eines Unternehmens von der Auswahl der richtigen Mitarbeiter und daraus resultierend von deren erbrachten Arbeitsleistun­gen ab.[1] Ein Unternehmen kann nur so gut wie seine Mitarbeiter sein.

Ziel der Personalauswahlverfahren ist es, zur Besetzung vakanter Stellen geeignete Mitarbeiter aus unternehmensexternen oder unternehmensinternen Bewerbern auszuwählen.[2] Die Prüfung, ob ein Kandidat für die vorgesehene Stelle geeignet ist, soll mit den verschiedensten Instrumenten der Personalauswahl umgesetzt werden.[3] Die Beurteilung von Verhalten, Leistung oder Eigenschaften der Bewerber ist jedoch auch immer durch ein gewisses Maß an Subjektivität geprägt, was zur Fehlbesetzung innerhalb des Unternehmens führen kann. So kann es dazu kommen, dass ein Bewerber schlicht auf eine für ihn ungeeignete Stelle gesetzt wird, er kann beispiels­weise über- oder auch unterqualifiziert sein. Deshalb ist es von außerordentlicher Relevanz, bereits vor Einstellung externer Bewerber in das Unternehmen oder Umsetzung interner Bewerber so genau wie irgend möglich zu prüfen, ob der jeweilige Bewerber sich für die zu besetzende Stelle optimal eignet. Dies geschieht im ersten Schritt anhand von Personalauswahlverfahren. Wenn diese vom Bewerber erfolgreich absolviert wurden, schließt sich eine weitere Stufe an, die gleichermaßen auch als eine erste Kontrollstufe bezeichnet werden kann. Hierbei handelt es sich um die drei- bis sechsmonatige Probezeit. Erst nachdem diese Zeit verstrichen ist, wird die Entschei­dung getroffen, ob der Bewerber entgültig übernommen werden soll.

Um bei der Auswahl der Bewerber eine möglichst hohe Objektivität zu erreichen, sowie eine möglichst hohe Einstiegsbarriere für nicht geeignete Bewerber zu errichten, werden Personalauswahlverfahren, insbesondere mehrstufige, in der Personalwirt­schaft immer häufiger eingesetzt.

In der vorliegenden Hausarbeit sollen mehrstufige Personalauswahlverfahren näher betrachtet werden. Insbesondere setzen wir uns mit ihren Vor- und Nachteilen auseinander. Dies geschieht am Beispiel des Assessment Centers, dem wohl objektivsten und differenziertesten Auswahlverfahren. Auf andere Formen der mehrstufigen Personalauswahlverfahren, wie zum Beispiel multimodale Interviews oder sogenannte Testbatterien, die sich aus psychologischen Tests, Leistungstests, und Tests, die die soziale Kompetenz prüfen, zusammensetzen, wird hier nicht näher eingegangen. Auch wird den Assessment Centern in der von uns verwendeten Literatur das höchste Gewicht beigemessen, da sie jegliche Formen der Personalauswahlverfah­ren unter ihrem Dach zusammenbringen können.

Assessment Center werden in letzter Zeit bei der Personalauswahl immer häufiger eingesetzt. Dies ergibt sich aus den immer mehr ansteigenden Anforderungen an die Tätigkeiten in den jeweiligen Unternehmen. Doch ist auch dem eine Grenze gesetzt, da Assessment Center nicht nur unbestreitbare Vorteile haben, sondern sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber Nachteile mit sich bringen.

Des weiteren geben wir einen Überblick über die Entstehungsgeschichte des Assessment Centers sowie dessen Ablauf und die gängigsten Anwendungsverfahren, sowie über Standards, die bei der Durchführung zu beachten sind.

Im Resümee gewichten und bewerten wir die Vor- und Nachteile des Assessment Centers und gehen daraus resultierend auf die Sinnhaftigkeit ihres Einsatzes ein.

