Am 1. Januar 2012 trat die von der Bundesregierung beschlossene Rentenreform in Kraft, die eine schrittweise Erhöhung des Renteneintrittsalters von 65 auf 67 Jahre vorsieht. Diese rentenpolitische Maßnahme soll die Beitragssätze zur Rentenversicherung stabil halten und sicherstellen, dass das Rentenniveau in den nächsten Jahren nicht dramatisch absinkt (vgl. Deutsche Rentenversicherung (2011b)). Dahinter steht das seit langem bekannte Problem der sich verändernden Bevölkerungsstruktur in Deutschland. Es werden immer weniger Kinder geboren und die Menschen werden immer älter. Die einstige Bevölkerungspyramide hat sich in einen „Dönerspieß“ verwandelt (Geißler (2008) S. 52).
Das deutsche Rentensystem wurde zu einem Zeitpunkt eingeführt, als ein Rentner, der das 65. Lebensjahr erreicht hatte, im Schnitt noch knapp 10 Jahre lebte. Heute lebt er aufgrund des permanenten Anstiegs der Lebenserwartung noch etwa 20 und in Zukunft 30 Jahre. Dadurch kommt es zu einem Wandel in der Altersstruktur. Während im Jahr 1990 noch 4,2 Erwerbstätige einen Rentner finanzierten, zahlen in 20 Jahren nur noch etwa 2,1 Erwerbstätige in das Finanzierungssystem der Deutschen Rentenversicherung pro Rentner ein (vgl. Statistisches Bundesamt (2009)). Die Rentenfinanzierung wird also, so wie sie heute konzipiert ist, in Zukunft nicht mehr zu bewältigen sein.
Das durchschnittliche Rentenzugangsalter lag im Jahr 2010 bei 63,2 Jahren, obwohl das gesetzliche Renteneintrittsalter bei 65 Jahren lag. Neben Krankheiten am Muskel-Skelett-System und Herz-Kreislauf Erkrankungen liegt es vor allem an psychischen Krankheiten, dass immer mehr Menschen unfreiwillig früher aus dem Berufsleben ausscheiden (vgl. Ziegler (2011)). Wer früher in Rente geht, ob aus gesundheitlichen oder anderen Gründen, muss allerdings erhebliche finanzielle Abschläge hinnehmen (vgl. Deutsche Rentenversicherung (2011b) S. 4). Um zukünftig also mit möglichst geringen Abschlägen zu leben, müssten die Arbeitnehmer knapp vier Jahre länger arbeiten als heute. Dies wirft die Frage auf, ob die Erwerbstätigen in Zukunft gesundheitlich in der Lage sein werden, bis zum Alter von 67 Jahren zu arbeiten. Um das zu erreichen, müssen Millionen Arbeitsplätze analysiert und umgestaltet werden. „Es ist eine gigantische Aufgabe, die der Staat nicht erledigen kann. Das müssen die Unternehmen tun“, berichtete die Zeit (Niejahr & Seifert (2010)).
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demografische Entwicklung
2.1 Geburtenverhalten
2.2 Lebenserwartung
2.3 Wanderungen
3. Das deutsche Rentensystem
3.1 Leistungen
3.2 Finanzierung
3.3 Die Anhebung des Renteneintrittsalters
3.3.1 Ökonomische Betrachtung
3.3.2 Konsequenzen für Arbeitnehmer und Unternehmen
4. Altern und Arbeit – Arbeitsbelastungen älterer Arbeitnehmer
4.1 Altern und die Bedeutung von Humankapital
4.2 Psychische Arbeitsbelastungen und die Auswirkungen
4.3 Physische Arbeitsbelastungen und die Auswirkungen
5. Betriebliche Gesundheitsförderung
5.1 Maßnahmen zur Förderung der allgemeinen Gesundheit
5.2 Maßnahmen zur Prävention von psychischen Erkrankungen
5.3 Maßnahmen zur Prävention von physischen Erkrankungen
5.4 Verbreitung betrieblicher Gesundheitsförderung
5.5 Kosten und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung
6. Handlungsempfehlungen für Unternehmen
6.1 Personalpolitische Ansätze
6.2 Organisatorische Ansätze
6.3 Zusammenfassung konkreter Handlungsempfehlungen
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen der demografischen Entwicklung und der Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf Unternehmen sowie die Möglichkeiten zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter durch betriebliche Gesundheitsförderung.
