Doppelkarrierepaare mit Kindern: Eine Analyse der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Relevanz des Lebensmodells der Doppelkarrierepaare

2 Doppelkarrierepaare
2.1 Begriffsabgrenzung Doppelkarrierepaare
2.2 Verbreitung von Doppelkarrierepaaren in Deutschland

3 Potenziale der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
3.1 Betriebswirtschaftliche Potenziale
3.2 Familieninterne Potenziale

4 Analyse der (Nicht-)Ermöglichung von Doppelkarrierepaaren
4.1 Gesellschaftliche Ebene
4.1.1 Wandel im Rollenbild
4.1.2 Rollenkonflikte und geschlechtstypische Probleme
4.1.3 Vorurteile und Umfeld der Doppelkarrierepaare
4.2 Betriebliche Ebene
4.2.1 Klassifikation von Doppelkarrierepaaren aus betrieblicher Perspektive
4.2.2 Wahrnehmung von Doppelkarrierepaaren und Unterstützungsangebote
4.2.3 Mobilitätsaspekte hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsor
4.2.4 Entsendung und Versetzung von Doppelkarriere-MitarbeiterInnen
4.2.5 Kinderbetreuung
4.2.6 Karriereunterbrechung und Wiedereinstieg von Doppelkarriere-Frauen
4.2.7 Unternehmenskultur und Vorgesetzte
4.3 Familiäre Ebene
4.3.1 Wissenschaftliche Ansätze zu Doppelkarrierepaaren
4.3.2 Alter der Partne
4.3.3 Berufsfelder der Doppelkarriere-Partne
4.3.4 Familiäre Situation und Organisation des Lebensmodells

5 Empirischer Tei
5.1 Beschreibung der Erhebungsmethoden
5.1.1 Das Leitfadeninterview als ExpertInneninterview
5.1.2 Die schriftliche Befragung
5.2 Durchführung
5.3 Ergebnisse der Untersuchung
5.3.1 Ergebnisse der Experteninterviews
5.3.2 Ergebnisse der schriftlichen Befragung

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis
Anhang A: Interviewleitfaden
Anhang B: Fragebogen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Begriffsabgrenzung Doppelkarrierepaare

Abbildung 2: Chancen und Vorteile von Maßnahmenprogrammen

Abbildung 3: Rollenspektrum eines Managers

Abbildung 4: Übersicht der Kriterien zur Typenbildung

Abbildung 5: Doppelte Schnittstelle

Abbildung 6: Vergleich hypothetischen Karriereverläufe von Doppelkarriere-Partnern

Abbildung 7: Auswirkungen von Karriereunterbrechungen für Doppelkarriere-Frauen

1 Relevanz des Lebensmodells der Doppelkarrierepaare

Auf Grund des demographischen Wandels in Deutschland wird prognostiziert, dass der Anteil der AkademikerInnen über 55 Jahre steigt. Die resultierende Vielzahl an Ruhestandseintritten in den nächsten Jahren kann durch jüngere, geburtenschwache Jahrgänge nicht kompensiert werden. Eine der absehbaren Folgen ist die Zuspitzung des Fachkräftemangels.^[1] So erwartet Prognos bis zum Jahr 2030 einen Mangel von 5,2 Mio. Fachkräften, davon 2,4 Mio. AkademikerInnen.^[2] Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie frühzeitig Talente rekrutieren und langfristig an sich binden müssen. Bei der Umsetzung dieses Ziels wird wegen des Einsatzes zum Teil aggressiver Methoden in diesem Zusammenhang vom „War for Talents“ gesprochen.^[3] Der Bedarf des Arbeits-marktes der deutschen Volkswirtschaft an qualifizierten Fach- und Führungskräften drückt sich, neben der Forderung nach einer höheren Geburtenrate, besonders durch die Notwendigkeit der besseren Einbindung von qualifizierten Frauen aus^[4]: „Das Frauen-Potential [ist] zu heben und zu nutzen“^[5], wie z.B. politische Diskussionen über Frauen-Quoten für das Management verdeutlichen.^[6],[7]

Die Forderungen des Arbeitsmarktes nach steigenden Geburtenzahlen und somit zukünftigen Nachwuchskräften sowie nach karriere- und berufsorientierten qualifizierten Frauen kann ein Paararrangement gleichzeitig erfüllen. Frauen, die ein Teil eines sog. Doppelkarrierepaares sind, wollen „den Dreiklang von Beruf, Kindern und Partnerschaften [..] erleben“.^[8] Sie substituieren die traditionelle Rollenverteilung durch ein egalitäreres Rollenverständnis und tragen somit zum Wandel der Rollenbilder bei.

Dies führt allerdings zu erheblichen Interdependenzen zwischen dem Berufs- und dem Familienleben, denn in den Lebensjahren, in denen wichtige Karriereweichen gestellt werden, liegt häufig auch der Zeitpunkt der Familiengründung. Nachdem beide Partner in Doppelkarrierepaaren eine Karriere anstreben, stellt sich dem Paar die Herausforderung der parallelen Familien- und Karriereplanung.^[9]

Hat das Paar den Kinderwunsch realisiert, so ergeben sich zusätzliche Belastungen und Zielkonflikte, die häufig durch externe Bedingungen verursacht werden. Das Nebeneinander von Karriere und Familienleben lässt somit gemäß Domsch, die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf zur wichtigsten arbeitsbezogenen Lebensfrage“^[10] werden, insbesondere für Doppelkarrierepaare mit Kindern.