Für den ersten Teil der Hausarbeit bis einschließlich Punkt 4.1.1 zeichnet Dennis Möller verantwortlich. Der zweite Teil der Hausarbeit wurde von Frank Hauß erarbeitet.

2. Historie des Assessment Centers

Die ersten Einsätze des Assessment Centers finden sich im militärischen sowie im Geheimdienstbereich.[4] Daran anschließend griff die amerikanische Industrie dieses Instrument der Personalauswahl auf. Erst viele Jahre später wurde das Assessment Center auch in anderen Ländern im privatwirtschaftlichen sowie im öffentlichen Bereich eingeführt.[5]

Schon im Jahre 1677 wurde von dem Engländer Samuel Pepys ein Verfahren entwickelt, das dem heutigen Assessment Center ähnelt. Es diente damals ausschließ­lich zur Auswahl von Offizieren der Marine.[6]

In Deutschland wurden solche Auswahlverfahren erstmalig nach dem ersten Weltkrieg unter dem Namen Heerespsychotechnik angewendet. Die Heerespsycho­technik wurde für die Auswahl von Kraftfahrern, Piloten und Funkern eingesetzt.[7] Anlass hierfür war die im Versailler Vertrag von 1919 auferlegte Beschränkung des Heeres auf 100.000 Mann, was effizientere Auswahlverfahren notwendig machte. Zudem sollte eine Demokratisierung bei der Stellenbesetzung erreicht werden.[8]

Bis zum Jahre 1927 fanden umfangreiche Weiterentwicklungen dieses Verfahrens statt, sodass es danach zwingend für alle Offiziersanwärter der Reichswehr vorgeschrieben wurde. Die damals verwendeten Übungen findet man zum Teil auch in heutigen Assessment Centern wieder.[9] Bereits in jener Zeit wurden relativ hohe Validitätswerte erzielt.[10]

Großbritannien verwendet Assessment Center seit 1942 für die gesamte Armee zur Offiziersauswahl. In den darauffolgenden Jahren verbreiteten sie sich im Mittleren Osten, in Indien, Kanada und Australien. In den USA wurden dem Assessment Center ähnelnde Verfahren zuerst im Geheim­dienst eingesetzt. Henry H. Murray von der Harvard University griff sie auf und war führend an der Konzeptionsentwicklung für den Geheimdienst beteiligt. Er prägte den begriff Assessment Center und gilt seitdem als Vater des Verfahrens in seiner heutigen Form.[11]

Die American Telephone and Telegraph Company (AT&T) führte ab 1956 die Management Progress Study durch. Diese Assessment Center Studie war nicht die erste, aber wohl für die spätere Verbreitung dieses Instruments bedeutendste Studie.[12]

In Amerika schritt das Verfahren der Personalauswahl relativ schnell voran. So führten 1973 etwa 150 amerikanische Großunternehmen Assessment Center durch.[13]

Erst zu Beginn der 70er Jahre gab es in Deutschland erste Versuche mit Assessment Centern in der Privatwirtschaft. Diese Versuche wurden ausschließlich bei deutschen Töchtern amerikanischer Konzerne durchgeführt. Der Vorreiter hierbei war das Unternehmen IBM.[14]

Seit 1977 besteht in Deutschland der Arbeitskreis Assessment Center.[15] Er wurde in Leverkusen von Namenhaften deutschen Firmen gegründet. Das Ziel des Arbeitskrei­ses Assessment Center ist der Informationsaustausch über die Methode und das richtige Vorgehen, die Verbreitung des Assessment Center-Gedanken mit Hilfe entsprechender Publikationen, sowie die Erarbeitung von Maßstäben zur Erfolgskon­trolle. Der erste Kongress des Arbeitskreises wurde 1979 mit 14 teilnehmenden Unternehmen abgehalten. Nach einem recht erfolgreichen Start dieses Arbeitskreises in Deutschland nahm dieser Boom relativ schnell wieder ab, um sich Mitte der 80er Jahre wieder aufzubauen. Die Wiedervereinigung am Anfang der 90er Jahre und die damit verbundene hohe Zahl von Unternehmensneugründungen oder -erweiterungen, sowie die hohe Zahl von Arbeitssuchenden, sorgte noch zusätzlich dafür, dass ein großes Interesse an Assessment Centern entstand. Bis heute hat das Interesse an Assessment Centern kontinuierlich zugenommen.[16]

