Die Herausforderung an das AGE -Management findet seine Wurzeln unter anderem
in der Entwicklung des demografischen Wandels. Dabei ist der Begriff des demografischen
Wandels heute in aller Munde und wird als Erklärung für viele Probleme
in der Arbeitswelt genutzt.
Trotz vielfältiger Bemühungen aus Wirtschaft und Politik schaffen viele Arbeitnehmer
es nicht – in Arbeit stehend – das Renteneintrittsalter zu erreichen. Bereits
jetzt zählen Rentenversicherungsträger 1.650.000 Personen, die eine Rente wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit oder Berufsunfähigkeit beziehen. Für d ie Unternehmen
scheint es unausweichlich zu sein, sich mit den Auswirkungen der demografischen
Entwicklung und deren Bedeutung für das AGE -Management zu beschäftigen.
Krankenhäuser als Arbeitgeber setzen sich derzeit jedoch eher zögerlich mit der
Thematik und Problematik des AGE -Managements auseinander. Das liegt einerseits
möglicherweise daran, dass die Planstellen in der Regel mit Mitarbeitern besetzt
sind, die noch nicht im rentenfähigen Alter und somit nicht im Focus sind.
Andererseits scheint sich die derzeitige Rezession in den Kliniken als Auswirkung
des in den letzten Jahren geltenden Entgeltsystems im Gesundheitswesen zu zeigen.
So zwingt heute unter anderem das DRG -System Krankenhäuser dazu, maximal
wirtschaftlich zu arbeiten, da sie i. d. R. nicht mehr Erlöse pro Fall/Patient generieren
können und das Erzielen von weiteren Einkünften schwierig ist. Das
wiederum führt unter anderem jetzt dazu, dass freie Stellen vakant gehalten und
Stellen reduziert werden, um die Ausgaben zu minimieren. Da die Personalkosten
etwa 60 – 70 % der Ausgaben ausmachen, sind die Krankenhäuser auch an dieser
Stelle häufig mit einer Prozessoptimierung im Unternehmen beschäftigt.
Die zunehmend höhere Lebenserwartung der Bevölkerung geht einher mit einer
deutlich höheren Multimorbidität und Mortalität. Das bedeutet, dass der Pflegeaufwand
pro Patient deutlich zugenommen hat.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise und Begriffsdefinitionen
1.4 AGE-Management
1.5 Begriffsbestimmung Alter
1.6 Demografische Entwicklung
2 Gesundheitswirtschaft in der BRD
2.1 Entwicklung des Gesundheitswesens in Deutschland
2.2 Finanzierungssysteme deutscher Krankenhäuser
2.3 Fachkräftemangel im Pflegedienst
2.4 Auswirkungen des DRG-Systems auf den Pflegearbeitsplatz im Krankenhaus
3 Standortbestimmungen und Analysen im Krankenhaus
3.1 IST-Analyse AGE-Management im Unternehmen Krankenhaus
3.2 Analyse von krankheitsbedingten Ausfallquoten im Gesundheitswesen sowie deren Auswirkung
3.3 Defizit versus Kompetenzmodell
3.4 Konzepte versus Einzelmaßnahmen
3.5 Altersstrukturanalyse der Mitarbeiter in der demografischen Entwicklung
3.6 Der Work Ability Index
4 Strategien und Instrumente für den Pflegedienst
4.1 Unternehmenskultur mit Best-Practice-Beispiel
4.2 Führungskräfteentwicklung mit Best-Practice-Beispiel
4.3 Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung mit Best-Practice-Beispiel
4.3.1 Gesundheitsschutz durch intelligenten Umgang mit Schicht- und Wochenenddiensten im Gesundheitswesen
4.3.2 Gesundheitsschutz durch Berücksichtigung der physischen Belastung
4.3.3 Gesundheitsförderung durch Einsatz von Hilfsmitteln
4.3.4 Gesundheitsförderung durch Verbesserung der Selbsteinsicht der Mitarbeiter
4.3.5 Optionen der Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber
4.3.6 Gesundheitsförderung mit Unterstützung von Partnern
4.4 Wissensmanagement mit Best-Practice-Beispiel
4.5 Qualifikation und Kompetenzentwicklung mit Best-Practice-Beispiel
4.6 Arbeitsgestaltung und -organisation mit Best-Practice-Beispiel
5 Zusammenfassung
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, Strategien und Instrumente zu entwickeln, um die Herausforderungen des AGE-Managements erfolgreich im klinischen Alltag sowie im Pflegedienst zu implementieren. Die Forschungsfrage fokussiert sich darauf, wie Unternehmen durch systematisches Management des demografischen Wandels die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter langfristig erhalten und fördern können.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Krankenhaussektor.
- Untersuchung des Fachkräftemangels und der Arbeitsbedingungen im Pflegedienst.
- Evaluierung von Instrumenten wie dem Work Ability Index und der Altersstrukturanalyse.
- Entwicklung von Best-Practice-Ansätzen für Unternehmenskultur, Führung und Gesundheitsmanagement.
