Die deutsche Bevölkerung unterliegt einem demografischen Wandel, in dem sich eine Zunahme älterer und eine Abnahme jüngerer Menschen finden lassen. Dies betrifft sowohl Gesellschaft, als auch Belegschaft von Unternehmen.
Einher hiermit geht eine Veränderung der Arbeitsweise. Wurde früher ein Arbeitsstandard erlernt mit dem jahrelang gearbeitet werden konnte, so haben die Entwicklung zur Wissensgesellschaft und die damit einhergehende gesunkene Halbwertzeit des Wissens großen Einfluss auf die benötigten Kompetenzen. Als Konsequenz daraus konzentrieren sich Unternehmen auf junge, neue Akademiker, die intensiv gefördert werden. Dieser „War for Talents“ um die immer weniger werdenden jungen, hochqualifizierten Arbeitsmarktteilnehmer, ist allerdings mit hohem Aufwand verbunden.
Die Ressource älterer Mitarbeiter, deren Anteil an der Belegschaft zunimmt, erfährt einen Zustand der Vernachlässigung. Mangelnde Wertschätzung, fehlende Motivation und Vorurteile in Bezug auf Lern- und Leistungsfähigkeit sind die Ursachen. Dem Verlust des Erfahrungswissens durch Personalstrategien mit Vorruhestandsmodellen oder Abfindungen, kommt dabei geringe Bedeutung zu.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Frage, ob die Notwendigkeit besteht das Potential älterer Mitarbeiter in Unternehmen stärker zu nutzen, im Hinblick auf die demografische Entwicklung und die aktuelle Situation älterer Mitarbeiter. Darüber hinaus soll sie beantworten, wie sich dies realisieren lässt und welche Auswirkungen eine verbesserte Nutzung auf Mitarbeiter und Unternehmen hat.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Demografische Entwicklung und veränderte Rahmenbedingungen
- 2.1 Begriffsdefinition
- 2.2 Die demografische Entwicklung in Deutschland
- 2.3 Anforderungen an Mitarbeiter und Nutzen der betrieblichen Weiterbildung
- 2.5 Auswirkungen auf die betriebliche Weiterbildung und Rekrutierung
- 3 Betriebliche Weiterbildung älterer Lerner und lebenslanges Lernen
- 3.1 Lernen und Lernergebnisse im Alter
- 3.2 Altersstereotype und deren Auswirkung
- 3.3 Motivation und Einflussfaktoren für Teilnahme und Erfolg betr. Weiterbildung
- 3.4 Lebenslanges Lernen als Basis in Gesellschaft und Unternehmen
- 3.5 Voraussetzungen und Widerstände des lebenslangen Lernens
- 4. Age Diversity Management in der betrieblichen Weiterbildung
- 4.1 Einsatz von Age Diversity Management
- 4.2 Intergeneratives Lernen
- 4.3 Altersgerechte Personalentwicklung auf Basis von Diversity Management
- 5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit analysiert die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung für ältere Beschäftigte im Kontext des demografischen Wandels. Sie beleuchtet die demografischen Entwicklungen in Deutschland, die veränderten Anforderungen an Mitarbeiter und die aktuellen Reaktionen der Unternehmen. Des Weiteren werden die Besonderheiten älterer Lerner in Bezug auf Lernfähigkeit, Altersstereotype und Weiterbildungsmotivation untersucht. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Konzept des lebenslangen Lernens sowie dem Einsatz von Age Diversity Management als wichtige Strategien, um das Potential älterer Mitarbeiter optimal zu nutzen.
- Die Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung als Instrument zur Anpassung.
- Die spezifischen Lernbedürfnisse und -möglichkeiten älterer Beschäftigter, ihre Motivation und die Auswirkungen von Altersstereotypen auf die Weiterbildungsbeteiligung.
- Das Konzept des lebenslangen Lernens als Grundlage für eine zukunftsorientierte Personalpolitik und die Rolle der Selbstlernkompetenz in der Wissensgesellschaft.
- Der Einsatz von Age Diversity Management zur Förderung der Vielfalt in Unternehmen und die Bedeutung von intergenerativen Teams für den Wissensaustausch.
- Die Notwendigkeit einer altersgerechten Personalentwicklung, die die individuellen Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeiter berücksichtigt.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 beleuchtet die demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Es analysiert die veränderten Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer und Unternehmen und zeigt die wachsende Bedeutung von qualifizierten Mitarbeitern auf. Kapitel 3 befasst sich mit der Rolle der betrieblichen Weiterbildung im Kontext älterer Lerner. Es untersucht die Lernfähigkeit im Alter, die Auswirkungen von Altersstereotypen auf die Motivation und die Bedeutung des lebenslangen Lernens. Kapitel 4 fokussiert auf Age Diversity Management als strategisches Instrument zur optimalen Nutzung des Potenzials älterer Mitarbeiter. Es beleuchtet den Einsatz von intergenerativen Teams und die Notwendigkeit einer altersgerechten Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Die Arbeit thematisiert die betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter im Kontext des demografischen Wandels. Zentrale Begriffe sind: demografischer Wandel, Wissensgesellschaft, lebenslanges Lernen, Age Diversity Management, intergenerative Teams, Altersstereotype, Lernmotivation, Erfahrungswissen, Personalentwicklung.
- Quote paper
- Pascal Gries (Author), 2013, Ältere Beschäftigte in der betrieblichen Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263467