In der vorliegenden Bachelor-Arbeit wird untersucht, inwieweit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Doppelkarrierepaare mit Kindern durch die gegebenen Rahmenbedingungen ermöglicht wird. Dazu wird im zweiten Kapitel zuerst eine Begriffsabgrenzung vorgenommen, die in einer Definition von Doppelkarrierepaaren mündet. Zudem wird ein Überblick über die Verbreitung dieser Paare in Deutschland gegeben, insbesondere um die Relevanz dieses Paararrangements zu verdeutlichen. Im dritten Kapitel werden die Potenziale, die die Doppelkarrierepaare ermöglichen können, idealtypisch dargestellt. Dabei werden betriebswirtschaftliche sowie familieninterne Perspektiven berücksichtigt. Im darauffolgenden vierten Kapitel werden die Rahmenbedingungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Doppelkarrierepaare mit Kindern auf gesellschaftlicher, betrieblicher und familiärer Ebene analysiert. Das Hauptaugenmerk liegt hierbei auf den begünstigenden, aber v.a. auf den erschwerenden Bedingungen, die solche Paare vorfinden. Durch die dezidierte Darstellung der Einflussfaktoren innerhalb der drei betrachteten Ebenen, wird der Handlungsspielraum der Doppelkarrierepaare aufgezeigt. Das fünfte Kapitel stellt den empirischen Teil der vorliegenden Forschungsarbeit dar. Insbesondere wurden dafür zwei ExpertInneninterviews durchgeführt und 15 Fragebögen erhoben, um einen Einblick in das Leben und die Bedingungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Doppelkarrierepaare in der Realität zu bekommen. Zuerst werden deshalb in diesem Kapitel die Grundlagen der beiden Erhebungsmethoden erläutert. Anschließend werden die Ergebnisse der zwei durchgeführten ExpertInneninterviews sowie der erhobenen schriftlichen Fragebögen vorgestellt. Letztendlich wird im sechsten und letzten Kapitel ein Resümee über die wichtigsten Erkenntnisse dieser Forschungsarbeit gezogen und ein Ausblick gegeben.

2 Doppelkarrierepaare

Doppelkarrierepaare gewinnen wegen der aufgezeigten Relevanz zunehmend an Bedeutung. Da dieses Paararrangement zentral für diese Bachelor-Arbeit ist, wird zunächst eine Begriffsabgrenzung vorgenommen. Anschließend wird eine Definition entwickelt, die für die folgenden Betrachtungen grundlegend sein soll. Im darauffolgenden Unterkapitel wird ein Überblick über die Verbreitung der Doppelkarrierepaare in Deutschland gegeben.

2.1 Begriffsabgrenzung Doppelkarrierepaare

Doppelkarrierepaare leben ein Paararrangement, bei dem beide Partner einer anspruchsvollen Beschäftigung mit der Zielsetzung des beruflichen Aufstiegs nachgehen. Sie treten in nennenswertem Umfang seit ca. 40 Jahren auf. Beginnend mit den klassischen Studien von Rapoport und Rapoport (1969, 1971) zogen die Paare die Aufmerksamkeit der Forschung auf sich. Bis heute spielen sie dort z.B. im Rahmen der Personalrekrutierung und des Human Resource Managements eine Rolle (z.B. Domsch/Krüger-Basener, 2003).^[11]

Rapoport und Rapoport lieferten in ihren Studien eine erste Charakterisierung der Doppelkarrierepaare: „They are highly effective in their careers and at the same time have managed to have intact families which they also value and in which they find satisfaction.”^[12]

Auf der Basis dieser Beschreibung sind weitere Verfeinerungen entstanden. In der deutschen Doppelkarriereforschung wird allerdings nicht von Karriere gesprochen, da dieses Wort eine andere Bedeutung hat als „career“ im Englischen. Vielmehr spielt der Begriff der Karriereorientierung eine tragende Rolle für die Eingrenzung von Doppelkarrierepaaren. Brehm ist der Ansicht, dass es für jede Definition von Doppelkarrierepaaren essentiell ist, „dass die Partner hochqualifiziert sind, eine lebenslange Karriereorientierung haben, ein hohes Maß an beruflicher Bindung aufweisen und ihren Lebensweg gemeinsam gehen möchten.“^[13]

Die Rapoports sahen das Kriterium als gegeben, wenn Berufe ausgeübt wurden, „which are highly salient personally, have a developmental sequence and require high degree of commitment.”^[14] Eine vom Beruf losgelöste und daher besser geeignete Definition liefern Domsch und Ostermann. Diese Definition soll als Grundlage für diese Arbeit gelten. Sie sehen unter Karriereorientierung „die subjektive, zielbezogene Ausrichtung an dem individuellen Konstrukt »Karriere« in Form von vergleichsweise höheren Graden an Motivation, Verbundenheit, Aufmerksamkeit und zugeschriebener Wichtigkeit.“^[15] In diesem Sinne sehen Wissenschaftler, die sich mit Doppelkarrierepaaren beschäftigen, das Konstrukt der Karriere zunächst als ein rein persönliches und somit von unternehmensinternen Karrierepfaden unabhängiges Kriterium.^[16] Dieses erlaubt es, Doppelkarrierepaare von teilweise ähnlichen Lebensmodellen, wie dem der „Double Income No Kids“^[17], abzugrenzen. Abbildung 1 zeigt diese Unterscheidung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Begriffsabgrenzung Doppelkarrierepaare^[18]

