Psychische Belastungen am Arbeitsplatz am Beispiel von Beschäftigten in der Gebäudereinigung

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Fragestellung
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Begriffsbestimmungen

2 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
2.1 Grundlagen Stress
2.2 Stress am Arbeitsplatz
2.3 Physische Beschwerden durch Stress am Arbeitsplatz
2.4 Präsentismus
2.5 Prekäre Beschäftigung
2.6 Arbeitsplatzunsicherheit (Downsizing)
2.7 Psychische Erkrankungen im Zeitablauf
2.8 Zwischenfazit

3 Das Gebäudereiniger-Handwerk
3.1 Soziodemografische Faktoren im Gebäudereiniger-Handwerk
3.2 Berufsbild Gebäudereiniger
3.3 Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung
3.4 Sozialprestige Gebäudereiniger
3.5 Bisherige Studien
3.5.1 Befragung IGES/BGW/DAK aus dem Jahr 2000
3.5.2 Befragung SOEP 2001 und 2002
3.6 Zwischenfazit

4 Methodische Herangehensweise
4.1 Der Fragebogen COPSOQ..
4.1.1 Validität
4.1.2 Objektivität
4.1.3 Reliabilität
4.1.4 Weitere psychometrische Eigenschaften
4.1.5 Standardversion Fragebogen COPSOQ..
4.2 Auswahl der Befragungsteilnehmer und Probleme der Befragung
4.3 Allgemeine Befragungseffekte (Response Errors)

5 Ergebnisse der Befragung
5.1 Befragungsergebnisse Gesamt
5.1.1 Befragungsergebnisse: Anforderungen
5.1.2 Befragungsergebnisse: Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten
5.1.3 Befragungsergebnisse: Soziale Beziehung und Führung (Rollen)
5.1.4 Befragungsergebnisse: Soziale Beziehung und Führung (Soziales)
5.1.5 Befragungsergebnisse: Arbeitsplatzunsicherheit
5.1.6 Befragungsergebnisse: Belastungsfolgen, Beschwerden
5.2 Hauptergebnisse "Raumpfleger(innen) und Fensterreiniger"
5.2.1 Befragungsergebnisse: Anforderungen
5.2.2 Befragungsergebnisse: Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten
5.2.3 Befragungsergebnisse: Soziale Beziehung und Führung (Rollen)
5.2.4 Befragungsergebnisse: Soziale Beziehungen und Führung (Soziales)
5.2.5 Befragungsergebnisse: Beschwerden, Outcomes
5.3 Diskussion

6 Betriebliches Gesundheitsmanagement
6.1 Arbeitsschutzvorschriften und Norm..
6.2 Operative Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastungen
6.3 Maßnahmen auf Basis der Befragungsergebnisse
6.4 Aufgaben- und Arbeitsgestaltung
6.5 Partizipation und Gesundheit

7 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Onlineverzeichnis

Anlage A - Tabelle der relevanten Einflussgrößen psychischer Belastungen

Anlage B - Psychosoziale Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten

Anlage C - Ausgewählte psychische Belastungsfaktoren

C.1 Mobbing

C.2 Burnout

C.3 Monotonie

C.4 Auswahl weiterer psychischer Belastungen

Anlage D - COPSOQ: Zuordnung der Einzelfragen zu Skalen

Anlage E - COPSOQ: Mittelwert und Standardabweichung

Anlage F - Untersuchte Fragebögen

Anlage G - Anschreiben zum Fragebogen COPSOQ

Anlage H - Der Fragebogen COPSOQ

Anlage I - Codebuch Befragung COPSOQ Gebäudereinigung.

Anlage J - Suchergebnis Datenbank ECONIS

Anlage K - Suchergebnis Datenbank MedPilot

Anlage L - Suchergebnis Datenbank Psyndex.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Dreiebenenmodell psychischer Belastungen im Beruf

Abbildung 2 - Klassifikation möglicher Stressfolgen.

Abbildung 3 - Quellen von Stressoren in der Arbeit

Abbildung 4 - Das Anforderungs-Kontroll (job-strain) Modell

Abbildung 5 - Tage mit höherer Beeinträchtigung gegenüber sicher Beschäftigten.

Abbildung 6 - Rahmenmodell Downsizing nach Weiß und Udris.

Abbildung 7 - Anteile der 5 wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen.

Abbildung 8 - Anteile der 5 wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Fällen.

Abbildung 9 - Anteile der 5 wichtigsten Diagnosen an AU-Tagen und -Fällen.

Abbildung 10 - Befragung: Rückläufer Fragebögen nach Berufsgruppen.

Abbildung 11 - Befragung: Vergleich Altersverteilung Befragung : SOEP.

Abbildung 12 - Befragung: Vergleich Altersverteilung Befragung : iga-Report

Abbildung 13 - Befragung: Verhältnis der Altersgruppen nach Geschlecht

Abbildung 14 - Befragung: Art und Umfang der Tätigkeit

Abbildung 15 - Befragung: Gesamtwerte Anforderungen.

Abbildung 16 - Befragung: Gesamtwerte Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten.

Abbildung 17 - Befragung: Gesamtwerte Soziale Beziehung und Führung (1)

Abbildung 18 - Befragung: Gesamtwerte Soziale Beziehung und Führung (2)

Abbildung 19 - Befragung: Gesamtwerte Arbeitsplatz-Unsicherheit

Abbildung 20 - Befragung: Gesamtwert Belastungsfolgen, Beschwerden.

Abbildung 21 - Befragung: Ergebnisse Anforderungen für Reinigungskräfte.

Abbildung 22 - Befragung: Ergebnisse Einflussmöglichkeiten für Reinigungskräfte.

Abbildung 23 - Befragung: Ergebnisse Führung (1) für Reinigungskräfte.

Abbildung 24 - Befragung: Ergebnisse Führung (2) für Reinigungskräfte.

Abbildung 25 - Befragung: Ergebnisse Beschwerden für Reinigungskräfte.

Abbildung 26 - Psychosoziale Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 - Vergleich Fallzahl und Dauer von AU-Zeiten Beschäftigter

Tabelle 2 - Ergebnisse Datenbankrecherchen

Tabelle 3 - Abgrenzung Stress hinsichtlich Umwelt und Person

Tabelle 4 - Stressoren auf beruflicher und privater Ebene

Tabelle 5 - Gesundheitliche Beschwerden durch Arbeit

Tabelle 6 - Aspekte der Beschäftigung und Personalabbau

Tabelle 7 - Tarifmerkmale in der Gebäudereinigung

Tabelle 8 - Sozialprestige von Berufsgruppen

Tabelle 9 - SOEP: Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung

Tabelle 10 - SOEP: Angst und Zufriedenheit bei MA in der Gebäudereinigung

Tabelle 11 - Unterschied Varianz COPSOQ Standardversion zu langer Version

Tabelle 12 - Befragung: Verteilung nach Altersklassen und Geschlecht

Tabelle 13 - COPSOQ-Fragen zu "Soziale Beziehungen"

Tabelle 14 - COPSOQ-Fragen zu "Arbeitsplatzunsicherheit"

Tabelle 15 - Vorteile des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Tabelle 16 - Merkmale förderlicher Aufgabengestaltung

Tabelle 17 - Ziele der Strategien der Arbeitsgestaltung

Tabelle 18 - Relevante Einflussgrößen psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Tabelle 19 - Fragebogen COPSOQ: Zuordnung der Einzelfragen

Tabelle 20 - Vorauswahl Fragebögen "Psychische Belastungen"

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz spielen in den Medien, und nicht nur dort, eine zunehmende Rolle, wie eine kleine Auswahl von Presseartikeln zeigt:

- "Schwäche ist tabu", Sonderheft Der Spiegel Wissen, Januar 2011 ^[1]
- "Burnout auf dem Vormarsch", Pressemitteilung des WiDO, 19.04.2012 ^[2]
- "Mehr Fehltage wegen psychischer Erkrankungen", Frankfurter Allgemeine, 13.06.2012 ^[3]
- "Pendeln macht krank.", Frankfurter Rundschau, 27.06.2012 ^[4]
- "Burn-out erreicht Chefetagen", Financial Times Deutschland, 19.09.2012 ^{[5] [6]}
- "Achtsamkeit - Kongress berät über Burnout-Prävention", Ärzte Zeitung, 20.09.2012

Dabei dominiert das Schlagwort "Burnout" derzeit in den Artikeln die Debatte. Zuerst als Krankheit der Mitarbeiter "helfender" Berufe wie Ärzte, Pfleger und Erzieher angesehen ^[7], wurde Burnout in Folge zur "Managerkrankheit": "Burnout gilt bereits heute als Ablöser der Managerkrankheit Herzinfarkt." ^[8] Inzwischen wird Burnout aber auch bei anderen Berufsgruppen diagnostiziert ^[9] und psychische Erkrankungen treten in vielen Berufsarten und Beschäftigungsstufen auf. Die Brisanz des Themas hat die Wissenschaft und die Politik aufgenommen:

- Das Deutsche Institut für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI) hat zur Behandlung des Burnout-Syndroms ein Health Technology Assessment (HTA) durchgeführt. ^[10]
- Ursula von der Leyen (Bundesministerin für Arbeit und Soziales, CDU) und die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) entwickeln Leitlinien und Instrumente zum Schutz der Arbeitnehmer vor psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. ^[11]

Es sind aber auch physische Erkrankungen durch Stress zu konstatieren. Aus Sicht von befragten Arbeitnehmern spielen Belastungen am Arbeitsplatz bei Stresssymptomen wie Reizbarkeit, Nervosität und Unruhe sowie bei Rückenschmerzen und anderen muskuloskelettalen Beschwerden eine entscheidende Rolle. ^[12] Eine Studie in einem Versicherungskonzern ermittelte signifikante Zusammenhänge zwischen Stressbefinden, Muskelverspannungen und Bildschirmarbeitsplätzen. ^[13] Derzeit in der Diskussion ist der Begriff "Präsentismus" (siehe Kapitel 2.4). ^[14]

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind für verschiedene Berufsgruppen untersucht worden. Bei Kurt Biener (1993) finden sich Untersuchungen zu Unternehmern, Angestellten, Lehrern, Apothekern, Journalisten und Sporttrainern. Hinzu kommen Ergebnisse zu Stress bei berufstätigen Frauen, Hausfrauen und Jugendlichen. ^[15] Es sind aber nur wenige Arbeiten veröffentlicht, die sich mit Stress am Arbeitsplatz im Gebäudereiniger-Handwerk (GRH) auseinandersetzen. Untersuchungen zum Arbeitsschutz in der Gebäudereinigung beschränken sich vielfach auf Hautbelastungen durch Chemikalien, Infektionsgefahr durch Krankheitserreger, Verletzungen und Unfallgefahren, Ergonomie des Arbeitsplatzes sowie Belastungen durch die besondere Lage der Arbeitszeit. ^[16] So wird das GRH in einer umfangreichen Befragung von Arbeitsschutzexperten zum Ausmaß und Stellenwert psychischer Belastungen bei der Arbeit (iga-Report 5) nicht erwähnt. ^[17]

Ein Grund für das mangelnde wissenschaftliche Interesse könnte der geringe Sozialstatus des Berufs "Gebäudereiniger" sein. Obwohl es sich um einen Ausbildungsberuf handelt, wird der Sozialstatus von Glasreinigern oder Objektreinigungskräften als insgesamt gering eingeschätzt, wie die weitere Arbeit (siehe Kapitel 3.4) zeigen wird. In allgemeinpopulären Internetseiten bezeichnen sich Raumpflegerinnen als "Prekariat der Arbeitswelt". ^[18] Der Bundesinnungsverband des GRH (BIVGH) selbst spricht vom "in der Öffentlichkeit vorhandene[n] Klischee von Putzkolonnen." ^[19] Um auf die oftmals schlechten und schlechtbezahlten Arbeitsverhältnisse aufmerksam zu machen, wurde der 08. November zum "Internationalen Tag der Putzfrau" ausgerufen. ^[20]

