Im Rahmen dieser Hausarbeit soll in einem pädagogischen Kontext der Frage nachgegangen werden, was das organisationale Lernen vom individuellen Lernen unterscheidet, und in welchem Verhältnis die beiden Lernformen zueinander stehen. Dazu wird in einem ersten Schritt zu klären sein, wie diese zwei Formen des Lernens im wissenschaftlichen Diskurs definiert werden. Dabei wird bei beiden Begriffen zunächst einmal theorieübergreifend hervorgehoben, was man unter ihnen versteht, bevor anschließend aus einer jeweils ausgewählten wissenschaftlichen Perspektive genauer auf diese Lernprozesse eingegangen wird. In einem letzten Punkt soll schließlich auf die Forschungsfrage eingegangen werden, wobei es darum geht, die beiden Lernformen voneinander abzugrenzen, und somit die Unterschiede aufzuzeigen. Abschließend wird erläutert, in welchem Zusammenhang die individuellen und organisationalen Lernprozesse zueinander stehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition der Begriffe individuelles und organisationales Lernen
2.1 Klärung des Begriffs individuelles Lernen
2.2 Klärung des Begriffs organisationales Lernen
3. Der Unterschied zwischen dem organisationalen und individuellen Lernen und das Verhältnis der beiden Lernformen zueinander
4. Schlussteil
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht im pädagogischen Kontext die Unterscheidung zwischen individuellem und organisationalem Lernen sowie deren gegenseitiges Verhältnis, wobei der Fokus auf verschiedenen lerntheoretischen Perspektiven liegt.
- Grundlagen und Definitionen des individuellen Lernens
- Konzepte und Theorien des organisationalen Lernens
- Abgrenzung der beiden Lernformen voneinander
- Analyse des Zusammenwirkens von individuellen und organisationalen Lernprozessen
- Theoretische Einordnung nach Argyris und Schön
Auszug aus dem Buch
2.2 Klärung des Begriffs organisationales Lernen
Warum Organisationen lernfähig sein müssen, wurde bereits in der Einleitung erwähnt. Als hoch komplexe Systeme benötigen sie Strategien, um mit Wandlungsprozessen umgehen und trotz dieser im stetigen Wettbewerb bestehen zu können. Daher ist das Ziel des Konzepts organisationalen Lernens, dass die Fähigkeit Probleme zu lösen und die stetige Weiterentwicklung der Handlungskompetenz in einer Organisation und bei ihren Mitgliedern gewährt wird. Diese sollen dahingehend qualifiziert werden, für neu aufkommende Probleme selbstständig Lösungen zu finden (vgl. Schüerhoff 2006, S. 67).
Wie dabei organisationales Lernen konkret definiert wird, damit das Ziel der Bewältigung von Herausforderungen erreichbar ist, und wie Lernprozesse sich innerhalb einer Organisation schließlich vollziehen, kann auch bei dieser Lernform je nach Bezugnahme zu verschiedenen Konzepten variieren. Diese werden in der Literatur meist fünf verschiedenen Perspektiven zugeordnet. Man unterscheidet zwischen der anpassungsorientierten, der kulturellen, der wissensorientierten, der informations- und wahrnehmungsorientierten und der systemisch-kybernetischen Perspektive (vgl. ebd., S. 69-72; Liebsch 2011, S. 118 f.).
Trotz der bestehenden Heterogenität von Lernmodellen, lassen sich auch hier einige Gemeinsamkeiten feststellen. So fassen sie Organisationen einheitlich als soziale Systeme auf, wobei deren Mitglieder als Lernträger angesehen werden (vgl. Schüerhoff 2006, S. 110 f.). Auch besteht Einigkeit darüber, dass sich dort Vorgänge des Lernens vollziehen, welche in ihrer Summe aber nicht der Anzahl von individuellen Lernprozessen gleichzusetzen sind (vgl. Wilkesmann 1999, S. 81; Liebsch 2011, S. 121):
„Das organisationale Lernen darf nicht als die Summe des individuellen Lernens mißverstanden werden. Es kann entweder mehr als die Summe der Teile sein, wenn es ein Organisations-“Gedächtnis“ für geronnene Lernerfahrungen früherer Akteure gibt, oder es kann weniger als die Summe der Teile sein, wenn bei internen Machtspielen relevantes Wissen blockiert wird“ (Wilkesmann 1999, S. 81).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des lebenslangen und organisationalen Lernens in modernen Gesellschaften und definiert das Ziel der Arbeit, diese Lernformen pädagogisch zu differenzieren.