Neben der Karriere ist das zweite Kriterium die Familie. In Bezug darauf ist gegenüber dem ursprünglichen Begriff Dual Career Couples eine Erweiterung mit dem Begriff der Doppelkarrierepaare entstanden. Zwar werden beide in der Literatur synonym verwendet, aber der ursprüngliche Begriff umfasste ausschließlich Partnerschaften mit Kindern.^[19] Die synonyme Verwendung und die geringe Trennschärfe in der Forschung zwischen Paaren mit und ohne Kindern zeigt sich daran, wie z.B. Boehnke Dual Career Couples definiert: „Dual Career Couples (DCC) sind Paare mit Kindern oder ohne Kinder, in denen beide Partner einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss besitzen, tatsächlich aktuell einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachgehen, die diesem Qualifikationsniveau entspricht und mindestens 5 Jahre in einem gemeinsamen Haushalt leben.“^[20] Abweichend davon gilt, dass nur von Doppelkarrierepaaren gesprochen wird, wenn diese Kinder haben. Der Grund ist, dass „die Familienarbeit kinderloser Dual-Career-Couples […] vergleichsweise übersichtlich“^[21] erscheint. Denn zur Herausforderung wird die Doppelkarriere meist erst durch die Kinderplanung, da dann ein großer Zeitanteil für die familiäre Organisation aufgewendet werden muss.^[22]

Als Kinder „zählen ledige Personen (ohne Altersbegrenzung) mit mindestens einem Elternteil und ohne Lebenspartner/-in bzw. eigene ledige Kinder im Haushalt.“^[23] Aus dieser Definition geht hervor, dass Doppelkarrierepaare nicht verheiratet sein müssen. Es genügt eine nichteheliche Lebensgemeinschaft der Doppelkarriere-Partner mit der Absicht, den Lebensweg gemeinsam beschreiten zu wollen.

Im weiteren Verlauf werden (Ehe-)Paare, die mindestens ein Kind im Sinne der genannten Definition haben und in denen beide Partner karriereorientiert sind, als Doppelkarrierepaare bezeichnet. Die Karriereorientierung der gewählten Definition ist auf Grund der inhärenten Subjektivität nicht ohne weiteres erfassbar. Daher sollen in dieser Arbeit ein akademischer Abschluss und eine dem Abschluss angemessene Erwerbstätigkeit als Indikatoren dafür dienen.

Doppelkarrierepaare sind keine Modeerscheinung und stellen keine Einzelfälle dar. Um dies zu zeigen, wird im nächsten Kapitel zuerst auf begünstigende Trends für die steigende Zahl der Paare und anschließend auf deren zahlenmäßige sowie geografische Verbreitung in Deutschland eingegangen.

2.2 Verbreitung von Doppelkarrierepaaren in Deutschland

In diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass der Anteil der Akademikerpaare an allen Paaren nach Berechnungen von Solga und Rusconi von einem Prozent aller (westdeutschen) Paare im Jahr 1971 auf neun Prozent (gesamtdeutsch) im Jahr 2004 gestiegen ist.^[24] Die Bedeutung dieser Entwicklung ergibt sich, wenn man bedenkt, dass Akademikerpaare ein besonders hohes Potenzial für die Realisierung von Doppelkarrieren haben.^[25]

Fraglich ist allerdings, ob mit steigender Anzahl der Akademikerpartnerschaften auch die Anzahl der Doppelkarrierepaare gestiegen ist. So wurde herausgefunden, dass Frauen mit akademischem Abschluss oft keine oder keine professionelle Tätigkeit ausüben konnten.^[26][27]

Trotzdem zeigen sich Trends, die darauf hindeuten, dass die Anzahl der Doppelkarrierepaare in der Zukunft potenziell zunehmen wird. So konnten Völkel, Grunschel und Dries durch eine Befragung ihre Hypothese bestätigen, dass heutige Studenten diese Lebensform präferieren. Dabei sprachen sich 67,2 Prozent der insgesamt 247 Teilnehmer dafür aus.^[28] Allerdings sind es häufiger die Frauen als die Männer, die das Lebensmodell wünschen. Die gleiche Studie kam zu dem Ergebnis, dass 50 Prozent der Männer das Lebensmodell favorisierten, wohingegen 75,5 Prozent der Frauen sich dafür aussprachen.^[29]

Das Modell der Doppelkarrierepaare ist u.a. deshalb so gefragt, weil junge Männer und besonders junge Frauen sich damit identifizieren können. Für letztgenannte ist die Gleichberechtigung innerhalb der Partnerschaft zunehmend wichtiger. Dies geht einher mit der parallel dazu ablaufenden Entwicklung der steigenden Bildungsbeteiligung von Frauen.^[30] Diese zeigt sich beispielsweise an der Aufteilung der Studienberechtigten nach Geschlecht. So waren im Jahr 2011 hiervon 52,8 Prozent weiblich.^[31]

Erkennbar ist außerdem, dass die Zahl derer, die eine Ehe mit einem Partner mit ähnlichem Bildungsstand eingehen, steigt. Die Chance auf eine Doppelkarriereehe erhöht sich dadurch, da ein Akademiker eher eine Akademikerin als Partnerin wählen wird und umgekehrt. Jedoch sind Frauen mit gutem Bildungsabschluss, die beruflich erfolgreich sind, häufiger ledig. Das zeigt sich z.B. daran, dass 30- bis 34-jährige Frauen mit Abitur dreimal so häufig ledig sind wie gleichaltrige Frauen ohne Abitur.^[32] Das könnte daran liegen, dass Männer vom Status eher „nach unten“ heiraten als Frauen. Diese wählen häufiger einen Partner, der vom Sozialprestige und der beruflichen Stellung mindestens gleichwertig, am besten aber noch über ihnen steht. Durch diese unterschiedlichen Kriterien der Partnerwahl beider Geschlechter stehen gut gebildeten, beruflich etablierten Frauen zahlenmäßig nicht ausreichend gleichwertige Männer zur Auswahl, die eine gleichwertige Partnerin wünschen. Das könnte den Anteil der übermäßig vielen Akademikerinnen über 35 Jahre an den elf Millionen Singles in Deutschland erklären.^[33]