1.1 Ausgangslage

"Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein." ^[21] Für die meisten Menschen ist Arbeit mehr als das Einkommen. Sie erfahren durch ihre Arbeit Wertschätzung, pflegen soziale Kontakte und strukturieren ihren Tagesablauf. Dadurch hat Arbeit ein hohes salutogenes Potenzial. ^[22]

Aber bereits 1896 vermerkte Emil Kraepelin: "Ein Doppelantlitz ist es demnach, welches die Arbeit trägt. Fluch und Segen liegen in ihr beschlossen. An uns ist es, (...) sie so zu gestalten, dass wir uns ihrer Segnungen freuen können, ohne Leid und Not des Lebens zu mehren." ^[23] Umstrukturierungen und Betriebsschließungen, Leistungsdruck, steigende Zielvorgaben, hohe Arbeitsbelastung, kritische Kunden und zunehmende Technologisierung, auch durch eine globalisierte Wirtschaft, prägen die Arbeitswelt 2012. Diese Faktoren stehen, wie in der Literatur insgesamt einhellig beschrieben, im Zusammenhang mit der Zunahme von psychischen Erkrankungen. ^[24] So sind nach Angaben der AOK die Krankheitstage wegen Burnout von 2004 bis 2010 um über 8 % angestiegen. ^[25] Psychische Erkrankungen verursachten bei den Mitgliedern der Techniker Krankenkasse (TK) im Jahr 2011 noch vor bösartigen Neubildungen die höchste Anzahl an Arbeitsunfähigkeits(AU)tagen je Fall (Männer 41 Tage, Frauen 38 Tage). ^[26] Dabei stiegen die Falltage gegenüber 2010 um 6,2 % (Männer) bzw. 20,8 % (Frauen) an. ^[27] Auch die Rentenversicherung stellt einen zunehmenden Trend von Frühverrentungen wegen psychischer Störungen fest. Mit 73.000 von 178.000 Fällen sind psychische Störungen der häufigste Grund für den Ausstieg aus dem Berufsleben. ^[28]

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz im Allgemeinen sind insgesamt nur wenig repräsentativ untersucht. Beck et al. (2012) haben bundesrepräsentative Surveys ab dem Erhebungsjahr 2005 recherchiert. Sie stellten fest: "So ist nur in drei der insgesamt fünf recherchierten bundesrepräsentativen Befragungen, in denen nach der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb gefragt wurde, explizit auch nach der Berücksichtigung psychischer Belastungen gefragt worden." ^[29] Unterschiede der untersuchten Stichproben in Bezug auf Branchen sowie in Bezug auf Befragte (Führungskräfte, Betriebsräte, Beschäftigte) erschweren die Vergleichbarkeit. Wenn Beschäftigte der Branche Gebäudereinigung in Untersuchungen einbezogen werden, so wird diese Berufsgruppe häufig mit anderen Berufsgruppen vermischt. Im Gesundheitsreport 2012 der TK werden "Reiniger" in einer Gruppe mit Friseuren, Gästebetreuern und Hauswirtschaftern untersucht. Wie aus Tabelle 1 zu entnehmen, ist die AU-Anzahl aller Diagnosen als auch die AU-Dauer dieser gemischten Berufsgruppe höher als der Durchschnitt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 - Vergleich Fallzahl und Dauer von AU-Zeiten Beschäftigter ^[30]

Es sind nur wenige Arbeiten zu finden, die sich mit Stress und psychischer Belastung am Arbeitsplatz im GRH auseinandersetzen. Eine Suche in verschiedenen Datenbanken nach "Gebäudereinigung" und "Raumpfleger*" ergab folgende Trefferanzahlen (Tabelle 2):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 - Ergebnisse Datenbankrecherchen ^[31]

Einige ausgewiesene Ergebnistitel befassen sich mit Strukturmerkmalen in der Gebäudereinigung, z. B. mit geringfügig entlohnter Beschäftigung. Die weiteren Titel beinhalten allgemeine Themen des Facility-Managements. Lediglich zwei Arbeiten betreffen die hier behandelte Thematik. Das ist umso erstaunlicher, da das GRH mit mehr als 800.000 Beschäftigten zu den beschäftigungsstärksten Handwerkszweigen in Deutschland gehört. ^[32] Im Ergebnis widersprechen sich die zwei vorgefundenen Studien. Eine Befragung aus dem Jahr 2000 erbrachte den Befund, dass Raumpfleger(innen) mit mehr als 50 % über dem Durchschnitt unter psychosomatischen Beschwerden leiden. ^[33] In der Untersuchung zu Beschäftigungsbedingungen in der Gebäudereinigung aus den Jahren 2001/2002 werden zwar psychosoziale Faktoren untersucht, die psychische Belastung spielt bei der Ausarbeitung jedoch nur eine untergeordnete Rolle: 70 % verspürten danach keine hohe nervliche Belastung am Arbeitsplatz. ^[34]

Für den methodischen Zugang wurden über 100 Fragebögen geprüft. Eine Aufstellung findet sich in Anlage F. Es wurde der Fragebogen Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), deutsche Standardversion, ausgewählt (ausführliche Beschreibung siehe Kapitel 4.1). Er ist mit 25 Skalen, 87 Einzelitems und einer Befragungszeit von 15 bis 20 Minuten praktikabel einsetzbar und seine Gütekriterien sind umfassend untersucht. Damit wurden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (MA) eines Betriebes des GRH befragt. Dabei wurden zwischen den Mitarbeitergruppen Gebäudereinigung (Innenreinigung), Glasreinigung und Führung/Verwaltung unterschieden.

1.2 Zielsetzung und Fragestellung

In dieser Arbeit wird die Frage beantwortet, welchen psychischen Belastungen Mitarbeiter(innen) der Gebäudereinigung am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, bezogen auf

- Anforderungen,
- Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten,
- Soziale Beziehung und Führung,
- Arbeitsplatzunsicherheit,
- Beschwerden, Outcomes: Berufsaufgabe, Arbeitszufriedenheit, allgemeiner Gesundheitszustand, Burnout, kognitive Stresssymptome und Lebenszufriedenheit.

Zusätzliche werden die Belastungen mit anderen Berufsgruppen verglichen, was eine zusätzliche Einordnung der Ergebnisse ermöglicht.

Diese Arbeit gibt einen ersten Einblick in die Arbeitswelt und den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz in der Gebäudereinigung. Derartige Ergebnisse, insbesondere in dieser Breite und Vergleichbarkeit, liegen bisher in der Literatur nicht vor. Im Anschluss werden Möglichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zur Vermeidung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, bezogen auf die Befragungsergebnisse, erarbeitet.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nach dem einleitenden Kapitel wird zunächst ausgeführt, was unter psychischer Belastung am Arbeitsplatz zu verstehen ist und welche Einflussgrößen existieren (Kapitel 2). Der Abschnitt grenzt Stress von Belastungen ab, erläutert Stressoren am Arbeitsplatz und zeigt auf, welche Ausmaße psychische Erkrankungen in unserer Gesellschaft haben. Im Kapitel 3 werden die externen Parameter dargestellt, unter denen die Arbeit im GRH ausgeführt wird und welche Untersuchungsergebnisse zum Thema dieser Arbeit bisher vorliegen. Der für die Befragung benutzten Fragebogen als methodisches Instrument wird in Kapitel 4, einschließlich der psychometrischen Eigenschaften, vorgestellt. Ergebnisse der Befragung werden in Kapitel 5 dokumentiert und kritisch diskutiert. Daran schließen sich Erläuterungen des und Handlungsvorschläge für ein BGM in Kapitel 6 an. Mit Kapitel 7, Zusammenfassung und Fazit, schließt die Arbeit ab.

Ziel der Arbeit ist, durch Messung der psychischen Belastungen von MA des GRH in Deutschland Erkenntnisse über die psychische Belastung am Arbeitsplatz dieser Berufsgruppe, auch im Vergleich zu anderen Berufsgruppen, zu erhalten. Dabei wird die Sicht eines interessierten Dritten angenommen. Es wird angenommen, dass sich die Belastungen am Arbeitsplatz in Deutschland von anderen Ländern unterscheiden. Darum wurden Quellen aus Deutschland bevorzugt. Soweit Daten vorliegen, geht jedes Kapitel auf die speziellen Bedingungen des GRH ein.

Es handelt sich bei dieser Arbeit um eine Querschnittsstudie mit einer kleinen Zahl von Befragten, so dass kausale Interpretationen nicht möglich sind. Diese Thesis erhebt darum auch keinen Anspruch auf statistische Repräsentativität. Es liegt kein Interessenkonflikt des Autors vor.

1.4 Begriffsbestimmungen

In den jeweiligen Kapiteln werden die verwendeten Begriffe definiert und eingegrenzt. Begriffe zu psychischen Belastungen, Stress, Stressoren und Coping siehe Kapitel 2, zum BGM siehe Kapitel 6.

Unter Arbeit wird vertraglich geregelte, bezahlte und durchgeführte Voll- oder Teilzeitarbeit verstanden. Andere Beschäftigungsformen, wie z. B. geringfügig entlohnte Beschäftigung, werden im jeweiligen Abschnitt erklärt. Gebäudereiniger sind im GRH, im öffentlichen Sektor und in Privathaushalten tätig. ^[35] Diese Arbeit konzentriert sich auf das GRH. Es wird definiert als "Reinigung von Gebäuden, Inventar und Verkehrsmitteln." ^[36]

2 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Arbeit erfüllt neben der materiellen Existenzsicherung für den Beschäftigten weitere psychosoziale Funktionen wie Entwicklung von Qualifikationen und kooperativer Fähigkeiten in einem sozialen Kontaktfeld, Zeitstrukturierung, soziale Anerkennung und persönliche Identität. ^[37] Sie hat ein hohes salutogenes Potenzial. ^[38] Belastungen am Arbeitsplatz bedingen Anregungen, Lerneffekte, Abwechslung und ermöglichen eine persönliche Weiterentwicklung und sind in diesem Sinne erwünscht. Als gesundheitsförderliche Arbeit wird Arbeit verstanden, die verschiedene Arten von Denkprozessen erfordert und die Möglichkeit bietet, die eigene Arbeit zu organisieren und zu kontrollieren. ^[39]

Veränderungen in der Arbeitswelt haben dazu geführt, dass körperliche Belastungen weniger werden, dafür aber psychische Belastungen zunehmend wahrzunehmen sind. Hat der MA mit diesen körperlichen und/oder psychischen Belastungen Schwierigkeiten, kann er sie nicht vollständig kontrollieren, fühlt er sich "überfordert", "fehlbeansprucht" oder "gestresst". ^[40] Stress entsteht also immer dann bei einer Person, wenn diese sich bis an die Grenze der eigenen Möglichkeit, bzw. darüber hinaus, gefordert sieht und die Situation als Bedrohung für das eigene Wohlbefinden empfindet. ^[41] Zusätzlich zu den Belastungen am Arbeitsplatz (Arbeitssituation) sind die individuellen persönlichen Ressourcen zur Bewältigung der Belastungen zu berücksichtigen. So kann die gleiche Beanspruchung, z. B. Arbeitsvielfalt, als anregend oder als stressend angesehen werden. ^[42] 2005 haben 22 Experten auf Befragung zu einem Zusammenhang zwischen dem Wandel der Arbeitswelt und einer Zunahme psychischer Erkrankungen einen umfassenden "Strauß" von relevanten arbeits- und ressourcenbedingten Einflussgrößen benannt. ^[43] Sie umfassen "überhöhte Anforderungen" (z. B. verstärkte Emotionsarbeit), "geringe soziale Unterstützung" (z. B. soziale Krisen), "geringe Beeinflussbarkeit" wie fehlender Handlungs- und Entscheidungsspielraum, "geringe Bedeutsamkeit" (z. B. Monotonie), "geringe Berechenbarkeit" (z. B. Versagensängste) und "geringe Belohnung" wie Missverhältnis von Engagement und Gratifikation. Hinzu kommen Kombinationen aus steigenden Belastungen und dem Wegfall von Ressourcen. Die vollständige Liste ist in Anlage A, Tabelle 18, auf den Seiten 111/112 aufgeführt.