- Demografischer Wandel und Rentenfinanzierung
- Arbeitsbelastungen älterer Arbeitnehmer
- Betriebliche Präventionsmaßnahmen (physisch und psychisch)
- Handlungsempfehlungen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis 67
- Kosten-Nutzen-Analyse betrieblicher Gesundheitsförderung
Auszug aus dem Buch
4.1 Altern und die Bedeutung von Humankapital
In den 1970er bis 1990er Jahren wurde sowohl in der Gesellschaft als auch in der Wissenschaft mittels dem sogenannten Defizitmodell behauptet, dass die physiologische und kognitive Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter kontinuierlich abnimmt (vgl. Langhoff (2009) S. 33). So wurde zum Beispiel davon ausgegangen, dass Männer im 30. Lebensjahr noch 95 Prozent ihrer Muskelhöchstkraft besitzen; 60-jährige Frauen haben die Wissenschaftler eine Verminderung der Muskelkraft um 20 Prozent berechnet. Außerdem wurden u. a. folgende körperliche Leistungsdefizite im Alter festgestellt (vgl. Langhoff (2009) S. 33ff.):
• Abnahme der Erregbarkeit, Kontraktionsgeschwindigkeit und Elastizität der Muskeln
• Abnutzung von Knorpeln ab dem 40. Lebensjahr
• Zunahme von Körperfett
• Abnahme der Sehschärfe und der Akkomodationsfähigkeit der Augen ab dem 42. Lebensjahr usw.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der demografischen Ausgangslage in Deutschland und Einführung in die Fragestellung zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter von 67 Jahren.
2. Demografische Entwicklung: Analyse der Einflussfaktoren Geburtenverhalten, Lebenserwartung und Wanderungen auf die Bevölkerungsstruktur.
3. Das deutsche Rentensystem: Beleuchtung des Rentensystems, seiner Finanzierung und die Notwendigkeit der Anhebung des Renteneintrittsalters aus ökonomischer Sicht.
4. Altern und Arbeit – Arbeitsbelastungen älterer Arbeitnehmer: Untersuchung des Alterns im Kontext von Arbeitsbelastungen, des Humankapitalbegriffs sowie der Auswirkungen physischer und psychischer Belastungen.
5. Betriebliche Gesundheitsförderung: Beschreibung von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, deren Präventionspotenziale sowie Diskussion von Kosten und Nutzen für Unternehmen.
6. Handlungsempfehlungen für Unternehmen: Ableitung von konkreten personalpolitischen und organisatorischen Empfehlungen zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze.
7. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Herausforderungen und Notwendigkeit proaktiven unternehmerischen Handelns zur Bewältigung der demografischen Folgen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Rentensystem, Renteneintrittsalter, betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsfähigkeit, Humankapital, Arbeitsbelastung, Prävention, psychische Gesundheit, physische Gesundheit, Personalstrategie, Leistungsfähigkeit, Altern, Unternehmenskultur, Gesundheitsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen für deutsche Unternehmen, die sich aus der demografischen Entwicklung und der stufenweisen Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse demografischer Daten, der Belastungssituation älterer Beschäftigter sowie der Implementierung betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen für Unternehmen aufzuzeigen, wie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter erhalten werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller Studien und Berichte zur demografischen Lage und zum betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Rentenfinanzierung, die Untersuchung arbeitsbedingter psychischer und physischer Belastungen und die Bewertung von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen gehören demografischer Wandel, betriebliche Gesundheitsförderung, Renteneintrittsalter, Arbeitsfähigkeit und Prävention.
Warum ist das Defizitmodell für ältere Arbeitnehmer heute wissenschaftlich umstritten?
Neuere Studien belegen, dass Leistungsfähigkeit im Alter stark durch Faktoren wie private Lebensführung, Sozialisation und optimale Arbeits- und Lernbedingungen beeinflusst wird, anstatt nur durch einen biologischen Abbau bestimmt zu sein.
Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Gesundheit älterer Beschäftigter?
Eine positive Unternehmenskultur, geprägt durch Wertschätzung, Kooperationsbereitschaft und offene Kommunikation, reduziert Stressfaktoren und fördert die psychische Gesundheit und Motivation der Mitarbeitenden.
- Arbeit zitieren
- Thomas Fräßdorf (Autor:in), 2012, Anforderungen an Unternehmen durch die Anhebung des Renteneintrittsalters, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264116