Nachdem die Entwicklungen, die dieses Lebensmodell beeinflussen können, aufgezeigt wurden, stellt sich die Frage nach der konkreten Anzahl der Doppelkarrierepaare. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Anzahl von der Definition determiniert wird. Beispielsweise geht Boehnke nach ihrer eher restriktiven Definition (s.o.) von einem Prozent oder ca. 600.000 Personen aus, die das Lebensmodell der Doppelkarriere-partnerschaft leben.^[34] Ostermann kommt zu dem Minimalindikator von fünf bis acht Prozent aller erwerbstätigen Ehepaare, bei denen beide Partner arbeiten. Da aber unverheiratete Paare in ihrer Schätzung nicht berücksichtigt sind, würde sich durch diese der Anteil der Doppelkarrierepaare noch erhöhen.^[35] Neuere Hochrechnungen auf Basis des Mikrozensus 2007 der Universität Mannheim gehen von etwa 1,2 Millionen Doppelkarrierepaaren aus. Dies entspricht einem Anteil von acht Prozent bezogen auf alle etwa 15 Millionen gemeinsam in einem Haushalt lebenden Paaren im erwerbsfähigen Alter.^[36][37]

Neben der Anzahl ist auch die geografische Verteilung von Interesse. In Ost- und Westdeutschland leben beinahe gleich viele Doppelkarriere-Personen. Dies liegt daran, dass in Ostdeutschland im Verhältnis zur Einwohnerzahl dreimal so viele Personen dieses Lebensmodells vorzufinden sind.^[38]

Nicht nur zwischen den neuen und alten Bundesländern, sondern auch in den einzelnen Berufsfeldern existiert ein unterschiedlich häufiges Auftreten von Doppelkarriere-Personen. Beispielsweise wird davon ausgegangen, dass 80 Prozent der Personen der spezifischen Gruppe der WissenschaftlerInnen in einer Doppelkarrierepartnerschaft leben. Über andere Berufsfelder, in denen Doppelkarrierepaare besonders häufig auftreten, ist wenig bekannt.^[39][40]

Unabhängig von der geografischen Lokalisation und des Berufsfeldes steht fest, dass die Gruppe der Doppelkarrierepaare nicht unbedeutend ist. Wegen der Karriereorientierung und der hohen Qualifikationen beider Partner, sind Doppelkarrierepaare prädestiniert, die Mehrheit des hoch qualifizierten Managernachwuchses zu stellen.^[41]

Im folgenden Kapitel werden die Potenziale idealtypisch erläutert, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die damit einhergehenden begünstigenden Rahmenbedingungen für die Ermöglichung von Doppelkarrieren mit sich bringen würden.

3 Potenziale der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Zuerst werden betriebswirtschaftliche Potenziale idealtypisch dargestellt, die Unternehmen durch die adäquate Gewährleistung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erzielen könnten. Anschließend werden die möglichen familieninternen Potenziale der Vereinbarkeit von Familie und Beruf idealtypisch aufgezeigt.

3.1 Betriebswirtschaftliche Potenziale

Für Unternehmen kann aus betriebswirtschaftlicher Perspektive eine adäquat umgesetzte Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Doppelkarrierepaare vorteilhaft sein. Denn unter der Gruppe der Doppelkarrierepaare sind viele karriereorientierte Frauen und Männer, die auf der Suche nach einem attraktiven Arbeitgeber sind. Unternehmen, die hinsichtlich Familienfreundlichkeit und Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere glänzen können, sind in den Augen dieser Paare potenzielle Arbeitgeber. Im Kampf um hochtalentierte Fach- und Führungskräfte können so Akzente gesetzt werden, da sich besonders auch hochqualifizierte Frauen rekrutieren lassen, die sich neben der Karriereorientierung auch ein Familienleben wünschen.^[42] Unternehmen können somit durch Doppelkarriere-Förderung jenseits von Gehaltszahlungen einen wirkungsvollen Anreiz schaffen.^[43] Sie können sich dabei ein Beispiel an einigen Hochschulen nehmen. Diese haben erkannt, dass sich Deutschland zunehmend in einem internationalen Wettbewerb um sehr gut qualifizierte WissenschaftlerInnen befindet. Ein für Doppelkarrierepaare angepasstes Förderungs-programm, das auf die Bedürfnisse dieser hochgradig spezifischen Bezugsgruppe eingeht, kann zunehmend als Recruiting-Instrument eingesetzt werden.^[44]

In Folge dieser Erkenntnis setzen einige Unternehmen dies bereits durch Förderungsprogramme um. Erste Erfahrungswerte konnte eine Befragung (n=50) des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg liefern. Dabei zeigte sich, dass Unternehmen durch die Förderung in Einzelfällen sogar KandidatInnen gewinnen konnten, die sie sonst nicht hätten rekrutieren können. Zudem planen fast 60 Prozent der 35 befragten Unternehmen eine Ausweitung ihrer Doppelkarriere-Förderung. Insgesamt gehen 90 Prozent der Arbeitgeber von einer steigenden Relevanz im eigenen Unternehmen und 85 Prozent von steigernder Relevanz in Unternehmen allgemein aus.^[45]