Belastungen und individuelle Ressourcen sind notwendig und hinreichend, um eine Stresssituation zu beschreiben und bilden den Kern aller Theorien zum Berufsstress ("core-relationship"). ^[44] Darin sind sowohl objektive Bedingungen als auch subjektiv empfundene Einschätzungen der Arbeitssituation einbezogen. Es ist aber zusätzlich auch die Art und Weise, wie der Einzelne mit Stress umgeht, zu beachten. Für diese Versuche der Stressbewältigung hat sich der Begriff "Coping" (bewältigen, überwinden) durchgesetzt. ^[45] Die wichtigsten Coping-Arten sind die problembezogenen (z. B. Aussprache mit Konfliktbeteiligten) und die emotionsbezogenen (Entspannung, Konsumverhalten). Unter "psychische Belastung" werden also alle Einflüsse erfasst, die von außen auf den Menschen einwirken. Dagegen wird als "psychische Beanspruchung" die individuelle Auswirkung der psychischen Belastung, in Abhängigkeit der vorhandenen Bewältigungsvoraussetzungen dieser Belastungen, auf den Menschen verstanden. ^[46]

Neben den Belastungen des Arbeitsplatzes (Unternehmen) und den individuellen Stressreaktionen (Mitarbeiter) sind Belastungen zu berücksichtigen, die sich aus dem Umfeld (Gesellschaft) ergeben. Unter diesen überbetrieblichen Rahmenbedingungen werden z. B. die Globalisierung oder die allgemeine Wirtschaftslage eingeordnet. Daraus ergibt sich das "Dreiebenenmodell" psychischer Belastungen im Berufsleben ^[47], welches in Abbildung 1 dargestellt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Dreiebenenmodell psychischer Belastungen im Beruf ^[48]

Für den Übergang der Effekte durch Arbeit auf die arbeitsfreie Zeit gibt es unterschiedliche Theorien. ^[49] Einerseits wird u. a. das Generalisationsmodell angeführt, nach dem positive und negative Erfahrungen in einem Bereich auf den anderen Bereich übertragen werden. Das Kompensationsmodell beschreibt, dass Defizite in einem Bereich im jeweils anderen Bereich ausgeglichen werden. Weitere Modelle sind das Unabhängigkeitsmodell (kein Einfluss der Erfahrungen eines Bereiches auf den anderen) und das Kongruenzmodell (ähnliche Erfahrungen in Arbeit und Freizeit führen zu gleichen Verhaltensweisen). Diese Theorien spielen in der in dieser Arbeit durchgeführten Befragung, mit Ausnahme des "Work-Privacy Conflicts", nur einer untergeordnete Rolle und werden darum auch nicht weiter ausgeführt.

2.1 Grundlagen Stress

Herkömmlich gebräuchliche Stressbegriffe zielen eher auf Belastungen und Beanspruchungen ab und werden in dieser Arbeit nicht verwandt:

- Eustress = positiver Stress (Belastung), spornt zur Leistungsfähigkeit an (eu = griechisch für wohl, gut)
- Distress, Dysstress = negativer Stress (Beanspruchung), schränkt Leistungsfähigkeit ein (dys = griechisch für schlecht)

Belastung und Beanspruchung sind erst einmal neutral. Von krankheitsrelevantem Stress kann gesprochen werden, wenn Belastungen und Beanspruchungen negativ erlebt werden (Stressoren). Dazu gibt es in der Literatur vielfältige Definitionen und Modelle. Beispielhaft seien hier das "Transaktionale Stressmodell" von Lazarus ^[50], die "Theorie der Ressourcenerhaltung" von Hobfoll ^[51], die in Kapitel 2.2 dargestellten arbeitsbedingten Modelle von Karasek und Siegrist, der Stressbegriff von Udris ^[52] und der Stressdefinition nach der DIN EN ISO 10075 genannt. In dieser Arbeit wird Stress und Stressoren wie folgt definiert:

"Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint. (...) Stressoren sind hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit 'Stress' (oder 'Stressempfindungen') auslösen." ^[53]

Zusammenfassend sind mit Stress negative Folgen aus Beanspruchungen und Belastungen gemeint, die sich als Umgebungseinflüsse, Tätigkeitsanforderungen, soziale Einflüsse und Dauer/Intensität der Tätigkeit darstellen und die nicht durch persönliche Ressourcen des MA (Qualifikation, Eignung, Gesundheit, Motivation usw.) kompensiert werden können. ^[54] Stressoren sind somit Faktoren, die in einer Population das Risiko für Stress erhöhen. ^[55] Verschiedene Bezeichnungen für Belastungen und Stress, bezogen auf die Umwelt und die Person, sind beispielhaft in nachfolgender Tabelle 3 zusammengefasst (nach Udris; Frese):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3 - Abgrenzung Stress hinsichtlich Umwelt und Person ^[56]

Folgen von Stress können physiologisch oder psychisch sowohl kurzfristiger als auch langfristiger Natur sein und auch chronische Formen annehmen. Eine Klassifikation stammt von Kaufmann; Pornschlegel; Udris aus dem Jahr 1982, die in Abbildung 2 dargestellt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 - Klassifikation möglicher Stressfolgen ^[57]

2.2 Stress am Arbeitsplatz

Von den Möglichkeiten, Stressfaktoren in der Arbeit zu gruppieren, wird hier ein allgemeines Modell dargestellt (Abbildung 3). Danach können Stressoren in den Bereichen "materiell-technisches System" (= A; z. B. Lärm), "soziales System"(= B; z. B. Konflikte) und "personales System" (= C; z. B. Angst) entstehen. ^[58] Die Systeme stehen aber nicht allein, sondern sie überschneiden sich. Aus der Überschneidung "AB" sind Phänomene wie soziale Isolation möglich. Beispielhaft seien allein arbeitende Raumpflegerinnen genannt. Aus der Überschneidung "BC" können sich Rollen und somit Rollenkonflikte ergeben. Durch den Schnittpunkt "AC" können aufgabenbedingte Über- bzw. Unterforderungen auftreten. ^[59]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 - Quellen von Stressoren in der Arbeit ^[60]

Entscheidend aber ist die Gesamtkonstellation aller Belastungsfaktoren. In der Fachliteratur sind nur sehr vereinzelt Aussagen darüber vorhanden, ob sich die auf eine Person einwirkenden Faktoren additiv verhalten oder ob sich vorhandene Stressoren durch das Hinzufügen weiterer Stressoren "anders" auswirken, was die derzeit herrschende Auffassung widerspiegelt. ^[61] Mögliche Stressoren hat Biener auf beruflicher und privater Ebene beispielhaft aufgeführt (Tabelle 4). Aber auch der Wohnort kann eine Rolle spielen. So sind Menschen, die in Großstädten leben, auf Grund des geringeren sozialen Zusammenhalts einem größeren Krankheitsrisiko psychischer Erkrankungen ausgesetzt als Dorfbewohner. ^[62] Zusätzlich ist die Länge des Arbeitsweges zu berücksichtigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4 - Stressoren auf beruflicher und privater Ebene ^[63]

In der Wissenschaft haben zwei theoretische Arbeitsstressmodelle die Diskussion in jüngster Vergangenheit bestimmt. Das "Anforderungs-Kontroll-Modell" (job-(demand)-strain-model) des Soziologen Robert Karasek ^[64] sieht hohe physische und psychische Anforderungen bei einem geringen Grad an Entscheidungsspielraum und Kontrolle als Auslöser von Stresserfahrungen (siehe dazu Abbildung 4, Seite 15). Das bedeutet, dass Beschäftigte an Arbeitsplätzen Belastungen ausgesetzt sind, die permanent hohe Anforderungen bzw. Arbeitsverdichtung erleben und gleichzeitig keinen oder nur geringen Entscheidungsspielraum bei der Arbeitsausführung haben. Danach sind z. B. Kassierer/innen, aber auch Reinigungskräfte, stärker von Stress am Arbeitsplatz betroffen, als z. B. Ärzte oder Manager. Dagegen geht das "Modell beruflicher Gratifikationskrisen" des Medizinsoziologen Johannes Siegrist ^[65] von der Tauschbeziehung (Vertragsbeziehung) zwischen Leistung und Belohnung aus. Stress wird danach ausgelöst, wenn der MA bei hohem Arbeitsinput kein für ihn angemessenen Output erfährt, wenn also die Tauschgerechtigkeit aus seiner Sicht verletzt wird. Dabei geht es neben der finanziellen Vergütung auch um beruflichen Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit, Anerkennung usw. Beide Arbeitsstressmodelle sind als Items im Befragungsinstrument dieser Studie integriert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 - Das Anforderungs-Kontroll (job-strain) Modell ^[66]

Im Folgenden werden einige ausgewählte Faktoren des Arbeitslebens vorgestellt, die psychische Belastungen auslösen bzw. zu physischen Erkrankungen des Einzelnen führen können. Ggf. eingetretene psychische Belastungsfaktoren, z. B. Mobbing oder Burnout, sind in Anlage C, Seiten 114ff., beschrieben. Sowohl Arbeits- als auch Belastungsfaktoren sind auch im GRH relevant und teilweise in die für diese Arbeit durchgeführte Befragung eingeflossen.

2.3 Physische Beschwerden durch Stress am Arbeitsplatz

In einer Umfrage 2005 wurden mehr als 2.000 Beschäftigte gefragt: "Welche Beschwerden sind durch die Arbeit entstanden?". Die Ergebnisse sind in Tabelle 5 auszugsweise dargestellt. Zwar geben die Aussagen nicht wieder, inwieweit die physischen Beschwerden auf Stressfaktoren zurückzuführen sind. Jüngste Studien weisen jedoch nach, dass z. B. Stress und Bewegungsarmut an Büro- und Bildschirmarbeitsplätzen zu muskulären Spannungs- und Rückenschmerzen führen können. ^[67] Von den subjektiv unter hohem Stress leidenden MA klagten 32,4 % über starke Verspannungen. Untersuchungen nach dem in Kapitel 2.2 beschriebenen Job-Strain-Modell zeigen, dass sich in den "Stress-Jobs" ein größeres Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen verbirgt. ^[68] Dem folgt auch der Gesundheitsreport 2012 der Deutschen Angestellten-Krankenkasse (DAK; jetzt DAK-Gesundheit), nach dem Depressionen, Stress am Arbeitsplatz und der Mangel an sozialer Unterstützung dazu beitragen, das Herzinfarkt-Risiko zu erhöhen. ^[69] Gleichzeitig ermittelte die Studie wichtige psychosoziale Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten und Herzinfarkt, die in Abbildung 26 (Anlage B, Seite 113) aufgezählt sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5 - Gesundheitliche Beschwerden durch Arbeit ^[70]

Insgesamt ist sich die Fachliteratur einig, dass Stress am Arbeitsplatz sowohl die psychische als auch die physische Gesundheit beeinträchtigen kann.

