Die katholische Kirche ist mit 24,6 Mio Mitgliedern und einem Bevölkerungsanteil von 30,2 Prozent eine der größten gesellschaftsrelevanten Gemeinschaften Deutschlands. Die Organisationsgröße und das Dienstleistungsangebot erfordern ein professionelles Management. Am Beispiel des Bistums Speyer wird aufgezeigt, wo aktuell mit den Instrumenten der Personalauswahl und Stellenausschreibung eine effiziente und effektive Personalbesetzung optimiert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
0. EINLEITUNG
1. DAS BISTUM SPEYER
1.1 DIE ORGANISATIONSSTRUKTUR
1.2 DIE BERUFSGRUPPEN
1.3 DER PERSONALBESTAND
2. MODERNES PERSONALMANAGEMENT
2.1 DIE PERSONALPLANUNG
2.2 DIE PERSONALBESCHAFFUNG
2.2.1 DIE STELLENBESCHREIBUNG
2.2.2 DAS ANFORDERUNGSPROFIL
2.2.3 DAS QUALIFIKATIONSPROFIL
3. DER PERSONALEINSATZ DER FÜHRUNGSKRÄFTE IM BISTUM
3.1 EIN DOPPELTES PARADOXON DER FÜHRUNGSKRÄFTE
3.2 ZUR PERSONALAUSWAHL VON GEMEINDELEITERN
3.2.1 INTERNE STELLENAUSSCHREIBUNGEN
3.2.2 FEHLENDE ANFORDERUNGSPROFILE
3.2.3 FEHLENDE QUALIFIKATIONSPROFILE
3.3 KONSEQUENZEN FÜR DIE KIRCHLICHE PRAXIS
4. SCHLUSSWORT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht anhand des Bistums Speyer die Kriterien bei der Personalauswahl für die mittlere und untere Führungsebene, analysiert Defizite in der aktuellen Praxis und zeigt auf, wie Erkenntnisse des modernen Personalmanagements nutzbar gemacht werden können.
- Strukturanalyse des Bistums Speyer und der kirchlichen Hierarchie
- Grundlagen des modernen Personalmanagements in soziotechnologischen Systemen
- Methodik der kirchlichen Personalplanung und -beschaffung
- Kritische Reflexion der Auswahlprozesse bei Gemeindeleitern
- Herausforderungen durch Ressourcenknappheit und paradoxe Anforderungsprofile
Auszug aus dem Buch
3.1 Ein doppeltes Paradoxon der Führungskräfte
Woran denken Menschen, wenn sie an die Aufgaben von Pfarrern denken? Welche Dienstleistungen erwarten sie von Gemeindeleitern? Diese Fragen verdeutlichen das erste Paradoxon: Menschen sehen im Gemeindepfarrer als erstes den Seelsorger. Von ihm werden kirchliche Dienstleistungen im Rahmen von lebenswendlichen Ereignissen (Taufe, Erstkommunion, Firmung, Hochzeit, Krankensalbung, Beerdigung) erwartet. Begleitung und Beratung durch Gespräche und Besuche im Rahmen der genannten Ereignisse und darüber hinaus wie zum Bespiel der Schulunterricht im Fach Religion ergänzen die allgemeinen Erwartungen. Ein Großteil der akademischen Ausbildung - von drei Praktika abgesehen - bereitet die zukünftigen Gemeindeleiter mit theoretisch fundiertem Fachwissen nur bedingt auf diese zukünftigen Arbeitsfelder vor.
Die bistumsinterne Ausbildung nach dem Studium (into the job im Priesterseminar und einer Praktikumsgemeinde: Dauer 2 Jahre; on the job: Dauer 3-5 Jahre als Priester unter Anleitung eines Pfarrers in mindestens zwei unterschiedlichen Pfarrstellen) ist praxisorientiert. Der Schwerpunkt dieser zweiten Ausbildungsphase liegt auf der Einarbeitung seelsorglicher Tätigkeiten, wie oben beschrieben. Deren Wahrnehmung dient der Gemeindebildung was mit der Übernahme von Leitungsaufgaben allerdings nicht gleichzusetzen ist. Die Leitung ist ein eigenständiger Funktionsbereich mit entsprechenden Aufgaben, die besondere Kompetenzen erfordern. Das erste Paradoxon lautet: Seelsorge versus Gemeindeleitung.
Zusammenfassung der Kapitel
0. EINLEITUNG: Die Einleitung erläutert die Bedeutung der katholischen Kirche als große Organisation und benennt die Zielsetzung der Arbeit, das Personalmanagement des Bistums Speyer kritisch zu beleuchten.
1. DAS BISTUM SPEYER: Dieses Kapitel skizziert die historische Entwicklung, die Organisationsstruktur und die Berufsgruppen im Bistum Speyer.
2. MODERNES PERSONALMANAGEMENT: Hier werden theoretische Grundlagen des Personalmanagements für Organisationen dargelegt und auf die spezifische Planung und Beschaffung im kirchlichen Kontext übertragen.
3. DER PERSONALEINSATZ DER FÜHRUNGSKRÄFTE IM BISTUM: Das Kapitel analysiert die Paradoxa in der Führungsrolle der Pfarrer und deckt signifikante Mängel in den aktuellen Personalauswahl- und Stellenbesetzungsprozessen auf.
4. SCHLUSSWORT: Das Schlusswort fasst die Ergebnisse zusammen und fordert eine dringende Professionalisierung der kirchlichen Personalpolitik nach Standards des Human Resource Managements.
Schlüsselwörter
Bistum Speyer, Personalmanagement, Seelsorge, Gemeindeleitung, Priester, Personalauswahl, Stellenbesetzung, Anforderungsprofil, Personalunterdeckung, Führungskräfte, Organisationsstruktur, Personalbeschaffung, Personalplanung, Katholische Kirche, Pastoral.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Personalpolitik und den Auswahlkriterien für Führungskräfte (Pfarrer) auf Gemeindeebene im Bistum Speyer.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Felder sind die kirchliche Organisationsstruktur, die Prinzipien des modernen Personalmanagements sowie die kritische Prüfung der internen Stellenbesetzungsprozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie kirchliche Stellenbesetzungen durch die Einführung von Stellenbeschreibungen und Qualifikationsprofilen professionalisiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine systemtheoretische Analyse von Organisationsstrukturen sowie einen Vergleich von kirchlicher Praxis mit Standards des Human Resource Managements.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die paradoxe Situation von Gemeindeleitern, die zwischen seelsorglichen Aufgaben und managementorientierten Führungsfunktionen stehen, sowie die mangelnde Transparenz bei der Personalauswahl.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Personalunterdeckung, Gemeindepastoral, Anforderungsprofil, Priestertum und Organisationsentwicklung.
Was zeichnet die Ausbildung im Bistum Speyer besonders aus?
Die Ausbildung ist durch eine sehr lange Dauer von bis zu 12 Jahren geprägt, kombiniert ein theoretisches Hochschulstudium mit einer praxisorientierten Phase, führt jedoch rechtlich oft in einen unverbindlichen Status als Anwärter.
Warum hält der Autor die derzeitige Praxis für problematisch?
Der Autor kritisiert eine Sorglosigkeit in der Personalbesetzung, die den Pfarrer vor Ort mit Leitungsaufgaben konfrontiert, ohne ihm die notwendigen Strukturen oder transparente Anforderungen an die Hand zu geben.
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- Matthias Bertram (Author), 2012, Clerical Management. Kriterien der Personalbedarfsdeckung und Auswahl kirchlicher Seelsorger, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262683