Unternehmen profitieren davon, dass Doppelkarrierepaare, die durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt werden, den Rollenwandel vorantreiben. Denn die Paare haben für andere noch zweifelnde Paare Vorbildfunktion und zeigen, wie Karriere und Familie in Einklang gebracht werden können. Hinzu kommt, dass sie dazu beitragen, dass mehr Chancengleichheit ermöglicht wird. Da Doppelkarriere-Männer die berufliche Leistung von Frauen mehr schätzen, ermöglichen sie ihnen durch ihre Einstellung und ihr Verhalten z.B. eher den Aufstieg ins Management.^[46] Letztendlich könnten dadurch langfristig mehr Frauen in Führungsgremien Einzug halten, was wiederum positive Auswirkungen hätte, beispielsweise auf den Aktienkurs, wie eine Studie der Credit Suisse herausfand.^[47] Führungskräfte, die Teil eines Doppelkarrierepaares sind, werden sich darüber hinaus mehr für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ihrer MitarbeiterInnen einsetzen. Arbeitsergebnisse werden wichtiger als die bloße Anwesenheit. Die Effizienz der Arbeitsweise wird gesteigert.^[48]

Insgesamt treiben Doppelkarrierepaare die Familienfreundlichkeit voran und gelten als Pioniere einer modernen Arbeitskultur.^[49]

Gleichfalls zeichnen Sie sich durch ihre Leistungsbereitschaft, ihre hohen Investitionen ins Berufsleben, z.B. in Form von privat finanzierten Weiterbildungsseminaren, und ihre Motivation aus.^[50] Letztere kann zusätzlich gesteigert werden, wenn Unternehmen Bedingungen schaffen, welche den Paaren ermöglichen, Familie und Karriere zu vereinbaren.^[51]

Unternehmen erhalten somit auf der einen Seite indirekt eine Gegenleistung für ihre Bemühungen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ihrer Mitarbeiter zu steigern. „The more employees´ work and family life complement one another rather than conflict, the more productive they will be.”^[52] Auf der anderen Seite können Unternehmen ihre Produktivität steigern, indem sie die Talente der Doppelkarrierepaare nutzen. Diese liegen im Bereich der Soft Skills, die im familiären und partner-schaftlichen Umfeld ausgeprägt werden können. Beispielsweise sind das Konflikt- und das Zeitmanagement sowie die Fähigkeit zur Organisation zu nennen. Ebenfalls schaffen Familienleben und Partnerschaft eine sinnstiftende Umwelt, die als Ausgleich zum Berufsleben genutzt werden kann.^[53]

Weiterhin ist für Unternehmen positiv, dass Doppelkarriere-Frauen nach der Geburt eines Kindes die Erwerbstätigkeit nur kurz unterbrechen. Von den befragten Frauen (n=952 Frauen) der Studie von Walther und Lukoschat geben 75 Prozent an, maximal bis zu sechs Monaten pausiert zu haben.^[54]

Diese kurzen Karriereunterbrechungen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf können nicht nur dazu beitragen, dass Doppelkarriere-Frauen häufiger höhere Positionen erreichen, sondern im Unternehmen überhaupt vertreten sind. Durch diese Existenz der Frauen im Unternehmen kann auf deren Stärken zurückgegriffen werden, die Doppler und Lauterburg herausstellen: „Wo immer Frauen dabei sind, wird das Klima offener, die Diskussion lebendiger, in komplexen Problemsituationen kommt man schneller zum Kern der Sache – was nicht immer angenehm ist, aber effizient. Frauen haben […] einen unmittelbaren Zugang zu den Emotionen – zu ihren eigenen und zu denjenigen ihrer Mitmenschen.“^[55]

Welche Vorteile Arbeitgeber wahrnehmen, zeigt eine Befragung von Nieberg: Universitäten und Unternehmen – insgesamt 25 Organisationen – berichten am häufigsten von Vorteilen im Rekrutierungsprozess z.B. familienorientierte Talente zu gewinnen. Darauf folgen die erhöhte Mitarbeiterbindung und -motivation. Abbildung 2 stellt diese Ergebnisse dar.^[56]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Chancen und Vorteile von Maßnahmenprogrammen^[57]

Von diesen von Nieberg aufgezeigten Vorteilen ausgehend, könnte darauf geschlossen werden, dass ein betriebswirtschaftlicher Mehrwert für Unternehmen entsteht. So waren in einer Studie des Statistischen Landesamtes Baden-Württemberg 80 Prozent der befragten Unternehmen (n=50) der Meinung, dass der Nutzen die Kosten für die Doppelkarriere-Förderung übersteigt. Die übrigen Unternehmen konnten u.a. wegen des zu kurzen Förderzeitraums von Doppelkarrierepaaren keine abschließende Einschätzung über das Kosten-Nutzen-Verhältnis abgeben. Negative Auswirkungen der Förderung wurden nicht genannt, jedoch konnte auch kein Unternehmen den Vorteil der Maßnahmen quantifizieren. Dies liege daran, dass keines der befragten Unternehmen über eine betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Rechnung zur Doppelkarriere-Förderung verfügte.^[58] Ungeachtet dessen, ist zukünftig, besonders vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, eine Steigerung des betriebswirtschaftlichen Nutzens familienfreundlicher Maßnahmen für Doppelkarrierepaare möglich.^[59]

Nicht nur Unternehmen profitieren von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. In erster Linie zielt diese darauf ab, dass die Balance der beiden Bereiche für Doppelkarrierepaare gegeben ist. Deshalb werden im nächsten Abschnitt die familieninternen Potenziale, ebenfalls idealtypisch, dargestellt.