2.4 Präsentismus

Analysen von Krankheitsdaten ergaben, dass Fehlzeiten sowohl durch konkrete Erkrankungen als auch durch immaterielle Arbeitsbedingungen, wie der Zustand der Organisation, beeinflusst werden. ^[71] Der organisationale Zustand bewirkt ggf. aber nicht nur Fehlzeiten, sondern führt auch dazu, dass eigentlich Erkrankte am Arbeitsplatz verbleiben. So wie nicht jeder, der bei der Arbeit fehlt (Absentismus), krank ist, ist auch nicht jeder, der arbeitet, gesund (Präsentismus). Unter Präsentismus ist sowohl der Fall zu verstehen, dass jemand, der eigentlich krank ist, trotzdem arbeitet, als auch Produktivitätseinbußen, die durch gesundheitlich eingeschränkte MA am Arbeitsplatz entstehen. ^[72] Arbeitsaufnahme trotz Befindlichkeitsstörung wie Schnupfen sowie ständige Erreichbarkeit über das Handy sind hier ausdrücklich nicht gemeint. In der deutschen Sprache gibt es keine allgemeine Definition zu Präsentismus. Im englischen Sprachgebrauch ist die Definition "attending work while ill" führend. ^[73]

Im IGA-Barometer 2007 (Initiative Gesundheit und Arbeit) gaben 27 % der ca. 2.000 befragten tätigen Beschäftigten aus allen Berufsgruppen an, derzeit an gesundheitlichen Beschwerden zu leiden. ^[74] Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat 2009 in einer Befragung 78 % der Befragten ermittelt, die in den letzten 12 Monaten krank zur Arbeit gegangen sind; davon gingen 50 % mehrmals; 36 % gingen gegen ärztlichen Rat zur Arbeit. ^[75] Die Zahlen belegen, dass Präsentismus kein Einzelfall ist. Gründe für Präsentismus sind neben psychischen Erkrankungen z. B. Pflichtgefühl und Solidarität mit den Kolleginnen und Kollegen, Pflichtgefühl in sozialen Berufen, Arbeit als ärztliche Therapie und Leistungseinschränkungen durch chronische Erkrankungen. ^[76]

Eine Befragung von 667 Arbeitnehmern der Zentrale eines nicht genannten deutschen Konsumgüterherstellers verdeutlicht das Ausmaß und die Kosten. Durch Präsentismus entsteht jährlich ein Ausfall von 22 Arbeitstagen, durch Absentismus von 5 Arbeitstagen. Der Verlust, hochgerechnet auf die insgesamt 1.298 MA des Unternehmens, beträgt jährlich 8,78 Millionen Euro. ^[77] Andere Studien gehen davon aus, dass ein Drittel des Produktivitätsausfalls durch Absentismus und zwei Drittel durch Präsentismus verloren geht. ^[78] Zahlen für das GRH liegen nicht vor. Aber auch bei der durchgeführten Befragung wurden tätige MA angetroffen, die angaben, trotz Erkrankung oder ärztlich festgestellter Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten.

2.5 Prekäre Beschäftigung

In Kapitel 3.2 wird dargestellt, dass im GRH nicht von prekärer Beschäftigung im Sinne von niedriger Einkommenshöhe gesprochen werden kann. Zu beachten ist dabei, dass im GRH viele Geringverdiener in Minijobs (geringfügig entlohnte Beschäftigung) anzutreffen sind. In den wirtschaftsnahen Dienstleistungen, zu denen Reinigungsdienste zählen, nahm die Zahl der Minijobs seit 2003 so stark zu, dass damit Verringerungen von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen überkompensiert wurden. ^[79]

Prekäre Beschäftigungsverhältnisse beschränken sich jedoch nicht allein auf das Einkommen. Prekär sind Beschäftigungsverhältnisse auch, wenn Arbeitsplatzunsicherheit (quantitative Unsicherheit - Verlust) und Angst vor einer Verschlechterung der Arbeitssituation (qualitative Unsicherheit - z. B. Arbeitszeiten) vorliegen. ^[80] Dabei ist der Zusammenhang zwischen Arbeitslosigkeit und fehlender Gesundheit gut belegt. Den internationalen Forschungsstand dazu stellen z. B. Kieselbach und Beelmann (2006) dar. ^[81] Aber nicht nur Arbeitslosigkeit, sondern auch subjektiv empfundene Angst vor Arbeitsplatzverlust und/oder Verschlechterung der Arbeitssituation gilt als Belastungsfaktor (siehe dazu auch Kapitel 2.6). ^[82] Derart prekäre Beschäftigungsverhältnisse wirken sich negativ auf die psychische Gesundheit aus; eine signifikante Verbesserung ist nach dem Wechsel in nicht prekäre Beschäftigung festzustellen. ^[83] So sind prekär Beschäftigte Frauen nach der Studie "Gesundheit in Deutschland aktuell (GEDA) 2010" mit 35 % an mehr Tagen mit körperlichen Beschwerden belastet, als sicher beschäftigte Frauen. ^[84] Ein Vergleich mit Arbeitslosen (weniger als ein Jahr) und Langzeitarbeitslosen zu sicher Beschäftigten (Ausgangsbasis = 0 %) ist Abbildung 5 zu entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 - Tage mit höherer Beeinträchtigung gegenüber sicher Beschäftigten ^[85]

Die psychischen Belastungsfaktoren gelten auch für weitere Formen prekärer Arbeit im Reinigungsgewerbe, die Mayer-Ahuja für den Zeitraum 1973 bis 2002 untersucht hat. ^[86] Neben materieller Prekarität wird hier zwischen rechtlicher und betrieblicher Prekarität unterschieden. Unter rechtliche Prekarität werden Konflikte über Lohnzahlung bei Urlaub oder Krankheit, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Probleme sowie Lockerung des Kündigungsschutzes subsummiert. Betriebliche Prekarität meint die Unterschreitung betrieblicher Integrationsstandards, vor allem in einem zeitlichen und räumlichen "Randgruppendasein", das Verhalten von Führungskräften sowie Möglichkeiten und Grenzen der Kollegialität. Daten über den Umfang derartiger prekärer Arbeitsverhältnisse werden nicht genannt. "Prekäre Arbeit impliziert somit nicht unbedingt Armut, völlige Entrechtung und betriebliche Isolation, wohl aber eine relative Benachteiligung in diesen drei Dimensionen gegenüber denen, die einer für die jeweilige historische Situation prägenden Form der Erwerbstätigkeit nachgehen." (Kursivsetzung folgt dem Originaltext). ^[87]

2.6 Arbeitsplatzunsicherheit (Downsizing)

Veränderungen in der Wirtschaftswelt sind umfänglich diskutiert und dokumentiert. Globalisierung, zunehmender Wettbewerbsdruck, Technologisierung usw. seien als Stichworte genannt. Um in diesem Umfeld zu überleben und um Kosten zu reduzieren, haben viele Unternehmen ihre Mitarbeiterzahl verringert (Downsizing). Dabei handelt es sich um die geplante Streichung von Stellen und MA. ^[88] Als eine der Ersten, die Arbeitsplatzunsicherheit untersucht haben, definieren Greenhalgh und Rosenblatt 1984 Arbeitsplatzunsicherheit vor allem mit subjektiv empfundener Machtlosigkeit, den derzeitigen gewünschten Zustand aufrecht zu erhalten. Es werden subjektiv Bedrohungen aus objektiven Bedrohungen abgeleitet. ^[89] Weitere Untersuchungen haben es ähnlich definiert, z. B. Sverke, Hellgren und Näswall (2006) als subjektive Erwartungshaltung eines fundamentalen und unfreiwilligen Ereignisses. ^[90] Empfundene Arbeitsplatzunsicherheit ist also subjektiv und von den charakteristischen Merkmalen des Einzelnen, z. B. Alter, Familienstand, Geschlecht, sozioökonomischer Status usw., abhängig. ^[91] Somit sind auch krankheitsbedingte Zustände auf Grund von Arbeitsplatzunsicherheit uneinheitlich festzustellen. "Dennoch ist inzwischen erwiesen, dass ein Zusammenhang zwischen sowohl subjektiv empfundener als auch attributierter Arbeitsplatzunsicherheit und allen Indikatoren psychischer Morbidität existiert; ein Zusammenhang mit einer Reihe von physischen Erkrankungen gilt als hinreichend sicher." ^[92]

Weiss und Udris ^[93] haben ein Rahmenmodell (siehe Abbildung 6) erarbeitet, dass bei den nach Downsizing verbleibenden MA (Survivors) Veränderungen im Verhalten und Gesundheit erklärt. Danach sind Emotionen, Verhalten, Gesundheit und Einstellungen gleichwertig und beeinflussen sich gegenseitig. Arbeitsplatzunsicherheit ist unter Emotionen subsummiert. Ausgleichende Funktionen werden den umweltbedingten/umweltbedingenden und persönlichen sowie den organisationalen Moderatoren zugeschrieben. Z. B. haben offene und ehrliche Kommunikation und Vertrauen in die Führung positiven Einfluss auf das Verhalten der Survivors.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 - Rahmenmodell Downsizing nach Weiß und Udris ^[94]

2005 fand eine repräsentative Umfrage unter 2.000 Beschäftigten in Deutschland statt. ^[95] 43,9 % der Befragten hatten in den letzten 12 Monaten vor der Befragung Personalabbau in ihrem Unternehmen erlebt. 22,1 % der Befragten schätzten den eigenen Arbeitsplatz als unsicher ein; 17,5 % hatten große bzw. sehr große Angst, arbeitslos zu werden. Dabei ist ein signifikanter Unterschied im Ergebnis zwischen Beschäftigten, die Personalabbau erlebten und Arbeitnehmern aus Betrieben ohne Personalabbau, festzustellen (23,6 % zu 11,8 %). Auch Fragen zur psychischen Belastung wurde von Arbeitnehmer aus Betrieben mit Personalabbau im letzten Jahr eher zugestimmt, als von Arbeitnehmern aus Betrieben ohne Personalabbau (siehe vergleichende Tabelle 6). Die Aussage "Ich stehe unter Stress und Leistungsdruck" trifft bei Beschäftigten mit Personalabbau zu 11 % mehr zu als bei Beschäftigten ohne Personalabbau.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 6 - Aspekte der Beschäftigung und Personalabbau ^[96]

2.7 Psychische Erkrankungen im Zeitablauf

Die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) verfügt über eine Fülle von s. g. Routinedaten. Darunter sind die Daten zu verstehen, die in der GKV zur Erfüllung ihres gesetzlichen Auftrages erhoben und ggf. gespeichert werden. Darin sind z. B. Abrechnungsdaten, aber auch Daten über Arbeitsunfähigkeiten, ihrer Mitglieder, enthalten. Fast alle KK bzw. ihre Verbände erstellen daraus Statistiken. Eine der ersten KK, die unter dem Titel "Gesundheitsreport" regelmäßig Routinedaten publiziert, ist die DAK, die auch als eine der ersten KK eine in der Fachliteratur oft zitierte Studie über psychische Belastungen am Arbeitsplatz veröffentlicht hat. ^[97] Es wurden die Gesundheitsreports für den Zeitraum 2004 bis 2011 hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeiten ausgewertet. Die Ergebnisse sind in den Abbildungen 7 und 8 dargestellt. Dabei handelt es sich um die fünf Krankheitsarten mit den größten Anteilen (AU-Tage und AU-Fälle) der DAK-Mitglieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7 - Anteile der 5 wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen ^[98]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8 - Anteile der 5 wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Fällen ^[99]

