Wissenstransfermaßnahmen in Zeiten des demografischen Wandels


Hausarbeit (Hauptseminar), 2013
35 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Seite:

1. Einleitung.

2. Pensionierungswelle durch den demografischen Wandel in Deutschland.

3. Intergenerationaler Wissenstranfer durch Wissensmanagement
3.1 Definition und Klassifikation von Wissen.
3.2 Zielsetzung und Aufgabenspektrum des Wissensmanagements.
3.3 Intergenerationaler Wissenstransfer und auftretende Barrieren.
3.3.1 Begriffsklärung und Veranschaulichung des Wissenstransferprozesses.
3.3.2 Barrieren des innerbetrieblichen Wissenstransfers.
3.3.3 Kriterien für die Beurteilung von Wissenstransfermaßnahmen.

4. Maßnahmen des Wissenstransfers und deren Beurteilung.
4.1 Elektronische Wissenstransfersysteme.
4.1.1 Beschreibung elektronischer Wissenstransfersysteme.
4.1.2 Beurteilung elektronischer Wissenstransfersysteme für den Wissenstransfer
4.2 Die ZWAR-Methode des intergenerativen Wissenstransfers.
4.2.1 Beschreibung der ZWAR-Methode.
4.2.2 Beurteilung der ZWAR-Methode für den Wissenstransfer
4.3 Mentoring.
4.3.1 Beschreibung von Mentoring.
4.3.2 Beurteilung von Mentoring für den Wissenstransfer
4.4 Altersgemischte Teams.
4.4.1 Beschreibung von altersgemischten Teams.
4.4.2 Beurteilung von altersgemischten Teams für den Wissenstransfer

5. Die sinnvolle Kombination der dargestellten Wissenstransfermaßnahmen.

6. Fazit

Literaturverzeichnis. 30

Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 1: Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland im Jahr 2012 je Altersgruppe in Tausend

Abbildung 2: Idealtypische Altersverteilungen in Unternehmen: Homogenität versus Heterogenität

Abbildung 3: Modell des Wissenstransfers

Abbildung 4: Ausschnitt eines Wissensbaums

Abbildung 5: Ausschnitt eines beispielhaften Transferplans

Tabellenverzeichnis

Seite:

Tabelle 1: Übersicht der Wissenstransferbarrieren

Tabelle 2: Beurteilung der Wissenstransfermaßnahmen im Überblick

1. Einleitung

Wissen ist Macht[1] – dieses Sprichwort gilt in der modernen Informations- und Wissensgesellschaft, in der Wissen einen zunehmend bedeutenden Produktionsfaktor darstellt (siehe hierzu auch Burger, 2011, S. 36; Weber, 2013, S. 10; Fischer, 2007, S. 1), mehr denn je. Der Ausbau eines Wettbewerbsvorteils gegenüber der Konkurrenz und der damit einhergehende Erfolg von Unternehmen ist grundlegend von einer fundierten Wissensbasis abhängig (North, 2011, S. 61-68), die sich sowohl über die innerbetrieblichen Prozesse wie auch über den jeweiligen Markt erstreckt, in dem das Unternehmen agiert. Der Aufbau sowie die Sicherung und ständige Aktualisierung des innerbetrieblichen Wissens sind somit für jedes Unternehmen essentiell. Die Notwendigkeit dieser Aufgabe wird durch den demografischen Wandel in Deutschland zusätzlich verstärkt: In einer drastisch alternden Gesellschaft werden in den kommenden Jahren die geburtenstarken Jahrgänge der Baby-Boomer und damit auch eine große Anzahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften in den Ruhestand gehen. Hierbei besteht für Unternehmen die Gefahr, dass unternehmensspezifisches und bedeutsames Wissen, das sich Mitarbeiter aufgrund jahrelanger Tätigkeit im Unternehmen angeeignet haben, verloren geht (Langhoff, 2010, S. 268; Brandenburg/Domschke, 2007, S. 27; Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 54).

Wissensmanagementkonzepte bieten eine Vielzahl von Möglichkeiten, dieser Gefahr eines Wissensverlustes zu begegnen, um einen gezielten intergenerationalen Wissenstransfer zu gewährleisten. Aufgrund der großen Relevanz des Themas soll in dieser Hausarbeit der Frage nachgegangen werden, welche Maßnahmen des Wissensmanagements geeignet sind, um den Herausforderungen des demographischen Wandels in optimaler Weise zu begegnen. Zur systematischen Beantwortung dieser Frage soll auch herausgearbeitet werden, welche Vor- und Nachteile die einzelnen Wissenstransfermaßnahmen auszeichnen und wie diese in einem ganzheitlichen Konzept sinnvoll miteinander kombiniert werden können.