3.2 Familieninterne Potenziale

Da sich die Berufswelt im Wandel befindet, werden traditionelle Berufsbilder, starre Arbeitszeiten und fixierte Arbeitsorte häufig obsolet. Auswirkungen dieses Umbruchs zeigen sich als Chancen für viele Erwerbstätige. Sie gewinnen Flexibilität, die zur Entstehung von neuen Gestaltungsspielräumen beiträgt, sodass mehr Wahl-möglichkeiten bezüglich der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben eröffnet werden.^[60]

Junge Familien müssen sich nicht mehr für nur einen dieser beiden Bereiche entscheiden. Die Kombination aus Kindern und Karriere wird für beide Partner möglich.^[61] Insbesondere gebildete Frauen erhalten durch das Lebensmodell der Doppel-karrierepaare und die damit verbundene eigene Berufslaufbahn berufliche und finanzielle Unabhängigkeit. Sie sind nicht mehr auf einen Partner angewiesen. Unter anderem dadurch, aber auch durch viele andere Ursachen, werden zunehmend traditionelle Wertemuster aufgebrochen.^[62]

Hinzu kommt, dass durch zwei Karrieren auch das doppelte Einkommen zur Verfügung steht. Die daraus resultierende finanzielle Absicherung der Familie, die durch das Einkommen eines der beiden Partner häufig schon gegeben wäre, ist ein ökonomischer Vorteil für das Doppelkarrierepaar, der zusätzlich für Entlastung sorgt.^[63][64] So können sich die Partner durch zwei unabhängige Einkommen beispielsweise leichter beruflich umorientieren.^[65]

Begünstigt wird dies ebenfalls, da die Doppelkarriere-Partner, durch die mittels ausgeprägter Karriereorientierung erreichten Positionen, leichter Zugang zu Personal-entwicklungsmaßnahmen erhalten. Durch die Teilnahme an diesen Maßnahmen, die z.B. reflexives Denken oder Kommunikation schulen, können Doppelkarriere-Partner die erlernten Methoden teilweise auch auf die eigene familiäre Situation anwenden. Ist dies der Fall, gewinnen die Partner zusätzliche Erfahrungen mit den erlernten Methoden. Dadurch könnte eine positive wechselseitige Verstärkung erreicht werden, denn Erfahrungen, die z.B. in Kommunikationssituationen des privaten Bereichs gesammelt wurden, könnten wiederum in Situationen des beruflichen Kontexts eingebracht werden.^[66]

Beruf und Familie beeinflussen sich auch in anderen Bereichen wechselseitig. Die Idealvorstellung ist, dass durch die Beanspruchung in Beruf und Familie ein Kontrast geschaffen wird. So lassen beispielsweise lange Arbeitszeiten die Zeit mit der Familie wertvoller werden. Andererseits wird durch Kinder, Partner oder Bekannte Anerkennung für die Leistung im Beruf entgegengebracht, was sich ebenfalls verstärkend auf die Verwirklichung von Berufs- und Familienleben auswirken kann.^[67]

Ein ähnlicher Erfahrungshorizont in den Bereichen Beruf und Familie kann ein höheres Verständnis für den Partner, gegenseitige Unterstützung und eine Kommunikations-grundlage entstehen lassen. Die gemeinsam getragene Verantwortung für das Lebensmodell kann die Beziehung stärken.^[68] Die Stabilität der Beziehung könnte steigen, was auch auf der Basis der Anerkennung der Leistungen im privaten sowie im beruflichen Bereich und der Egalität der Beziehung begründet werden kann. Dabei wird davon ausgegangen, dass die Egalität nicht nur ein Anspruch, sondern auch Wirklichkeit ist.^[69]

Eine von Carlisle durchgeführte Erhebung verdeutlicht die Vorteile der Doppelkarriere-Konstellation: Die Probandinnen gaben an, dass das höhere Einkommen den größten Vorteil (91 Prozent) darstellten. Gleich danach folgte die hohe Wertschätzung durch den Partner (77 Prozent), ein größerer Zusammenhalt (58 Prozent) und größerer Respekt (58 Prozent) gegenüber dem Partner. Weiterhin wurden das verbesserte Kräftegleichgewicht (48 Prozent) und die Autonomie der Partner (48 Prozent) als Vorteile bewertet.^[70]

Die bereits genannte Unterstützung und zusätzlich die Geborgenheit innerhalb des Doppelkarrierepaares können emotional bereichernd wirken. Zudem lässt die feste Bindung Ressourcen frei werden. Das liegt daran, dass beispielsweise keine Zeit mehr für die Partnersuche aufgewendet werden muss. Stattdessen kann sie in die Karriere investiert werden.^[71]

Ein weiteres Potenzial, das durch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und das idealtypisch gelebte Doppelkarrieremodell entfaltet werden kann, ist im Bereich der Zufriedenheit der Doppelkarriere-Partner festzustellen. Die positive Wirkung zeigt eine von Walther und Lukoschat durchgeführte Studie (n=25 Paare): „Eines der wichtigsten Ergebnisse […] ist, dass die Paare, die ein egalitäres Partnerschaftsmodell miteinander leben, grundsätzlich zufriedener sind als andere. So haben die Interviews […] gezeigt, dass in Partnerschaften, in denen eine eher traditionelle Rollenaufteilung herrscht, das Konfliktpotenzial unter den Partnern höher und die Frau tendenziell unzufriedener ist.“^[72] Dies könnte auch daran liegen, dass die Beziehung durch das ausgewogenere Gleichgewicht der Aufgabenverteilung weniger konfliktbehaftet ist.^[73]

Die egalitärere Aufgabenverteilung des Lebensmodells setzt voraus, dass Männer aktiver am Familienleben teilnehmen. Möglich wird das, weil sie nicht in das „Korsett“ des Familienernährers und dessen Rollenbild eingebunden sind. Das kann auch positive Auswirkungen auf die Kinder des Paares haben, denn sie erleben die Rolle ihres aktiven Vaters, der sich Zeit für seine Kinder wünscht und sich diese auch nimmt. Dies führt dazu, dass die Vater-Kind-Beziehung gestärkt werden kann.^[74]