Psychische Erkrankungen (unabhängig vom Entstehungsgrund) sind in allen Jahren auf Platz 4 zu finden. Während die anderen aufgeführten Krankheitsarten im Zeitablauf Schwankungen unterliegen und - mit Ausnahme von Erkrankungen des Atmungssystems - von 2004 bis 2011 insgesamt bei den AU-Tagen als auch in der Fallzahl gesunken sind, ist für psychische Erkrankungen ein stetig zunehmender Trend festzustellen. So stieg der Anteil der AU-Tage von 9,8 % (2004) auf 13,4 % (2011) und der Anteil der AU-Fälle von 4,1 % (2004) auf 5,0 % (2011). Sowohl von 2009 auf 2010 als auch von 2010 auf 2011 ist der Anteil der Fehltage auf Grund psychischer Erkrankungen um 1,3 % gestiegen. ^[100] Dabei verdoppelten sich die Fehltage von 1997 bis 2009, während die Fehltage für Herz-Kreislauf-Erkrankungen in diesen Jahren um 30 % sanken. ^[101]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9 - Anteile der 5 wichtigsten Diagnosen an AU-Tagen und -Fällen ^[102]

Auf einzelne Diagnosen nach ICD-10 GM mit den höchsten Anteilen an den AU bezogen (siehe Abbildung 9) zeigt sich, dass die Diagnose "M54 Rückenschmerzen" zwar den höchsten Anteil an AU-Tagen hat, die Diagnose "J06 Infektion der Atemwege" jedoch den höchsten Anteil an AU-Fällen ausmacht. Die psychische Erkrankung "F32 Depressionen" (hier wird auch Burnout verschlüsselt) hat den größten Unterschied zwischen AU-Tagen und AU-Fällen. Es sind zwar weniger Mitglieder der DAK betroffen, die Falldauer ist aber überproportional länger. Mit "F43 Anpassungsstörung" ist eine weitere psychische Erkrankung vertreten. An fünfter Stelle findet sich die Diagnose "T14 Verletzungen", also Unfallfolgen. ^[103] Zwei psychische Diagnosen unter den "Top 5" belegen die weite Verbreitung psychischer Erkrankungen in der Erwerbsbevölkerung.

2.8 Zwischenfazit

Psychische Belastungen, sowohl allgemein als auch speziell auf die Arbeitswelt bezogen, sind umfassend untersucht. Verschiedene Theorien und Modelle bieten Erklärungsansätze. Dabei werden nicht allein Belastungen betrachtet, sondern auch die persönlichen Ressourcen, diese Belastungen zu verarbeiten, sowie die Art und Weise, wie der Einzelne mit Stress umgeht (Coping). Folgen von Stress können physiologisch oder psychisch, sowohl kurzfristiger als auch langfristiger Natur sein und auch chronische Formen annehmen. In der Arbeitswelt können Stressoren in den Bereichen "materiell-technisches System" (z. B. Lärm), "soziales System"(z. B. Konflikte) und "personales System" (z. B. Angst) entstehen. Derzeit sind das "Anforderungs-Kontroll-Modell" und das "Modell beruflicher Gratifikationskrisen" als Erklärungsmodelle führend. Belastungsfaktoren des Arbeitslebens sind z. B. Monotonie und Arbeitsplatzunsicherheit, die krankheitsbedingte Zustände auslösen können. Schlagworte wie Mobbing und Burnout bezeichnen Belastungsfaktoren, die bereits eingetreten sind. Für psychische Erkrankungen ist eine stetig steigende Tendenz festzustellen. Zwei psychische Diagnosen unter den "Top 5" der häufigsten Diagnosen, auf AU-Tage und AU-Fälle bezogen, belegen die weite Verbreitung psychischer Erkrankungen in der Erwerbsbevölkerung. Da sich Belastungen im Beruf nach dem Dreiebenenmodell aus Mitarbeitern, Unternehmen und Gesellschaft ergeben können, wird im Folgenden das Arbeitsumfeld des GRH untersucht.

3 Das Gebäudereiniger-Handwerk

Im Jahresbericht des Statistischen Bundesamtes 2008 für das produzierende Gewerbe werden 14.276 Betriebe mit 549.591 Beschäftigten des GRH ausgewiesen. Davon sind 302.196 (55,0 %) versicherungspflichtig beschäftigt. 232.600 (42,3 %) Beschäftigte sind geringfügig entlohnt, d. h. der Verdienst beträgt maximal 400 € im Monat. ^[104] Für 2009 wurden 15.411 Betriebe, 554.281 Beschäftigte und 233.878 geringfügig entlohnt Tätige, also insgesamt leicht steigende Tendenz, gezählt. ^[105] Zu berücksichtigen ist, dass Kleinstbetriebe mit einem Umsatz < 17.501 € nicht erfasst werden. Auf der gleichen Grundlage berechnet Bosch et al. für das Jahr 2008 insgesamt 24.413 Betriebe mit 785.944 Beschäftigten. Hierin sind alle Reinigungstätigkeiten, einschl. Schornsteinreinigung (6.733 Betriebe; 12.090 Beschäftigte) enthalten. ^[106] 222.793 Arbeitslose standen 10.563 offenen Stellen in Reinigungsberufen (2010) gegenüber. ^[107]

Seit 2004 ist das GRH ein zulassungsfreies Gewerbe gem. der Handwerksordnung (Wegfall des Meisterzwangs). Das hat zu einer Vielzahl neuer Betriebe geführt. Waren 2003 noch 6.874 Betriebe gemeldet, wurden 2004 bereits 13.143 Betriebe gezählt. Bis 2006 stieg die Zahl auf 21.585 Betriebe (einschl. Kleinstbetriebe) an. ^[108] Dabei ist die Zunahme (Markteintritte) der Betriebe des GRH ungebrochen. Beliefen sich die Markteintritte im Jahr 2002 auf 736 Betriebe, so stieg die Zahl 2004 auf 7.384 und 2005 auf 9.010 Betriebe bis auf 10.775 Markteintritte im Jahr 2010. Allerdings ist auch das Ausfallrisiko in der Branche hoch. Marktaustritte sind 2010 von 7.608 Betrieben zu verzeichnen. ^[109] In 2004 konnte ein Gesamtumsatz von 10,6 Milliarden Euro erzielt werden. 2 % der Unternehmen erwirtschafteten hierbei im Jahr 2003 insgesamt 46 % des Branchenumsatzes. ^[110] Laut der Hans-Böckler-Stiftung sind in 2009 insgesamt, also auch mit Kleinstunternehmen, 873.723 Erwerbstätige, davon 457.420 Personen (= 52,4 %) in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, in 34.469 Betrieben tätig ^[111]. Das "Branchenporträt Gebäudereiniger-Handwerk" des BIVGH listet rund 850.000 Beschäftigte in 19.304 Betrieben (Jahr 2005) auf. ^[112] Der iga-Report ermittelte in einer Berufsstudie für 2009 893.743 Beschäftigte. ^[113] Trotz der unterschiedlichen Zahlen ist festzustellen, dass das GRH zu den beschäftigungsstärksten Handwerkszweigen in Deutschland gehört.

Auch für die Anzahl geringfügig entlohnter Beschäftigungsverhältnisse in der Gebäudereinigung liegen unterschiedliche Zahlen vor. Zusätzlich zu den bereits genannten Zählungen kommt das Sozioökonomische Panel (SOEP - Erläuterung siehe Kapitel 3.5.2) zu anderen Daten. Danach arbeiten die Hälfte der Beschäftigten Teilzeit (51 %), geringfügig tätig sind 29 %. ^[114] 28,8 % der Beschäftigten arbeiten in Betrieben mit mehr als 200 MA, 19,1 % in Betrieben mit weniger als fünf MA. ^[115] Berechnungen einer Studie zur Mindestlohnregelung im GRH ergaben für das Jahr 2010 einen Anteil von 71,5 % Teilzeitbeschäftigten. ^[116] Der Anteil der "Minijobber" wird hier mit 53 % der Gesamtbeschäftigten angegeben, wobei es für ein Drittel der geringfügig Tätigen ein Zusatzverdienst zum versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis darstellt. Das stimmt mit anderen Forschungsergebnissen überein, in denen festgestellt wurde, dass die geringen Arbeitseinkommen aus Minijobs mit Partnereinkünften, Sozialtransfer oder anderen eigenen Einkommensarten kombiniert werden und „aus Sicht der Beschäftigten eine Ergänzung anderer Einkünfte darstellen“. ^[117] So kommt auch die Minijob-Zentrale, Bochum, nach einer Befragung 2004 zu dem Ergebnis, dass fast 50 % der Minijobber lediglich etwas hinzuverdienen wollen und keine versicherungspflichtige Tätigkeit anstreben. ^[118]

Durch die Vielzahl der Unternehmen und der dadurch bedingten Konkurrenz steht das GRH, insbesondere seit dem Wegfall des Meisterzwangs 2004, unter hohem Kosten- und Leistungsdruck.

3.1 Soziodemografische Faktoren im Gebäudereiniger-Handwerk

Im GRH ist eine geschlechtsspezifische Segregation festzustellen. ^[119] Glas- und Fassadenreiniger sind überwiegend männlich. Dagegen wird die Innenreinigung zu 91,5 % von Frauen ausgeübt. ^[120] 70,5 % der Beschäftigten leben in einer Partnerschaft (jeweils Stand 2002). In der Befragung dieser Arbeit waren alle Glasreiniger männlich, in der Unterhaltsreinigung gaben zu 89 % Frauen Auskunft. Duda (1990) stellte fest, dass, nach Bürofachkräften und Verkäuferinnen, Reinigerin der häufigste von Frauen ausgeübte Beruf ist. ^[121] Als Grund für den hohen Frauenanteil in der Gebäudereinigung wird die Rückkehr von Frauen in die Erwerbsarbeit nach längerer Abwesenheit (z. B. Kindererziehung) vermutet. Sie suchen sich bevorzugt eine Teilzeitstelle, ohne erneut Qualifikationen nachzuweisen bzw. sich aneignen zu müssen. ^[122]

Über die Altersverteilung liegen nur wenige Daten vor. Nach dem SOEP sind lediglich 3,3 % der Beschäftigten unter 27 Jahren alt. Der Beschäftigungshauptanteil liegt mit 30,9 % zwischen 47 - 56 Jahren, 23,4 % der Beschäftigten sind 57 Jahre und älter. ^[123] Neuere Zahlen aus 2009 liefert der "iga-Report 17", mit allerdings nur einer groben Alterseinteilung. Danach sind knapp die Hälfte der Beschäftigten (45,5 %) zwischen 35 - 50 Jahre alt. ^[124] Ausführliche Daten einschließlich des Vergleichs mit der Altersstruktur der Befragung sind den Abbildungen 11 und 12 auf Seite 49 zu entnehmen.