Zur Beantwortung dieser Fragen wird in Kapitel 2 zunächst der demografische Wandel bezüglich seiner Konsequenzen für die Altersstruktur in deutschen Unternehmen thematisiert. Die bereits skizzierte Alterung der Erwerbstätigen in Deutschland wird statistisch belegt, um das Ausmaß der altersbedingt bevorstehenden Unternehmensaustritte in Deutschland darzustellen und somit die Bedeutsamkeit einer rechtzeitigen Etablierung von Wissenstransfermaßnahmen in Unternehmen aufzuzeigen.

In Kapitel 3 wird daraufhin der intergenerationale Wissenstransfer als ein Aufgabengebiet des Wissensmanagements näher betrachtet. Hierbei wird zunächst der Wissensbegriff definiert sowie eine Unterscheidung zwischen explizitem und implizitem Wissen eingeführt, weil diese Unterscheidung eine Voraussetzung für die differenzierte Beurteilung von Wissenstransfermaßnahmen ist. Anschließend (Kapitel 3.2) wird das Aufgabenspektrum des Wissensmanagements skizziert, um den in dieser Arbeit thematisierten Wissenstransfer in einem größeren Kontext einordnen zu können. Kapitel 3.3 hat daraufhin den Wissenstransfer selbst sowie dessen Hinderungsgründe zum Gegenstand. Die Darstellung dieser Barrieren des Wissenstransfers dient im darauffolgenden Abschnitt als Grundlage für die Formulierung von Beurteilungskriterien, anhand derer verschiedene Maßnahmen des intergenerationalen Wissenstransfers kritisch beurteilt werden können.

Im Kapitel 4 werden vier verschiedene Maßnahmen des intergenerationalen Wissenstransfers vorgestellt: altersgemischte Teams, Mentoring, die ZWAR-Methode sowie technische Informationssysteme. Diese Maßnahmen wurden einerseits aufgrund ihrer häufigen Verwendung, andererseits aber auch aufgrund ihrer großen Unterschiedlichkeit ausgewählt. Die kritische Betrachtung dieser Maßnahmen ermöglicht einen breit gefächerten, kritischen Überblick über derzeit in der Praxis eingesetzte Wissenstransfermaßnahmen. Die Vor- und Nachteile der einzelnen Maßnahmen werden hierbei herausgearbeitet. Kapitel 5 zeigt daraufhin, wie die einzelnen Maßnahmen des Wissenstransfers miteinander kombiniert werden sollten, um deren Vorzüge gleichermaßen zu nutzen und die Nachteile der einzelnen Maßnahmen auf diesem Weg zu kompensieren. Abschließend werden im letzten Kapitel dieser Arbeit die Ergebnisse zusammengefasst und Handlungsempfehlungen für die Praxis ausgesprochen.

2. Pensionierungswelle durch den demografischen Wandel in Deutschland

Zunächst soll die Veränderung der Altersstruktur innerhalb der Unternehmen in Deutschland als ein Teilaspekt des demografischen Wandels beschrieben werden. Für diese Thematik sind insbesondere die folgenden zwei Einflussfaktoren ausschlaggebend:

1.Die Altersstruktur der Erwerbstätigen in Deutschland, sowie

2.die innerbetriebliche Altersstruktur eines bestimmten Unternehmens, weil diese sich von Unternehmen zu Unternehmen stark unterscheiden kann.

Die folgende Grafik stellt die Alterszusammensetzung der Erwerbstätigen[2] in Deutschland im Jahr 2012 dar und erlaubt somit erste Rückschlüsse auf die Altersstruktur innerhalb der Unternehmen in Deutschland:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland im Jahr 2012 je Altersgruppe in Tausend (Eigene Darstellung auf der Datengrundlage des Mikrozensus 2012, Quelle: Statistisches Bundesamt, 2013)

Es wird deutlich, dass die Gruppe der 40-55-Jährigen einen großen Teil der Erwerbstätigen ausmacht. Die Erwerbstätigen mit einem Alter von 50 Jahren und mehr bilden allein bereits einen Anteil von über 30 % aller Erwerbstätigen. Ausschlaggebend für diese ungleich verteilte Altersstruktur der Erwerbstätigen mit einem großen Anteil von Erwerbstätigen im Alter von 40 bis 60 Jahren ist die sogenannte Baby-Boom-Generation, womit die geburtenstarken Jahrgänge in der Nachkriegszeit zwischen 1955 und 1965 bezeichnet werden. Aufgrund der dargestellten Alterszusammensetzung der Erwerbstätigen wird es in vielen Unternehmen in den nächsten Jahren zu einer außergewöhnlich großen Anzahl von Pensionierungen kommen (Trojan, 2006, S. 168-169).

