In Deutschland geht der Trend dahin, unbefristet zu befristen. Diese Arbeit versucht einen Überblick über die Befristungsmöglichkeiten zu geben, indem zunächst die Entstehung befristeter Arbeitsverhältnisse in Deutschland erläutert wird und sodann die Varianten aufgezeigt werden, wann Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer befristen können und wann nicht. Hierzu wird das Teilzeit- und Befristungsgesetz zur Zulässigkeit von Befristungen genauestens untersucht und insbesondere auf das Zustandekommen von „Kettenarbeitsverträgen“ geprüft. Dabei wird auch immer versucht die Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht zu betrachten.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Entwicklung des Befristungsrechts
I. § 620 BGB
II. Vertragsfreiheit
III. Beschäftigungsförderungsgesetz
1. § 1 BesChFG (1985)
2. § 1 BesChFG (1996)
3. Vergleich 1985 und 1996
IV. TzBfG
1. Allgemeines
2. Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
3. Richtlinie 1999/70 EG vom 28.06.1999
C. § 14 TzBfG
I. Befristungen mit Sachgrund
1. Befristungsdauer
2. Sachlicher Grund
a) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG „vorübergehender betrieblicher Bedarf“
b) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG „die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium“
c) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG „Vertretung“
aa) EuGH-Urteil Kücük
bb) Alte Missbrauchskontrolle
cc) Rechtsprechung EuGH
dd) Neue Missbrauchskontrolle
d) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG „die Eigenart der Arbeitsleistung“
e) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG „Erprobung“
f) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen“
g) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG „Zweckbindung von Haushaltsmitteln“
h) § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG „Gerichtlicher Vergleich“
3. Europarechtskonformität § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG
II. Befristungen ohne Sachgrund
1. § 14 Abs. 2 TzBfG
a) Anschlussverbot = Verbot der Vorbeschäftigung?
b) Verlängerung
2. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG – Tariföffnungsklausel
3. § 14 Abs. 2a) TzBfG – Existenzgründerbefristungen
4. Europarechtskonformität § 14 Abs. 2, 2a) TzBfG
5. §14 Abs. 3 TzBfG – Altersbefristung
a) § 14 Abs. 3 TzBfG a.F.
b) EuGH-Urteil Mangold
c) § 14 Abs. 3 TzBfG n.F.
d) Europarechtskonformität des § 14 Abs. 3 n.F.
III. § 14 Abs. 4 TzBfG – Schriftformerfordernis
IV. Zusammenfassung § 14 TzBfG
D. Sonderbefristungstatbestände
I. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
II. Ärztebefristungsgesetz
III. Hochschulrahmengesetz
IV. Wissenschaftszeitvertragsgesetz
E. Weitere Regelungen des TzBfG
I. § 16 TzBfG
II. § 17 TzBfG
F. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten und rechtlichen Grenzen von befristeten Arbeitsverträgen in Deutschland, insbesondere im Kontext der sogenannten Kettenarbeitsverträge unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).
- Entwicklung des Befristungsrechts von § 620 BGB über das Beschäftigungsförderungsgesetz bis zum aktuellen TzBfG.
- Analyse der Befristungsgründe nach § 14 TzBfG mit besonderem Fokus auf die europarechtliche Konformität.
- Untersuchung der Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) und den EuGH.
- Betrachtung von Sonderbefristungstatbeständen wie dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz und dem Ärztebefristungsgesetz.
- Kritische Würdigung der Wirksamkeit des Bestandsschutzes für Arbeitnehmer gegenüber der Vertragsfreiheit der Arbeitgeber.
Auszug aus dem Buch
A. Einleitung
Es betrifft nahezu Jeden, ob gerade die Berufsausbildung oder das Studium beendet oder ob schon seit mehreren Jahren oder gar Jahrzehnten im Berufsleben. Früher oder später kommt fast jeder einmal zumindest mit dem Angebot über einen befristeten Arbeitsvertrag in Berührung. Und auch die Statistik zeigt, dass in Deutschland im Jahre 2011 immerhin knappe 9,5 % der abhängig Beschäftigten einen befristeten Arbeitsvertrag hatten, Tendenz steigend. Die sachgrundlose Befristung wird dabei am liebsten praktiziert, so ist der Arbeitgeber, egal in welcher Branche flexibel und bei Bedarf nicht zu lange an seinen Arbeitnehmer gebunden.