Gerade in der Gebäudereinigung wird allgemein ein übermäßig hoher Anteil Beschäftigter mit Migrationshintergrund unterstellt. Dem widerspricht das SOEP 2002. Danach sind 25,9 % der Beschäftigten Ausländer. Hinzuzuzählen sind 1,6 % der MA, die eine doppelte Staatsbürgerschaft besitzen. Weitere ca. 10 % der Beschäftigten haben eine deutsche Staatsbürgerschaft, stammen aber aus dem Ausland. Somit ist von einem "Ausländeranteil" von ca. 34 % der Beschäftigten in der Gebäudereinigung auszugehen. ^[125] Das IAB zählte für die Berufsgruppe "Reinigungsberufe" einen Ausländeranteil von 21,2 % in 2010. ^[126] Bosch et al. kommt nach eigenen Berechnungen auf einen Ausländeranteil von 26,2 % im Jahr 2010, wobei der Anteil in Westdeutschland mit 31,3 % über dem ostdeutschen Wert (8,7 %) liegt. ^[127] Dabei ist zu berücksichtigen, dass in den Studien auch Leitungs- und Verwaltungspersonal einbezogen sind, das mehrheitlich keinen Migrationshintergrund hat. Vergleichszahlen bietet eine Studie aus Oberösterreich. 2009 waren 82 % der Beschäftigten im GRH weiblich und 43 % ohne österreichische Staatsbürgerschaft. Hinzu kommen österreichische Staatsbürger mit Migrationshintergrund. ^[128] Daten, die sich z. B. allein auf die Innenreiniger(innen) beziehen, werden in keiner Studie ausgewiesen. Die in dieser Arbeit durchgeführte Befragung berücksichtigt allein das Alter als soziodemographischen Faktor.

Davon ausgehend, dass eine Vielzahl von eher gering qualifizierten Arbeitnehmer(innen) beschäftigt werden, ist neben der kaufmännischen und logistischen Herausforderung auch zu berücksichtigen, dass die Führung dieser MA schwieriger sein dürfte, als z. B. ein Team hochqualifizierter Spezialisten.

3.2 Berufsbild Gebäudereiniger

Vorurteile prägen das Bild des Gebäudereinigers. Putzen kann jeder und un- bzw. angelernte Kräfte sorgen in Büros und Betrieben "unsichtbar" für Sauberkeit. Die Arbeit ist schmutzig, oftmals unangenehm und fühlt sich nach einfacher "Hausfrauentätigkeit" an. ^[129] Die Wirklichkeit sieht aber oftmals anders aus. Gebäudereiniger(in) ist ein Ausbildungsberuf gem. Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger/zur Gebäudereinigerin (GebReinigAusbV). Die Ausbildung dauert drei Jahre (§ 2). Der/die Auszubildende muss Fertigkeiten und Kenntnisse in folgenden Bereichen nachweisen (§ 3):

- Berufsbildung, Arbeits- und Tarifrecht
- Aufbau und Organisation des Ausbildungsbetriebes
- Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit
- Umweltschutz
- Auftragsübernahme, Planen und Vorbereiten von Arbeitsaufgaben
- Anwenden von Oberflächenbehandlungsmitteln
- Einsatz von Leitern, Gerüsten, Absturzsicherungen, Hubarbeitsbühnen und Fassadenbefahranlagen
- Einsatz von Reinigungsgeräten und Reinigungsmaschinen
- Ausführen von Reinigungs-, Desinfektions-, Pflege- und Konservierungsarbeiten
- Reinigen und Pflegen von Verkehrseinrichtungen und Verkehrsflächen
- Durchführen von Maßnahmen zur Hygiene, Schädlingsbekämpfung und Dekontamination
Qualitätsmanagement

Für die Beschäftigten bestimmt ein Tarifvertrag (TV) die Tarifmerkmale (Stand 01.01.2011), die in Tabelle 7 aufgeführt sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 7 - Tarifmerkmale in der Gebäudereinigung ^[130]

In Nordrhein-Westfalen (NRW) wurde für die unterste Lohngruppe laut Tarifregister ein Stundenlohn von 8,88 Euro (ab 01.01.2012) vereinbart. Vorarbeiter in der Glas- und Fassadenreinigung erhalten 14,91 Euro die Stunde. ^[131] Zum Vergleich: Der Mindestlohn beträgt für NRW 8,82 Euro (Anlage zu § 1 der Dritten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung - GebäudeArbbV 3; § 2 der Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland - TVMindlohnGebäude 2012). In NRW verdient ein(e) Gebäudereiniger(in) mit durchschnittlich 1.401 Euro monatlich mehr als ein(e) Friseur(in) mit durchschnittlich 1.178 Euro. ^[132] Eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung soll sicherstellen, dass auch nicht tarifgebundene Betriebe den tariflich vereinbarten Lohn zahlen und dadurch "Dumpinglöhne" vermieden werden. Das GRH ist eine der wenigen Branchen, in der dieses Instrument zunehmende Bedeutung gewinnt. ^[133] Damit kann insgesamt, "schwarze Schafe" der Branche sowie Gebäudereiniger in Leiharbeitsverhältnissen ausgenommen, nicht von prekären Arbeitsverhältnissen im Sinne von niedriger Einkommenshöhe gesprochen werden.

3.3 Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung

Sauberkeit ist unsichtbar. So ist auch die Arbeit in der Gebäudereinigung unsichtbar. Die MA verrichten ihre Tätigkeit in der Regel früh morgens oder spät abends, wenn die regulär Beschäftigten nicht am Arbeitsplatz tätig sind. Zur Kenntnis gelangt die Arbeit nur dann, wenn die Sauberkeit nicht zufriedenstellend hergestellt wird. Dabei sind Arbeit mit Zwangshaltung und Arbeit in großen Höhen (Fenster-, Fassadenreiniger) mit Bücken, Hocken, Knien und über Kopf üblich im GRH. Hinzu kommen wechselnde Einsatzorte, Arbeiten im Freien mit witterungsbedingten Abhängigkeiten und Belastungen durch Staub, Aerosolen und Schmutz. Es ist überwiegend Handarbeit (z. B. das Reinigen von Heizkörpern, Mobiliar, Toiletten) und erfordert den Umgang mit Chemikalien, wie Reinigungs- und Desinfektionsmitteln. Größere Flächen werden mit Unterstützung von Maschinen gereinigt. Aus Sicht der Arbeitgeber sind, nach einer Analyse von 200 Stellenanzeigen, Berufserfahrung (63 %), Zuverlässigkeit (53 %), Mobilität (46 %), qualitative Arbeitsweise (31 %) und Deutschkenntnisse (30 %) die am häufigsten geforderten Anforderungen an Bewerber. ^[134]

Untersuchungen zum Arbeitsschutz in der Gebäudereinigung beschränken sich vielfach auf Hautbelastung durch Chemikalien, Infektionsgefahr durch Krankheitserreger, Verletzungen und Unfallgefahren, Ergonomie des Arbeitsplatzes sowie Belastungen durch die besondere Lage der Arbeitszeit. ^[135] Zuständig für das Handwerk Gebäudereinigung ist die Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG BAU). Nach § 14 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB VII) hat der Unfallversicherungsträger mit allen geeigneten Mitteln für die Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu sorgen. Dafür gibt die BG BAU u. a. Broschüren und Informationsmaterialien heraus. Darin werden die Gefahren für Beschäftigte in der Gebäudereinigung beschrieben, z. B. Absturz, Reinigungsmaschinen, Gefahrstoffe, körperliche Belastung, Hautreizungen, stolpern, rutschen, stürzen, ionisierende Strahlung, Infektion, Einsatz von Betriebsmitteln und Lärm. ^[136] Psychische Belastung am Arbeitsplatz wird nicht genannt. Im Jahr 2008 wurden über alle Reinigungsberufe 674 Fälle von Berufskrankheiten anerkannt; 221 Anträge wurden abgelehnt. ^[137]

Wenn nicht in "Putzkolonnen" gearbeitet wird, haben die MA während der Arbeitszeit so gut wie keine sozialen Kontakte. Sie arbeiten allein und reinigen z. B. eine Etage. Dann bestehen Kontakte häufig nur aus den Besuchen der Objektleitung oder zum Wachpersonal bzw. Hausmeister. Trotzdem wird insgesamt in Untersuchungen eine gute Zusammenarbeit zwischen den MA bestätigt. ^[138] Beschäftigte in der Gebäudereinigung sehen auch positive Aspekte in ihrer Tätigkeit, z. B. selbstständiges Arbeiten und freie Einteilung der Arbeit. Sie empfinden Freude an der Arbeit und sind von ihrer Dienstleistung überzeugt. ^[139]

3.4 Sozialprestige Gebäudereiniger

In der Historie wurde Prestige abgeleitet vom lateinischen "praestigiae", was Täuschung, aber auch Charme bedeutet. ^[140] 1916 legte Leopold ein umfassendes Werk über Prestige vor. Darin untersuchte er den nicht erklärbaren Einfluss, den Menschen auf andere ausüben. ^[141] Heute meint der Begriff zusätzlich auch Geltungswerte einer Person oder Gruppe über den Status von Personen, Dingen und Konstrukten. Prestige ist damit soziologisch bedeutsam. ^[142] Vorab ist aber anzumerken, dass die Beurteilung des Sozialprestiges von Berufen u. a. vom Status des Beurteilenden abhängig ist. ^[143]

Um Status/Prestige von Berufstätigkeiten in empirischen Umfragen zu operationalisieren, wird die Magnitude-Prestigeskala (MPS) genutzt. ^[144] 1985 wurde die MPS mit mehr als 200 Berufen veröffentlicht. Berufe wie Ärzte, Physiker, Richter und Hochschullehrer stehen mit Werten von > 160 an der Spitze. Am unteren Ende finden sich diese Berufe (Tabelle 8): ^[145]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 8 - Sozialprestige von Berufsgruppen ^[146]

2001 untersuchten Tomasik und Heckhausen das Sozialprestige von Ausbildungsberufen. ^[147] Sie befragten 462 Realschüler zu 128 Berufsbildern. Es wurden nur Realschüler einbezogen, um eine möglichst homogene Gruppe zu erhalten. Die Schüler beurteilten den Prestigewert des Ausbildungsberufes Gebäudereiniger(in) an 124. Stelle (MPS 27.7). Schlechter bewertet wurden Ausbildungsberufe der Land- und Tierwirtschaft: Gärtner (MPS 26.3), Forstwirt (MPS 24.2) und Reitlehrer (MPS 23.0). Am Ende der Bewertungsskala stehen Lageristen (MPS 23.0). Die Spitze der Rangfolge nehmen die Ausbildungsberufe Regisseur (MPS 77,7), Medizinisch-technischer Assistent (MPS 76.6) und Pilot (MPS 73.3) ein.. ^[148] Beide Untersuchungen zeigen einen nah beieinander liegenden Wert auf der MPS von 22.7 bzw. 27.7. Das zeigt, dass das Sozialprestige des (Ausbildungs-)Berufes Gebäudereiniger/Gebäudereinigerin am unteren Ende der Skala eingeordnet wird.

Ebenfalls eine Schülerbefragung führte die Agentur für Arbeit im Jahr 2008 durch. Ziel war, das Image als Berufswahlkriterium zu messen. Gebäudereiniger/-in liegt mit 97,5 Ausbildungsnachfragern je 100 Ausbildungsangeboten nur gering über Fachverkäufer/-in im Lebensmittelhandwerk (97,0) und Fleischer/-in (97,2). Zum Vergleich: Die Ausbildungsnachfrage je 100 Ausbildungsangebote für den Beruf Tierpfleger/-in beträgt 242,6 Ausbildungsplatznachfragen. ^[149]

3.5 Bisherige Studien

Eine Suche in den Datenbanken Medline, Psyndex, Medpilot und Econis (die Datenbank der Deutschen Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften, laut Eigendarstellung die weltweit größte Spezialbibliothek mit mehr als vier Millionen Publikationen) mit jeweils den gesonderten Stichworten "Gebäudereinigung" und "Raumpfleger*" ergab zwei verwertbare Arbeiten zum Thema (siehe Tabelle 2, Seite 5). Eine Aufstellung der Suchergebnisse findet sich im Anhang (Anhang J bis L).