Idealtypischerweise beschäftigt sich nicht nur der Vater, sondern beide Partner in ihrer knappen Zeit intensiv mit ihren Kindern. Diese können so eine klare Vorstellung vom Beruf ihrer Eltern vermittelt bekommen. Die Kinder sind stolz auf ihre Eltern und deren Erwerbsleben. Der Stolz und das den Eltern entgegengebrachte Interesse der Kinder wirken wie ein positives Feedback, das die Bemühungen der Eltern im Beruf verstärken kann. In den daraus resultierenden Phasen der elterlichen Abwesenheit können die Kinder lernen, selbständig zu werden und ihre Kontaktfähigkeit kann durch eine in Anspruch genommene Fremdbetreuung gestärkt werden.^[75] Hinzu kommt, dass Kinder, die aus Doppelkarrierepaaren hervorgehen, angesichts der starken Karriereorientierung der Eltern die Chance erhalten können, einen Eindruck der Arbeitswelt zu erlangen.^[76] Kinder können außerdem durch das berufliche Engagement ihrer Mutter profitieren. So erleben sie die Selbstverständlichkeit, mit der auch die Mutter eine Karriere verfolgt. Durch die Sozialisation kann den Kindern so ein egalitäres Rollenverständnis vermittelt werden.^[77] Der Rollenwandel kann dadurch vorangetrieben werden, denn „durch die Erziehung der Kinder wird der Grundstein für die Zukunft der Gesellschaft gelegt. So wie die Eltern es vormachen, so machen es die Kinder oft nach.“^[78]

Die Gründe für die Entscheidung für dieses Lebensmodell sind zudem in den weiteren Vorteilen des Doppelkarriere-Arrangements zu sehen. Domsch und Ostermann stellen diese idealtypisch dar: Demnach erhalten beide Partner dank der eigenen Karriere eine erweiterte Autonomie und sind beide beruflich gefordert. Durch die beidseitige Karriereorientierung entsteht eine Schnittmenge, die nicht nur die Anerkennung des Partners zur Folge hat, sondern auch geteilte Erfahrungen mit sich bringt. Beispielsweise im kulturellen Bereich durch Auslandsentsendungen oder berufliche Reisen. Die Tiefe und Breite der Lebenserfahrung wird dadurch gesteigert. Die Selbstachtung der Partner steigt und der Zusammenhalt wird gefestigt. Durch zwei Einkommen kann der Lebensstil angehoben und Kindern, die durch die Berufstätigkeit der Eltern selbstständiger werden, können mehr Möglichkeiten eröffnet werden.^[79][80]

Diese Vorteile sprechen für das Lebensmodell. Dennoch sehen sich Doppel-karrierepaare spezifischen Rahmenbedingungen gegenüber. Diese beeinflussen maßgeblich, ob und wie gut das Lebensmodell funktioniert und somit auch, ob sich die beschriebenen Vorteile verwirklichen lassen. Deshalb analysiert das folgende Kapitel, welche Faktoren für die Verwirklichung des Lebensmodells günstig und welche eher hinderlich sind.

4 Analyse der (Nicht-)Ermöglichung von Doppelkarriere paaren

Die Rahmenbedingungen werden in diesem Kapitel auf drei Analyseebenen, der gesellschaftlichen, der betrieblichen und der familiären Ebene betrachtet. Alle Ebenen bedingen sich gegenseitig, wobei die gesellschaftliche Ebene als übergeordnete Ebene angesehen werden muss, die den Spielraum für Unternehmen und Familien mitbestimmt. Deshalb wird die gesellschaftliche Ebene im weiteren Verlauf als Erstes betrachtet.

4.1 Gesellschaftliche Ebene

In diesem Zusammenhang wird zu Beginn auf den Wandel im Rollenbild eingegangen, wodurch besonders für Frauen neue Optionen eröffnet werden. Im Anschluss daran wird auf die bestehenden Rollenkonflikte und geschlechtsspezifischen Probleme eingegangen, mit denen sich besonders Doppelkarrierepaare konfrontiert sehen. Damit einhergehend sind auch die Vorurteile zu sehen, die im Umfeld der Paare auftreten. Damit befasst sich Kapitel 4.1.3 und bildet den Abschluss der Analyse auf gesellschaftlicher Ebene.

4.1.1 Wandel im Rollenbild

Auf gesellschaftlicher Ebene sind Muster festzustellen, nach denen Menschen ihr Leben gestalten, teilweise bewusst, aber auch sehr oft unbewusst. So hat der Mann häufig die Verantwortung im Beruf und die Frau die Führung im privaten Bereich. Viele Paare leben nach wie vor dieses klassische Rollenbild.^[81] Dabei bildeten Frauen die äquivalente Rolle zur Rolle des männlichen Ernährers, der sich auf den Beruf konzentrieren konnte und nicht mit Tätigkeiten des Alltags und der Kindererziehung konfrontiert wurde. Dadurch wurde das männliche Erwerbskonzept erst ermöglicht.^[82] Begünstigt wurde diese Rollenzuschreibung aber auch durch die Arbeitsmarkt-bedingungen. So führt die sog. horizontale Segregation des Arbeitsmarktes immer noch dazu, dass typische Frauen- und Männerberufe entstehen. Frauenberufe sind hinsichtlich des Entgeltes und der vertraglichen Arbeitsbedingungen den Männerberufen unterlegen. Weiterhin ist eine sog. vertikale Segregation existent, welche die Berufe an Hand der Aspekte Macht, Prestige und Einkommen klassifiziert. Problematisch ist dabei, dass beispielsweise im Bereich des Gesundheitswesens, der als Frauendomäne gilt, die attraktiven, besser bezahlten Stellen meist durch Männer besetzt sind. Daraus wird ersichtlich, dass Frauen sowohl in Frauen- als auch in Männerberufen eingeschränkte Möglichkeiten haben, sich beruflich zu entfalten.^[83]