Der Grundgedanke des Gesetzgebers, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis in Deutschland aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall der Beschäftigung bleiben sollte, scheint schwer haltbar. Denn es wird zum Trend, unbefristet zu befristen. So klingen die Stellenausschreibungen, ob von privaten oder gar öffentlichen Arbeitgebern, dabei fast immer gleich: „Wir suchen zunächst für zwei Jahre befristet mit der Möglichkeit der späteren Übernahme“ oder „Wir suchen im Rahmen der Elternzeitvertretung.“
Ob ständig bei einem neuen Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen oder bei einem und denselben Arbeitgeber so genannte Kettenarbeitsverträge einzugehen, für viele Arbeitssuchende scheint die unbefristete Anstellung fast nicht mehr zugänglich zu sein. Dieser Umstand belastete viele Arbeitnehmer, denn was kann man schon planen ohne eine dauerhafte existenzielle Absicherung. Ein Haus bauen ist beispielsweise fast unmöglich, welche Bank vergibt schon einen Kredit an einen nur befristeten eingestellten Arbeitnehmer? Und auch die psychische Belastung ist nicht zu verachten; ständig muss man sich in ein neues Unternehmen reinfinden, in ein neues Team, immer wieder ist man „der/die Neue“ und wenn man sich eingearbeitet hat, kann man auch fast schon wieder gehen. Immerzu muss man sich neu bewerben, da sinkt die Motivation – gerade für gestandene ältere Persönlichkeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Verbreitung befristeter Arbeitsverträge in Deutschland und die damit verbundenen Herausforderungen für die Planungssicherheit und Motivation der Arbeitnehmer.
B. Entwicklung des Befristungsrechts: Dieses Kapitel zeichnet den historischen Weg von § 620 BGB über das Beschäftigungsförderungsgesetz (BesChFG) bis hin zum Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nach.
C. § 14 TzBfG: Hier erfolgt eine detaillierte Analyse der Befristungsgründe mit Sachgrund und ohne Sachgrund sowie der Missbrauchskontrolle unter Einbeziehung europarechtlicher Vorgaben.
D. Sonderbefristungstatbestände: Das Kapitel behandelt spezialgesetzliche Regelungen außerhalb des TzBfG, wie etwa das Elternzeitgesetz, das Ärztebefristungsgesetz oder das Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
E. Weitere Regelungen des TzBfG: Dieser Teil widmet sich ergänzenden Bestimmungen des Gesetzes, insbesondere den Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen gemäß § 16 und § 17 TzBfG.
F. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der befristungsrechtlichen Lage und hinterfragt die Vereinbarkeit der Praxis mit den sozialpolitischen Zielen der Beschäftigungssicherung.
Schlüsselwörter
Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG, Kettenarbeitsverträge, Befristung mit Sachgrund, sachgrundlose Befristung, Missbrauchskontrolle, EuGH, Bundesarbeitsgericht, Bestandsschutz, Arbeitsrecht, Vertragsfreiheit, Wissenschaftszeitvertragsgesetz, § 14 TzBfG, Kettenbefristung, Arbeitsmarktpolitik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert das deutsche Befristungsrecht, insbesondere die Möglichkeiten und rechtlichen Grenzen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung des Befristungsrechts, die rechtliche Ausgestaltung von Kettenarbeitsverträgen und die Kontrolle der Befristungspraxis durch die Gerichte.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Überblick über die Befristungsmöglichkeiten zu geben und insbesondere zu prüfen, ob die deutsche Rechtspraxis bei sogenannten Kettenarbeitsverträgen den Anforderungen des Unionsrechts entspricht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Arbeit, die primär auf der Auswertung von Gesetzesmaterialien, Kommentarliteratur und der einschlägigen Rechtsprechung von BAG und EuGH basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich intensiv der Auslegung der Befristungsgründe des § 14 TzBfG, der Missbrauchskontrolle sowie ergänzenden Sonderbefristungsgesetzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie TzBfG, Kettenarbeitsverträge, Missbrauchskontrolle, Sachgrund und Bestandsschutz charakterisieren.
Welche Rolle spielt die EuGH-Rechtsprechung im Fall Kücük?
Das Urteil im Fall Kücük ist zentral für die Untersuchung, inwieweit die deutsche Praxis von Kettenbefristungen bei Vertretungsfällen einer unionsrechtskonformen Missbrauchskontrolle standhält.
Warum ist das "Anschlussverbot" bei der sachgrundlosen Befristung von Bedeutung?
Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG soll verhindern, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die bereits früher einmal beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt waren, erneut sachgrundlos befristen können, um so Kettenbefristungen zu unterbinden.
- Citation du texte
- Wirtschaftsjuristin (LL.M.) Jennifer Gläser (Auteur), 2013, Befristete Arbeitsverträge, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262091