3.5.1 Befragung IGES/BGW/DAK aus dem Jahr 2000

Als einer der ersten Institutionen in Deutschland hat die DAK Arbeitsbedingungen und Stress am Arbeitsplatz untersucht und eine Studie für 23 Berufsgruppen, darunter auch "Raumpfleger/innen", wie die Berufsgruppe in der Studie benannt wurde (Berufsgruppenschlüssel 933), herausgegeben. ^[150] Dafür wurde im Jahr 2000 eine Stichprobe aus dem Mitgliederbestand der DAK gezogen und mit einer Mischung der Fragebögen "SF-36 Fragebogen zum Gesundheitszustand" und "KFZA Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse" befragt. ^[151] Der Fragebogen erfasst mit etwas mehr als 100 Items die gesundheitsbezogene Lebensqualität sowohl der körperlichen als auch der psychischen Gesundheit. Gütekriterien sind vorhanden. ^[152] Folgende Themenbereiche wurden erfragt: ^[153]

- Arbeitsbedingte Stressoren
- Handlungsspielraum, Vielseitigkeit der Arbeit, Ganzheitlichkeit der Arbeit, Zusammenarbeit, qualitative Arbeitsbelastung, quantitative Arbeitsbelastung, Arbeitsunterbrechungen, Umgebungsbelastungen, Information und Mitsprache, betriebliche Leistungen- - Stressreaktionen und gesundheitliche Lebensqualität
- Moderation und Stressreaktion
- Ärztliche Behandlungen und Arbeitsunfälle in den letzten 12 Monaten
- Merkmale der Berufstätigkeit und des Arbeitsplatzes
- Soziodemographie

Im Gesamtergebnis aller untersuchten Berufsgruppen lassen sich acht Berufsgruppen ermitteln, die unter besonders starkem Stress leiden. Hilfsarbeiter, Reinigungskräfte und Pförtner/innen stehen dabei zusammen hinter Altenpfleger/innen und Köche/innen an dritter Stelle. ^[154] Positive Faktoren sind bei den "Raum- und Hausratreiniger/innen" deutlich weniger vorhanden als beim Durchschnitt der Befragten (Ausnahme Zusammenarbeit). Sie nehmen sogar hinsichtlich "Vielseitigkeit" den letzten Platz ein. Dagegen liegt "Quantitative Arbeitsbelastungen" im Durchschnitt. Bei den "Qualitativen Arbeitsbelastungen" handelt es sich laut Befragung um die am geringsten belastete Berufsgruppe. ^[155]

Die Einzelstudie "Raumpfleger/innen" beruht auf 238 ausgewerteten Antworten. Ergebnisse in % zum Vergleichswert der berufstätigen Bevölkerung:

- Physische Gesundheit - 6,9 %
- Psychische Gesundheit - 9,1 %
- Psychische Gesundheit bei hohem Stress: - 14,6 %
- Psychosomatische Beschwerden + 50,9 %
- Psychosomatische Beschwerden bei hohem Stress: + 73,7 %

Ergebnisse in % innerhalb der Befragungsgruppe Raumpfleger/-innen:

- 42 % leiden unter Kreuz- oder Rückenschmerzen, 41 % klagen über Nacken- und Schulterschmerzen, 22 % haben ein übermäßiges Schlafbedürfnis und 18 % klagen über innere Unruhe
- 70 % verneinen die Aussage "Habe zu viel Arbeit"; 19 % stehen häufig unter Zeitdruck (Quantitative Arbeitsbelastung)
- Für mehr als 95 % treffen die Aussagen "Zu hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit" und "Bei der Arbeit gibt es Sachen, die zu kompliziert sind" gar nicht/wenig/teilweise zu (Qualitative Arbeitsbelastung)
- Bei mehr als 90 % treffen die Aussagen "Häufige Unterbrechungen" und "Informationen, Materialen, Arbeitsmittel fehlen" gar nicht/wenig/teilweise zu (Arbeitsunterbrechungen)
- 21,8 % haben unterschiedliche Aufgabenbereiche; 32,5 % können ihr Wissen und Können voll einsetzen; 7,7 % können Neues dazulernen (Vielseitigkeit)
- 60,4 % können ihre Arbeit selbstständig planen; 36,8 % haben Einfluss auf die zugeteilte Arbeit; 72,5 % können ihre Arbeitsschritte selbst bestimmen (Handlungsspielraum)
- 40,9 % geben an, dass die Abteilung zusammen hält; 50,2 % können sich auf ihre Vorgesetzten und 38,8 % können sich auf ihre Kollegen verlassen (Soziale Rückendeckung)
- 33,2 % werden über wichtige Vorgänge im Betrieb ausreichend informiert, bei 25,9 % berücksichtigt die Leitung Vorschläge der Arbeitnehmer (Information und Mitsprache)

Trotz methodischer Einschränkungen, die in der Vielzahl der befragten Berufsgruppen und in dem Fehlen von Gründen für die erfassten Einzelbeschwerden liegen, ist die IGES/BGW/DAK-Studie ein guter erster Anhaltspunkt für psychische Belastungen am Arbeitsplatz in der Gebäudereinigung.

3.5.2 Befragung SOEP 2001 und 2002

Das Sozioökonomische Panel (SOEP) stellt für verschiedene Forschungsgebiete Mikrodaten bereit. Sitz des SOEP ist in Berlin am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Es befragt Menschen mit persönlich-mündlichen Interviews und ist die derzeit größte multidisziplinäre Langzeitstudie in Deutschland. ^[156]

Bei der Befragung aus den Jahren 2001 und 2002 wurden 284 Reiniger/innen einbezogen. ^[157] Es wurde der Fragebogen "Leben in Deutschland" von Infratest Burke Sozialforschung, München, genutzt. Angaben über Gütekriterien sind nicht ausgewiesen. ^[158] Obwohl hier auch berufliche Stressoren untersucht wurden, spielte die psychische Belastung am Arbeitsplatz bei der Auswertung nur eine untergeordnete Rolle. In der Zusammenfassung heißt es lediglich: "Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen werden von den Betroffenen überwiegend als unproblematisch wahrgenommen. Dieser Befund ist gerade deshalb wesentlich, weil er nicht im Einklang mit den herkömmlichen Einschätzungen steht." ^[159] Es wurde ergänzend zur körperlichen Belastung auch das Ausmaß der nervlichen Anspannung untersucht. Dazu heißt es: "Erwartungsgemäß zeigt sich bei den Reinigungskräften ein ausgesprochen positives Bild. 70 % geben an, dass ihr Arbeitsplatz keine hohe nervliche Belastung bedeutet (...)." ^[160] Die befragten Beschäftigten zeichnen jedoch ein differenzierteres Bild, welches auszugsweise in den Tabellen 9 und 10 wiedergegeben wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 9 - SOEP: Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung ^[161]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 10 - SOEP: Angst und Zufriedenheit bei MA in der Gebäudereinigung ^[162]

20 % der befragten Reiniger/innen geben an, eine abwechslungsreiche Tätigkeit auszuüben; bei den übrigen Beschäftigten sind es fast zwei Drittel. Die Tätigkeit wird als körperlich schwer erlebt. Sie kann jedoch selbstständig gestaltet werden; hier stimmen die Aussagen "trifft voll zu" mit den übrigen Beschäftigten überein. Konflikte mit Vorgesetzten sowie die nervliche Anspannung sind geringer als bei den übrigen Beschäftigten. Die Kollegialität ist in beiden Gruppen annähernd gleich hoch. Reiniger/-innen machen sie sich größere Sorgen über die eigene Gesundheit und weniger Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Sie halten ihren Arbeitsplatz für sicherer und sehen ein geringeres Probleme darin, eine gleichwertige Stelle zu finden, als die Vergleichsgruppen. Dafür machen sie sich größere Sorgen über die eigene wirtschaftliche Situation als übrige Beschäftigte, obwohl die Zufriedenheit mit dem Haushaltseinkommen, dem Lebensstandard und der Lebenszufriedenheit keine signifikanten Unterschiede zeigt.

3.6 Zwischenfazit

Das GRH gehört zu den mitarbeiterstärksten Handwerkszweigen in Deutschland mit einem hohen Anteil von Teilzeit-MA und geringfügig entlohnter Beschäftigungsverhältnisse. Es steht durch die Vielzahl der Unternehmen und Markteintritte unter hohem Kosten- und Leistungsdruck. 90 % der Beschäftigten sind Frauen, ein Drittel der Beschäftigten haben einen Migrantenhintergrund. Das Sozialprestige des Gebäudereinigers ist gering, dabei ist es ein Ausbildungsberuf mit dreijähriger Ausbildungsdauer. Bei einem durchschnittlichen monatlichen Verdienst von 1.401 Euro (Vollzeit) kann von prekärer Beschäftigung hinsichtlich der Einkommenshöhe nicht gesprochen werden.

Es wurden zwei Studien zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz in der Gebäudereinigung identifiziert. Beide Studien wurden vor der Abschaffung des Meisterzwangs und der damit einhergehenden Gründungswelle neuer Reinigungsbetriebe erstellt. Auch wenn die Studien nur sehr eingeschränkt vergleichbar sind, so sind die Ergebnisse doch widersprüchlich. Stellt IGES/BGW/DAK eine schlechtere physische und psychische Gesundheit bei Beschäftigten in der Gebäudereinigung fest, so zieht das SOEP das Fazit, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen "unproblematisch" sind und für den überwiegenden Teil der Beschäftigten keine "hohe" nervliche Belastung bedeuten. Von einer wissenschaftlich fundierten Meinung kann nicht gesprochen werden. Um Vergleiche zwischen Befragungen herstellen zu können, ist ein einheitliches und umfassendes Messinstrument erforderlich, welches im folgenden Kapitel vorgestellt wird.

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^[1] Zeltner, 2011, Seite 78.

^[2] WIdO, 2012, 19.04.2012.

^[3] Grossarth, 2012, Seite 10.

^[4] Michaelis, 2012, Seite 7.

^[5] Ärzte Zeitung, 2012, Seite 8.

^[6] Smolka, 2012, Seite 2.

^[7] Vgl. Schmidtbauer, 1977, Seiten 10ff.

^[8] Bamert; Frei, 2008, Seite 7.

^[9] Vgl. Korczak; Wastian; Schneider, 2012, Seite 20.

^[10] Vgl. Korczak; Wastian; Schneider, 2012, Seite 3.

^[11] Vgl. ursula-von-der-leyen.de, 2012.

^[12] Vgl. Vetter; Redmann, 2005, Seite 11.

^[13] Vgl. Burnus et al., 2012, Seiten 182ff.

^[14] Vgl. Steinke; Badura, 2011, Seiten 14ff.

^[15] Vgl. Biener, 1993, Seiten 5ff.

^[16] Vgl. hamburg.de, ohne Datum.

^[17] Vgl. Paridon et al., 2004, Seiten 84ff. (Anhang).

^[18] Vgl. dierotenschuhe.blogspot.de, 2010.

^[19] Grömling, 2007, Seite 2.

^[20] Vgl. kleiner-kalender.de, 2012.

^[21] WHO, 1986, Charta.

^[22] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 180; vgl. Wydler; Kolip; Abel, 2010, Seiten 7ff.; vgl. Schmucker, 2011, Seiten 2ff.

^[23] Kraepelin, 1896, zitiert nach Bamberg; Fahlbruch, 2007, Seite 618.

^[24] Vgl. Poppelreuter; Mierke, 2012, Seiten 15ff; vgl. DAK; IGES, 2005, Seiten 72ff.; vgl. Semmer; Udris, 2007, Seiten 157ff.

^[25] Vgl. Meyer; Schröder, 2011, Seite 6.

^[26] Vgl. TK, 2012, Seite 78.

^[27] Vgl. TK, 2012, Seite 80.