3. Ablauf des Assessment Centers

Bei der Auswahlmethode des Assessment Centers lassen sich Anforderungen künftiger Tätigkeiten unter Laborbedingungen simulieren und Bewerber in Situationen beobachten, die ihrem künftigem Einsatzgebiet entsprechen.[17]

Im Assessment Center werden bereits bekannte Beurtei­lungsmethoden zusammenge­fasst (wie zum Beispiel Tests, biographische Fragebögen, Interviews), methodisch weiterentwi­ckelt und durch Verfahren, die der Eignungsdia­gnostik dienen, ergänzt. Ziel des Assessment Centers ist es, möglichst valide Aussagen von Arbeitnehmern oder künftigen Mitarbeitern zu erhalten.[18]

Die Dauer eines Assessment Center beträgt zumeist zwei Tage. Früher waren durchaus drei oder mehr Tage üblich, wovon heute allerdings, hauptsächlich aus Kostengründen, abgesehen wird.[19]

Der wichtigste Einsatzzweck des Assessment Centers ist die Auswahl oder Förderung von Führungskräften. Das Assessment Center hat sich jedoch im Laufe der Zeit auch für eine Vielzahl von anderen Einsatzzwecken bewährt. Darunter fallen unter anderem:

- Interne Personalauswahl
- Auswahl externer Bewerber
- Ausbildungsberatung
- Mitarbeiterbeurteilung
- Teamentwicklung
- Arbeitsplatzgestaltung
- Berufsberatung[20]

Assessment Center können des weiteren auch genutzt werden, um den Auslandserfolg eines Mitarbeiters prognostizieren zu können. Die Universität Bayreuth hat das Interkulturelles Assessment Center (IAC) entwickelt, welches Persönlichkeitsmerk­male erfasst, die von der empirischen Sozialforschung als Indikatoren für eine gute Anpassung im Auslandseinsatz identifiziert wurden.[21]

Die Bewerber unterziehen sich nicht einzeln, sondern in Gruppen von zumeist zehn bis fünfzehn Kandidaten, dem Prozess der Bewerbung. Die Beobachtung, Beurteilung und Bewertung der Kandidaten wird dementsprechend nicht nur von einer Person, sondern in der Regel von drei bis sechs speziell vorbereiteten und trainierten Personen vorgenommen. Die Beurteilungsgruppe besteht vor allem aus Linienvorgesetzten (typischerweise zwei Hierarchieebenen über der Zielebene des zu Beurteilenden) sowie aus externen Beurteilern, wie etwa Psychologen, und Mitarbeitern des Personalwesens. Die Qualifikationsprognose eines Bewerbers kommt erst nach der gemeinsamen Diskussion und Urteilsab­stimmung durch die Bewerter zustande. Die einzelnen Phasen eines Assessment Centers sind:

1. Entwicklung von Bewertungskriterien unter Mitwirkung der späteren Beobachter

2. Beobachtung der Kandidaten

3. Bewertung der Kandidaten durch:

- Gutachten der Bewerter zu den Prüfungsergebnissen,
- Ratings durch die Bewerter,
- Übereinstimmung der Beobachter durch Gruppendiskussionen[22]

[...]