Das Ausmaß des Problems einer alternden Belegschaft sowie einer darauffolgenden Massenpensionierungen ist jedoch keineswegs in allen Unternehmen gleich. Es ist von der innerbetrieblichen Altersstruktur abhängig und variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Bei einer heterogenen Altersverteilung im Unternehmen, bei der alle Altersgruppen in annähernd gleichem Ausmaß vertreten sind, tritt das akute Problem von massenhaften altersbedingten Unternehmensaustritten nur in abgeschwächter Form auf. In einer alterszentrierten Altersstruktur mit einem großen Anteil von älteren Mitarbeitern hingegen erlangt die Problematik eines drohenden Wissensverlustes besondere Bedeutung. Die idealtypischen innerbetrieblichen Altersstrukturen sind in der folgenden Abbildung grafisch veranschaulicht:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Idealtypische Altersverteilungen in Unternehmen:

Homogenität versus Heterogenität (Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 55)

Aus diesem Grund sollte bei der Personalrekrutierung von den Unternehmen stets auch die bereits vorhandene Altersstruktur im Unternehmen berücksichtigt werden, welche anhand einer Altersstrukturanalyse ermittelt werden kann (zum Vorgehen siehe auch Langhoff, 2007, S. 115-123). Die Personalrekrutierung wird zukünftig aus zwei Gründen eine große Herausforderung für Unternehmen darstellen: Einerseits wird durch die aufgezeigte Entwicklung einer alternden Belegschaft in vielen Unternehmen eine große Einstellungswelle notwendig, um die in den Ruhestand gehenden Mitarbeiter zu ersetzen. Andererseits wird aufgrund des kleiner werdenden und ebenfalls alternden Erwerbspersonenpotentials jedoch nur eine geringe Anzahl von hochqualifizierten, jüngeren Bewerberinnen und Bewerbern[3] auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen (Sporket, 2011, S. 42-43; Thim / Weber, 2012, S. 363). Idealerweise sollte bei der Personalrekrutierung stets versucht werden, eine heterogene Altersstruktur im Unternehmen herzustellen, um den gleichzeitigen Austritt eines großen Teils der Belegschaft und den damit verbundenen Verlust des im Unternehmen vorhandenen Wissens in kurzer Zeit zu vermeiden. Durch eine solche Altersstruktur werden zusätzlich wertvolle Potentiale für einen intergenerationalen Erfahrungs- und Wissensaustausch eröffnet.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass durch die bevorstehende große Pensionierungswelle der Baby-Boom-Generation, von der einzelne Unternehmen in Abhängigkeit von ihrer innerbetrieblichen Altersstruktur unterschiedlich stark betroffen sind, ein professionelles Wissensmanagement besondere Bedeutung erlangt. Durch die zeitgleichen Austritte von zahlreichen erfahrenen Mitarbeitern besteht für Unternehmen die Gefahr eines großen Wissensverlusts, welcher für Unternehmen in der heutigen Wissensgesellschaft den entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt.

[...]


[1] Dieses Sprichwort geht auf den Philosophen Francis Bacon zurück (Krohn, 2006, Vorwort).

[2] Die Erwerbstätigen sind hier nach der Definition des Mikrozensus 2012 alle Personen im Alter von mindestens 15 Jahren, die im Berichtszeitraum wenigstens eine Stunde für Lohn oder sonstiges Entgelt irgendeiner beruflichen Tätigkeit nachgehen bzw. in einem Arbeitsverhältnis stehen (einschl. Soldaten und Soldatinnen sowie mithelfender Familienangehöriger), selbstständig ein Gewerbe oder eine Landwirtschaft betreiben oder einen Freien Beruf ausüben. Die in dieser Veröffentlichung dargestellten Ergebnisse beziehen sich bei Vorliegen einer oder mehrerer Tätigkeiten auf die Haupterwerbstätigkeit (Statistisches Bundesamt, 2013).

[3] Zu Gunsten der einfacheren Lesbarkeit wird sowohl für die männliche als auch für die weibliche Form im Folgenden die männliche Form verwendet.

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Wissenstransfermaßnahmen in Zeiten des demografischen Wandels
Hochschule
Johannes Gutenberg-Universität Mainz  (Institut für Politikwissenschaften)
Veranstaltung
Demografischer Wandel in Deutschland
Note
1,0
Autor
Jahr
2013
Seiten
35
Katalognummer
V263815
ISBN (eBook)
9783656527848
ISBN (Buch)
9783656535607
Dateigröße
1104 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
wissenstransfermaßnahmen, zeiten, wandels, Demografischer Wandel, Wissenstransfer, Wissensgesellschaft
Arbeit zitieren
Andreas Hundler (Autor), 2013, Wissenstransfermaßnahmen in Zeiten des demografischen Wandels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263815

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