^[28] Vgl. Götz, 2012, Seite 10.

^[29] Beck et al., 2012, Seite 116.

^[30] Eigene Darstellung, Quelle: TK, 2012, Seiten 90ff.

^[31] Eigene Darstellung. Ergebnisse der Datenbankabfragen siehe Anlagen J bis L.

^[32] Vgl. Grömling, 2007, Seiten 3ff.

^[33] Vgl. Nolting et al., 2001, Seite 7.

^[34] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seiten 69ff.

^[35] Vgl. Mayer-Ahuja, 2003, Seiten 93ff.

^[36] Vgl. Grömling, 2007, Seite 2.

^[37] Vgl. Leidig, 2003, Seite 13; vgl. Pietrzyk, 2001, Seiten 2ff.; vgl. Bandura, 1977, Seiten 191 ff., vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 159; vgl. Jahoda, 1997, Seiten 13ff.

^[38] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 180; vgl. Wydler; Kolip; Abel, 2010, Seiten 7ff.; vgl. Schmucker, 2011, Seiten 2ff.

^[39] Vgl. Richter, 2010a, Seite 77; vgl. Ferreira, 2010, Seite 104; vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 159; vgl. Ruiz-Quintanilla; England, 1996, Seiten 515ff.

^[40] Vgl. Udris; Freese, 1999, Seiten 429f.

^[41] Vgl. Lazarus; Folkman, 1984, Seite 19.

^[42] Vgl. Ulich, 2011, Seiten 483f.; vgl. Brandstätter, 2007, Seiten 259ff.

^[43] Vgl. DAK; IGES, 2005, Seiten 72ff.

^[44] Vgl. Beehr, 1998, Seiten 6ff.; vgl. Beehr, 1998, Seite 13.

^[45] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seiten 178f.; vgl. Laux, 1983, Seiten 488ff.; vgl. Kaluza; Renneberg, 2009, Seiten 265ff.

^[46] Vgl. Luczak; Rohmert, 1997, Seiten 326ff.; vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 172.

^[47] Vgl. Windemuth; Jung; Petermann, 2010, Seiten 13ff.

^[48] Eigene Darstellung, Quelle: In Anlehnung an Windemuth; Jung; Petermann, 2010, Seite 14.

^[49] Vgl. Hupke, 2010, Seiten 59f.; vgl. Leidig, 2003, Seite 14f.

^[50] Vgl. Lazarus; Folkman, 1984, Seiten 11ff.

^[51] Vgl. Hobfoll, 1998, Seiten 51ff.

^[52] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seiten 172f.

^[53] Greif, 1991, Seite 13.

^[54] Vgl. Poppelreuter; Mierke, 2012, Seiten 18f.

^[55] Vgl. Zapf; Semmer, 2004, Seiten 1008ff.

^[56] Eigene Darstellung, Quelle: Udris; Frese, 1999, Seite 429.

^[57] Eigene Darstellung, Quelle: Kaufmann; Pornschlegel; Udris, 1982, Seite 24.

^[58] Vgl. McGrath, 1981, Seiten 441ff.

^[59] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 173.

^[60] Eigene Darstellung, Quelle: In Anlehnung an McGrath, 1981, Seiten 441ff.

^[61] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 175.

^[62] Vgl. Nürnberg; Graber, 2012, Seite 161.

^[63] Eigene Darstellung, Quelle: Biener, 1993, Seite 171.

^[64] Vgl. Karasek; Theorell, 1990, Seiten 83ff.; vgl. Siegrist, 2010, Seite 69.

^[65] Vgl. Siegrist, 2010, Seiten 69f.; vgl. Nübling et al., 2006, Seiten 2f.; vgl. Siegrist, 2012, Seiten 15f.

^[66] Eigene Darstellung, Quelle: Semmer; Udris; 2007, Seite 182.

^[67] Vgl. Burnus et al., 2012, Seiten 3f.

^[68] Vgl. Semmer; Udris, 2007, Seite 182.

^[69] Vgl. Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite 73, vgl. Dawans; Kirschbaum; Heinrichs, 2009, Seiten 29f.; vgl. Klauer, 2009, Seiten 80ff.

^[70] Eigene Darstellung, Quelle: Zok, 2006, Seite 162, Tabelle 7.9.

^[71] Vgl. Walter; Münch, 2009, Seite 153; vgl. Rixgens; Badura, 2012, Seite 197.

^[72] Vgl. Steinke, 2011, Seite 10; vgl. Oppolzer, 2010, Seiten 161ff.; vgl. Nürnberg; Graber, 2012, Seite 160.

^[73] Vgl. Preisendörfer, 2010, Seite 402.

^[74] Vgl. Bödeker; Hüsing, 2008, Seite 94.

^[75] Vgl. DGB, 2009, Seite 19.

^[76] Vgl. Steinke, 2011, Seite 10.

^[77] Vgl. Iverson et al., 2010, Seiten 1208f.

^[78] Vgl. Jahn, 2010, Seite 357.

^[79] Vgl. Rudolph, 2006, Seite 41.

^[80] Vgl. Mümken, 2011, Seiten 12f.

^[81] Vgl. Kieselbach; Beelmann, 2006, Seiten 13ff.

^[82] Vgl. Kieselbach, 2000, Seiten 79ff.

^[83] Vgl. Ferrie, 2006, Seiten 93ff.

^[84] Vgl. Kroll; Lampert, 2012, Seite 4.

^[85] Eigene Darstellung; Quelle: Kroll; Lampert, 2012, Seiten 4ff.

^[86] Vgl. Mayer-Ahuja, 2003a, Seiten 604ff.

^[87] Mayer-Ahuja, 2003, Seite 15.

^[88] Vgl. Kets de Vries; Balazs, 1997, Seite 11.

^[89] Vgl. Greenhalgh; Rosenblatt, 1984, Seiten 438ff.

^[90] Vgl. Sverke; Hellgren; Näswall, 2002, Seiten 242ff.

^[91] Vgl. Sverke; Hellgren; Näswall, 2006, Seiten 67f.

^[92] Ferrie, 2006, Seite 115.

^[93] Vgl. Weiss; Udris, 2006, Seiten 131ff.

^[94] Eigene Darstellung, Quelle: In Anlehnung an Weiß; Udris, 2006, Seite 132.

^[95] Vgl. Zok, 2006, Seiten 147ff.

^[96] Eigene Darstellung, Quelle: Zok, 2006, Seite 156.

^[97] Vgl. DAK; IGES, 2005, Seiten 39ff.

^[98] Eigene Darstellung, Quelle: DAK; IGES, 2005, Seite 29; DAK; IGES, 2006, Seite 28; DAK; IGES, 2007, Seite 28; DAK; IGES, 2008, Seite 27; DAK; IGES, 2009, Seite 27; Krämer; Nolting, 2010, Seite 17; Krämer; Nolting, 2011, Seite 17; Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite 17.

^[99] Eigene Darstellung, Quelle: DAK; IGES, 2005, Seite 29; DAK; IGES, 2006, Seite 28; DAK; IGES, 2007, Seite 28; DAK; IGES, 2008, Seite 27; DAK; IGES, 2009, Seite 27; Krämer; Nolting, 2010, Seite 17; Krämer; Nolting, 2011, Seite 17; Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite 17.

^[100] Vgl. Krämer; Nolting, 2011, Seite IX; vgl. Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite IX.

^[101] Vgl. dak.de, 2010.

^[102] Eigene Darstellung, Quelle: DAK; IGES, 2005, Seite 29; DAK; IGES, 2006, Seite 28; DAK; IGES, 2007, Seite 28; DAK; IGES, 2008, Seite 27; DAK; IGES, 2009, Seite 27; Krämer; Nolting, 2010, Seite 17; Krämer; Nolting, 2011, Seite 17; Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite 17.

^[103] Vgl. Gerdes; Marschall; Nolting, 2012, Seite 24.

^[104] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2011, Seite 30.

^[105] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2012, Seite 36.

^[106] Vgl. Bosch et al., 2011, Seite 79.

^[107] Vgl. Bosch et al., 2011, Seite 107.

^[108] Vgl. Grömling, 2007, Seite 3.

^[109] Vgl. Bosch et al., 2011, Seiten 87f.

^[110] Vgl. Grömling, 2007, Seiten 5, 7.

^[111] Vgl. Riedel, 2012, Seite 64.

^[112] Vgl. Grömling, 2007, Seiten 3ff.

^[113] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 12.

^[114] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seiten 33f.

^[115] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seite 38.

^[116] Vgl. Bosch et al., 2011, Seiten 94ff.

^[117] Eichhorst; Marx; Thode, 2010, Seite 25.

^[118] Vgl. Fertig; Kluve; Scheuer, 2005, Seite 79, Tabelle 16.

^[119] Vgl. Gather et al., 2005, Seite 132.

^[120] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seite 30.

^[121] Vgl. Duda, 1990, Seite 15.

^[122] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 12.

^[123] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seiten 29ff.

^[124] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 12.

^[125] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seiten 31f.

^[126] vgl. iab.de, 2012.

^[127] Vgl. Bosch et al., 2011, Seiten 98f.

^[128] Vgl. Bretterbauer; Burgholzer; Höpfl, 2010, Seiten 140ff.

^[129] Vgl. Hermann; Pankau; Martinetz, 2011, Seite 123.

^[130] Eigene Darstellung, Quelle: BMAS, 2012, Seite 10.

^[131] Vgl. tarifregister.nrw.de, 2012.

^[132] Vgl. gehaltsvergleich.com, 2012.

^[133] Vgl. Kirsch, 2003, Seiten 410f.

^[134] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 63.

^[135] Vgl. hamburg.de, ohne Datum.

^[136] Vgl. BG BAU, 2012, Seiten 14f.

^[137] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 20.

^[138] Vgl. Gather et al., 2005, Seiten 156f.

^[139] Vgl. Rahnfeld; Jahn, 2012, Seite 24.

^[140] Eigene Übersetzung.

^[141] Vgl. Leopold, 1916, Seiten 9ff.

^[142] Vgl. Korff, 1966, Seiten 29f.

^[143] Vgl. Wegener, 1990, Seiten 65ff.

^[144] Vgl. iab.de, ohne Datum.

^[145] Vgl. Wegener, 1985, Seiten 232ff.

^[146] Eigene Darstellung, Quelle: Wegener, 1985, Seiten 232ff.

^[147] Vgl. Tomasik; Heckhausen, 2009, Seiten 11ff.

^[148] Vgl. Tomasik; Heckhausen, 2009, Seiten 38ff.

^[149] Vgl. Eberhard; Scholz; Ulrich, 2009, Seiten 9ff.

^[150] Vgl. Nolting et al., 2001a, Seiten 4ff.

^[151] Vgl. Nolting et al., 2001, Seiten 12ff.

^[152] Vgl. Morfeld; Kirchberger; Bullinger, 2011, Seiten 6ff.

^[153] Vgl. Nolting, et al., 2001a, Seiten 6ff.

^[154] Vgl. Nolting et al., 2001a, Seite 30.

^[155] Vgl. Nolting et al., 2001a, Seite 39.

^[156] Vgl. Schupp, 2012, Seite 767.

^[157] Vgl. Schlese; Schramm, 2004, Seite 24.

^[158] Vgl. Rosenbladt, 2002, Seite 8.

^[159] Schlese; Schramm, 2004, Seite 74.

^[160] Schlese; Schramm, 2004, Seite 69.

^[161] Eigene Darstellung, Quelle: Schlese; Schramm, 2004, Seiten 55ff.

^[162] Eigene Darstellung, Quelle: Schlese; Schramm, 2004, Seiten 55ff.