Auszug aus dem Buch
3.3 DEFIZIT VERSUS KOMPETENZMODELL
Die Frage der Leistungsfähigkeit älterer Menschen in unserer Gesellschaft wird häufig unter anderem über zwei Modelle beschrieben, über das Defizit- und das Kompetenzmodell.
Das Defizitmodell stammt aus den USA und wurde 1960 erstmalig benutzt. Es ist im Grunde kein Modell, sondern eine Beschreibung von medizinischen und psychologischen Beobachtungen. Betrachtet man die Ergebnisse der psychologischen Vorurteils- und Stereotypenforschung, so ist in der Arbeitswelt das Bild der älteren Arbeitnehmer als Defizitmodell geprägt. Dabei geht das Defizitmodell von einer zunehmend reduzierten physischen Leistungsfähigkeit, in Verbindung mit einer abnehmenden psychischen Fähigkeit im kognitiven Bereich aus. Diese fokussierte und einseitige Sichtweise betrachtet dabei aber nur das Lebensalter. Faktoren wie Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung und der Gesundheitszustand werden in diesem Modell nicht bewertet, obwohl sie eine positive Auswirkung auf die kognitiven Fähigkeiten haben.
Im Kompetenzmodell werden als Gegenpol zum Defizitmodell, die Stärken, die das Alter mitbringt, herausgearbeitet und in den Vordergrund gestellt. Das Modell fokussiert und orientiert sich dabei an den Möglichkeiten der Bewältigung der Lebenssituation und bezieht die gewinnbringende Integration von Erfahrung mit ein. Ein gelungenes und sehr plastisches Bild dieses Modells ist das eines Baumes, welcher fortwährend wächst, größer wird und sich dabei immer weiter verzweigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des demografischen Wandels und die daraus resultierende Notwendigkeit eines gezielten AGE-Managements im Krankenhaus ein.
2 Gesundheitswirtschaft in der BRD: Es werden die Rahmenbedingungen des deutschen Gesundheitswesens, die Finanzierung durch das DRG-System und der zunehmende Fachkräftemangel in der Pflege beleuchtet.
3 Standortbestimmungen und Analysen im Krankenhaus: Dieses Kapitel umfasst methodische Ansätze wie die IST-Analyse, das Defizit- versus Kompetenzmodell sowie den Work Ability Index zur Standortbestimmung.
4 Strategien und Instrumente für den Pflegedienst: Hier werden praxisnahe Strategien zu Unternehmenskultur, Führung, Gesundheitsförderung und Wissensmanagement vorgestellt.
5 Zusammenfassung: Die Arbeit resümiert die Notwendigkeit, Strategien zum AGE-Management aktiv zu implementieren, um dem demografischen Wandel begegnen zu können.
6 Schlussbetrachtung: Das Schlusswort unterstreicht die Relevanz einer nachhaltigen Personalpolitik und gibt einen Ausblick auf die Arbeitswelt der Zukunft.
Schlüsselwörter
AGE-Management, Krankenhaus, Pflegedienst, demografischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Work Ability Index, Gesundheitsförderung, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Kompetenzmodell, Fachkräftemangel, Altersstrukturanalyse, Personalpolitik, Prävention, Demografie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung von Strategien und Instrumenten des sogenannten AGE-Managements im klinischen Alltag, um auf den demografischen Wandel im Krankenhaussektor zu reagieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören der demografische Wandel, die Finanzierung deutscher Krankenhäuser (DRG-System), der Fachkräftemangel in der Pflege sowie die psychische und physische Arbeitsbelastung der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Managern und Entscheidungsträgern Instrumente an die Hand zu geben, mit denen sie die Arbeitsfähigkeit ihrer Belegschaft trotz zunehmenden Alters und hoher Belastung erhalten können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Verfasser nutzt eine fundierte Literaturanalyse und verknüpft diese mit einer kritischen Beurteilung praxisorientierter Ansätze und Instrumente (z.B. Altersstrukturanalyse und Work Ability Index).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der gesundheitswirtschaftlichen Lage, theoretische Analysen zu Alterungsprozessen und die Vorstellung konkreter Strategien wie Best-Practice-Beispiele aus der Unternehmenskultur und Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind AGE-Management, Arbeitsfähigkeit, demografischer Wandel, Wissensmanagement, Pflegedienst und Gesundheitsschutz.
Warum ist das DRG-System für das AGE-Management relevant?
Das DRG-System übt durch den erhöhten ökonomischen Druck auf Krankenhäuser Auswirkungen auf die Personalplanung aus, was indirekt die Arbeitsbelastung und damit die Notwendigkeit von gesundheitsfördernden Maßnahmen beeinflusst.
Wie unterscheidet sich das Defizitmodell vom Kompetenzmodell?
Während das Defizitmodell das Alter primär mit Leistungsabbau assoziiert, betont das Kompetenzmodell die hinzugewonnenen Stärken und Erfahrungen älterer Mitarbeiter.
Welche Rolle spielt der Work Ability Index (WAI)?
Der WAI dient als zentrales Instrument, um die aktuelle Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu messen und daraus passgenaue Präventionsmaßnahmen abzuleiten.
- Quote paper
- Jörn Nickoleit (Author), 2013, Herausforderung AGE-Management im Klinikalltag, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262816
