Die Einstellung von Mitarbeitern schafft Bindungen und Beziehungen, die lange wirken und in der Regel nur sehr aufwendig, vor allem aus finanzieller Sicht, beendet werden können. Nicht zuletzt hängt der Erfolg eines Unternehmens von der Auswahl der richtigen Mitarbeiter und daraus resultierend von deren erbrachten Arbeitsleistungen ab. Ein Unternehmen kann nur so gut wie seine Mitarbeiter sein.
In der vorliegenden Hausarbeit sollen mehrstufige Personalauswahlverfahren näher betrachtet werden. Insbesondere setzen wir uns mit ihren Vor- und Nachteilen auseinander. Dies geschieht am Beispiel des Assessment Centers, dem wohl objektivsten und differenziertesten Auswahlverfahren. Auf andere Formen der mehrstufigen Personalauswahlverfahren, wie zum Beispiel multimodale Interviews oder sogenannte Testbatterien, die sich aus psychologischen Tests, Leistungstests, und Tests, die die soziale Kompetenz prüfen, zusammensetzen, wird hier nicht näher eingegangen. Auch wird den Assessment Centern in der von uns verwendeten Literatur das höchste Gewicht beigemessen, da sie jegliche Formen der Personalauswahlverfahren unter ihrem Dach zusammenbringen können.
Des weiteren geben wir einen Überblick über die Entstehungsgeschichte des Assessment Centers sowie dessen Ablauf und die gängigsten Anwendungsverfahren, sowie über Standards, die bei der Durchführung zu beachten sind.
Im Resümee gewichten und bewerten wir die Vor- und Nachteile des Assessment Centers und gehen daraus resultierend auf die Sinnhaftigkeit ihres Einsatzes ein.
Inhaltsübersicht
1. Einleitung
2. Historie des Assessment Centers
3. Ablauf des Assessment Centers
4. Vor- und Nachteile des Assessment Centers
4.1 Vorteile des Assessment Centers
4.1.1 Validität
4.1.2 Reliabilität
4.1.3 Objektivität
4.1.4 Akzeptanz
4.1.5 Sonstige
4.2 Nachteile des Assessment Centers
4.2.1 Kostenintensität
4.2.2 Fehlender Praxisbezug
4.2.3 Aktualitätsdefizite
4.2.4 Sonstige
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Eignung und Anwendung mehrstufiger Personalauswahlverfahren kritisch zu untersuchen, wobei der Schwerpunkt auf dem Assessment Center als differenziertem Auswahl- und Förderinstrument liegt.
- Historische Entwicklung des Assessment Centers als militärisches und industrielles Auswahlverfahren.
- Systematische Analyse der Vor- und Nachteile hinsichtlich Validität, Reliabilität und Objektivität.
- Untersuchung der Akzeptanz sowie der betriebswirtschaftlichen Kosten-Nutzen-Relation.
- Kritische Würdigung der Sinnhaftigkeit des Einsatzes im Kontext moderner Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Validität
Validität oder auch Gültigkeit, bezeichnet den Grad der Genauigkeit, mit der ein Verfahren das misst, was es zu messen vorgibt. Aus dem Testergebnis muss sich beispielsweise der spätere Berufserfolg ableiten lassen.
Die Validität kann in folgende drei Arten unterteilt werden:
A) Prognosevalidität
Hierbei werden die Ergebnisse des Verfahrens nach einem bestimmten Zeitraum mit der tatsächlichen Situation verglichen. Das heißt, dass die im Assessment Center vorhergesagten Erfolgs- und Entwicklungsmöglichkeiten mit dem erreichten beruflichen Weiterkommen verglichen werden. Hierbei wird üblicherweise als Vergleichsgröße der Berufserfolg herangezogen wie zum Beispiel Karriere, Gehaltszuwächse, Größe des Aufgabenbereiches oder Zahl der untergeordneten Mitarbeiter. Es ist jedoch unbedingt darauf zu achten, dass als Vergleichsgrößen Kriterien verwendet werden, die unabhängig von der abgegebenen Prognose sind. Die Prognosevalidität in Assessment Centern ist von mehreren Faktoren abhängig: Sorgfältige Vorbereitung und Durchführung, Berücksichtigung des spezifischen Verwendungszwecks, neben Vorgesetzten auch Einsatz von Psychologen, große Anzahl verschiedener Übungen.
Die Prognosevalidität ist die wesentlichste Möglichkeit, den Erfolg eines Assessment Centers zu ermitteln.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Bedeutung korrekter Personalauswahl für den Unternehmenserfolg und stellt das Assessment Center als Instrument vor.
2. Historie des Assessment Centers: Skizziert die militärischen Ursprünge und die Verbreitung der Methode in der Privatwirtschaft.
3. Ablauf des Assessment Centers: Erläutert die Durchführung, Phasen und verschiedene Einsatzmöglichkeiten des Verfahrens.
4. Vor- und Nachteile des Assessment Centers: Analysiert die methodischen Gütekriterien sowie Kosten und Schwächen des Verfahrens.
5. Resümee: Bewertet den Nutzen des Assessment Centers und reflektiert dessen Zukunftsfähigkeit in der Personalwirtschaft.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Validität, Reliabilität, Objektivität, Akzeptanz, Führungskräfte, Personalwirtschaft, Eignungsdiagnostik, Kosten-Nutzen-Analyse, Postkorbaufgabe, Gruppendiskussion, Personalführung, Berufsberatung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der kritischen Analyse mehrstufiger Personalauswahlverfahren, insbesondere dem Assessment Center.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themen umfassen die Geschichte, den Ablauf, die Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität) sowie die Vor- und Nachteile von Assessment Centern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Sinnhaftigkeit des Einsatzes von Assessment Centern bei der Personalauswahl sowie deren Vor- und Nachteile wissenschaftlich fundiert zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die verschiedene wissenschaftliche Quellen zur Eignungsdiagnostik und Personalwirtschaft zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der Ablauf von Assessment Centern sowie deren methodische Stärken (Vorteile) und kritische Schwachpunkte (Nachteile) detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Assessment Center, Personalauswahl, Validität, Reliabilität, Objektivität und Kosten-Nutzen-Verhältnis.
Warum ist die Validität für ein Assessment Center so wichtig?
Die Validität bestimmt die Genauigkeit, mit der das Verfahren den tatsächlichen späteren Berufserfolg prognostiziert, was für die Qualität der Auswahlentscheidung entscheidend ist.
Welche Rolle spielt das Feedbackgespräch?
Das Feedbackgespräch gilt als kritische Phase, um den Teilnehmern Ergebnisse zu erläutern und ihre Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, wobei ihm ein hohes Gewicht beigemessen wird.
- Quote paper
- Dennis Möller (Author), Frank Hauß (Author), 2004, Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren (Assessment Center), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26041