2. Definition der Begriffe individuelles und organisationales Lernen: In diesem Kapitel werden die zentralen Lernbegriffe theoretisch fundiert, wobei beim individuellen Lernen der Fokus auf konstruktivistischen Ansätzen und beim organisationalen Lernen auf der kulturellen Perspektive nach Argyris und Schön liegt.
3. Der Unterschied zwischen dem organisationalen und individuellen Lernen und das Verhältnis der beiden Lernformen zueinander: Das Kapitel analysiert die Abgrenzung sowie das Wechselverhältnis der beiden Lernebenen und konstatiert ein wissenschaftliches Erklärungsdefizit bezüglich ihrer präzisen Differenzierung.
4. Schlussteil: Der Schlussteil fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und verweist auf die Relevanz des Themas für die junge Disziplin der Organisationspädagogik sowie auf den begrenzten Umfang der vorliegenden Untersuchung.
Schlüsselwörter
Lebenslanges Lernen, Individuelles Lernen, Organisationales Lernen, Organisationspädagogik, Konstruktivismus, Argyris und Schön, Handlungskompetenz, Wissenstransfer, Soziale Systeme, Organisationsgedächtnis, Double-Loop-Learning, Single-Loop-Learning, Interaktion, Wissensmanagement, Lernfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Lernprozessen innerhalb von Organisationen und stellt diese den individuellen Lernprozessen von Menschen gegenüber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Abgrenzung von individuellem und organisationalem Lernen sowie deren Interdependenzen im modernen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Unterschiede zwischen individuellem und organisationalem Lernen aufzuzeigen und das Verhältnis beider Ebenen zueinander im pädagogischen Kontext zu untersuchen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die verschiedene wissenschaftliche Modelle und Konzepte zum Thema Lernen in Organisationen gegenüberstellt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsbestimmung der beiden Lernformen und die anschließende Analyse ihrer Abgrenzung sowie ihrer gegenseitigen Verflechtung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie organisationales Lernen, individuelle Wissensaneignung, Organisationsgedächtnis und verschiedene lerntheoretische Perspektiven.
Was ist das sogenannte „Doppel-Schleifen-Lernen“ nach Argyris und Schön?
Es bezeichnet einen Lernprozess, bei dem nicht nur Strategien angepasst, sondern grundlegende Werte und handlungsleitende Theorien einer Organisation hinterfragt und verändert werden.
Warum wird das organisationale Lernen oft als mehr als die Summe der Teile bezeichnet?
Weil es durch ein organisationales „Gedächtnis“ oder kollektive Reflexionsprozesse ein Wissen generiert, das über das rein individuelle Wissen der einzelnen Organisationsmitglieder hinausgeht.
Welche Rolle spielt die Interaktion beim organisationalen Lernen?
Interaktion ist die Grundlage für soziales Lernen; sie ermöglicht den Übergang von individuellem Wissen in einen kollektiven Wissensvorrat der Organisation.
Warum gibt es laut der Autorin ein „wissenschaftliches Erklärungsdefizit“?
Die Autorin stellt fest, dass viele existierende Modelle die spezifischen Abgrenzungsmerkmale zwischen individuellem und organisationalem Lernen oft nicht explizit benennen.
- Arbeit zitieren
- Eva Herrmann (Autor:in), 2013, Organisationales und individuelles Lernen: Ein Vergleich, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262403