[1] Vgl.: Jung, Hans (2003): Personalwirtschaft. 5. überarbeitete und erweiterte Auflage. München, Wien: R. Oldenbourg Verlag, S. 147 (im Folgenden zitiert als Jung)

[2] Vgl.: ebenda, S. 147

[3] Vgl.: Wöhe, Günter (2000): Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre. 20., neubearbeitete Auflage. München: Verlag Franz Vahlen, S. 241

[4] Vgl.: Sarges, Werner (1996): Weiterentwicklung der Assessment Center Methode. Göttingen:
Hogrefe- Verlag, S. VIII

[5] Vgl.: Domsch, Michel; Jochum Irmgard (1989): zur Geschichte des Assessment Centers, Ursprünge und Werdegänge. In: Lattmann, Charles(Hrsg.): Das Assessment- Center-Verfahren der
Eignungsbeurteilung. Sein Aufbau, seine Anwendung und sein Aussagegehalt. Heidelberg:
Physica-Verlag, S. 4 (im Folgenden zitiert als Domsch)

[6] Vgl.: Nicolai, Christiane (1990): Assessment Center in der Personalentwicklung. Berlin: Erich Schmidt Verlag; S. 60 ff. (im Folgenden zitiert als Nicolai)

[7] Vgl.: ebenda, S. 60

[8] Vgl.: Domsch, S. 4

[9] Vgl.: Nicolai; S. 60 ff

[10] Vgl.: Schuler, Heinz (1996): Psychologische Personalauswahl, Einführung in die Berufseignungsdia- gnostik; 3., unveränderte Auflage. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, S. 18 (im Folgenden zitiert als Schuler)

[11] Vgl.: Nicolai; S. 61

[12] Vgl.: Schuler; S. 18

[13] Vgl.: Dülfer, Eberhard (1995): Internationales Management in unterschiedlichen Kulturbereichen. 3., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. München, Wien: R. Oldenbourg
Verlag, S. 499 (im Folgenden zitiert als Dülfer)

[14] Vgl.: Nicolai, S. 62

[15] Vgl.: Dülfer, S. 499

[16] Vgl.: Neubauer, Rainer (1989): Implizierte Eignungstheorien im Assessment Center (AC). In: Lattman, Charles: Das Assessment-Center-Verfahren der Eignungsbeurteilung; Sein
Aufbau, seine Anwendung und sein Aussagegehalt. Heidelberg: Physica Verlag, S. 168 (im
Folgenden zitiert als Neubauer)

[17] Vgl.: Oechsler, Walter A. (1992 ): Personal und Arbeit, Einführung in die Personalwirtschaft unter
Einbeziehung des Arbeitsrechts. 4., überarbeitete und erweiterte Auflage. München, Wien: R.
Oldenbourg Verlag, S. 327

[18] Vgl.: List, Karl-Heinz (1996): Wer ist qualifiziert? Neue Wege bei Personalauswahl und Karrierebeurteilung. Köln: Wirtschaftsverlag Bachem, S. 93 (im Folgenden zitiert als List)

[19] Vgl.: Jung, S.169

[20] Vgl.: Berthel, Jürgen (1991): Personal-Management, Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit; 3. korrigierte Auflage. Stuttgart: C.E. Poeschel Verlag; S. 131 (im Folgenden zitiert als Berthel)

[21] Vgl.: Kühlmann, Thorsten M. (1995): Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, S. 62 (im Folgenden zitiert als Kühlmann)

[22] Vgl.: Schuler; S. 127

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren (Assessment Center)
Hochschule
Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (ehem. Hochschule für Wirtschaft und Politik)  (HWP)
Veranstaltung
Managementlehre
Note
1,75
Autoren
Jahr
2004
Seiten
30
Katalognummer
V26041
ISBN (eBook)
9783638284974
ISBN (Buch)
9783638722728
Dateigröße
512 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Vor-, Nachteile, Personalauswahlverfahren, Center), Managementlehre
Arbeit zitieren
Dennis Möller (Autor)Frank Hauß (Autor), 2004, Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren (Assessment Center), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26041

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