Mit den sich ändernden Rahmenbedingungen findet auch ein Wandel der Lebensweise, also der Rollenbilder, in der Gesellschaft statt. So proklamieren Domsch und Ostermann, dass eindeutig „die traditionelle Partnerschaftsform nicht mehr der Standard [ist], gleichzeitig nimmt die Zahl der karriereorientierten Paare kontinuierlich zu.“^[84]

Trotz dieser Zunahme ist bei vielen dieser Paare festzustellen, dass „die Enttraditionalisierung, welche die Form des Doppelkarrierepaares bei aller Reproduktion von Geschlechtstypischem allein dadurch darstellt, dass das Modell des männlichen Familienernährers konsequent verlassen ist, [..] nicht vom Mann getragen [wird]. Sein Beitrag besteht v.a. darin, dass er sich auf eine solche Familienform einlässt.“^[85]

Dennoch ist eine Abkehr von tradierten Rollenbildern möglich. Denn die Rollenbilder verändern sich fortwährend. So sind heute nicht mehr alle Frauen selbstverständlich dazu bereit, die eigenen Karriereinteressen familiären Verpflichtungen nachzuordnen. Vielmehr streben sie verstärkt eine eigene Karriere an.^[86] Dabei stehen ihnen u.a. geschlechtsspezifische Stereotypen im Weg, die sich beispielsweise in betrieblichen Strukturen niedergeschlagen haben, was z.B. die Existenz von Männerbünden und des Phänomens der „gläsernen Decke“ zeigen können.^[87][88] Durch einen zunehmenden Wandel der Rollenbilder und Werte können neue Lebensmodelle entstehen, wie eben das der Doppelkarrierepaare. Sie „widerspiegeln den soziokulturellen Wandel – mithin einen dreifachen gesellschaftlichen Umwälzungsprozeß [!], der sich im Wandel der Werte, der weiblichen Erwerbssituation sowie der Familie beobachten läßt [!] und sie von traditionellen Beziehungsformen unterscheidet.“^[89] Durch Doppelkarrierepaare sind neue Familienbilder und neue Karrieremöglichkeiten, besonders für gut qualifizierte Frauen, möglich geworden.^[90] Funktionierende Doppelkarrieren stellen somit v.a. eine Voraussetzung für Frauenkarrieren dar.^[91]

[...]

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^[1] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2012): S. 8–10.

^[2] Vgl. Prognos AG (30.05.2013): S. 9, 59.

^[3] Definition: Der „War for Talents“ ist ein englischer Begriff und bedeutet wörtlich übersetzt ‚Krieg um die Talente‘. Es handelt sich hierbei um einen Ausdruck der Personalwirtschaft für den Kampf der Unternehmen um hochqualifizierte Talente. [SEPB Consulting (30.05.2013)].

^[4] Vgl. Henn (2009): S. 11.

^[5] Henn (2009): S. 17.

^[6] Vgl. Zimmermann (2012): S. 33.

^[7] Vgl. ebd.: S. 32.

^[8] Allmendinger (2009): S. 19.

^[9] Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2012): S. 21.

^[10] Domsch (2002): S. 283–284.

^[11] Vgl. Abele Brehm (2010): S. 22.

^[12] Rapoport/Rapoport (1971): S. 8.

^[13] Abele Brehm (2010): S. 23.

^[14] Rapoport/Rapoport (1969): S. 3.

^[15] Domsch/Ostermann (2005): S. 160.

^[16] Vgl. Domsch/Ostermann (2005): S. 159.

^[17] Vgl. onpulson (30.05.2013).

^[18] In Anlehnung an Ostermann (2002): S. 46.

^[19] Vgl. Könekamp/Haffner (2005): S. 78.

^[20] Boehnke (2007): S. 12.

^[21] Clement/Clement (2001): S. 255.

^[22] Vgl. Dübner-Gee (2009): S. 442.

^[23] Statistisches Bundesamt (Destatis) (2011): S. 25.

^[24] Vgl. Solga/Rusconi (2008a): S. 324.

^[25] Vgl. Solga/Wimbauer (2005): S. 9.

^[26] Vgl. Solga/Rusconi (2008a): S. 324.

^[27] Hinsichtlich der Gründe vgl. unten Kapitel 4.

^[28] Vgl. Völkel/Grunschel/Dries (2008): S. 159–161.

^[29] Vgl. ebd.: S. 161–162.

^[30] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 13.

^[31] Vgl. Statistisches Bundesamt (Destatis) (30.05.2013).

^[32] Vgl. Peuckert (2005): S. 292.

^[33] Vgl. Riestenpatt, Annette (30.05.2013).

^[34] Vgl. Boehnke (2007): S. 87-88.

^[35] Vgl. Ostermann (2002): S. 61.

^[36] Vgl. König u.a. (2012a): S. 6.

^[37] Auf Grund der unterschiedlichen Basisdefinitionen der Autoren und fehlender Daten war eine einheitliche Umrechnung auf Prozent oder absolute Werte nicht möglich.

^[38] Vgl. Boehnke (2007): S. 88–89.

^[39] Vgl. Abele Brehm (2010): S. 26.

^[40] Zu den Entstehungspotenzialen von Doppelkarrierepaaren in verschiedenen Berufsfeldern vgl. unten Kap. 4.3.3.

^[41] Vgl. Domsch/Ladwig (2007): S. 75.

^[42] Vgl. Domsch/Ladwig (2007): S. 84.

^[43] Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2012): S. 22.

^[44] Vgl. Dübner-Gee/Speith-Kölbl (2010): S. 94.

^[45] Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2012): S. 15.

^[46] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 145.

^[47] Vgl. Curtis (30.05.2013).

^[48] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 147–148.

^[49] Vgl. ebd.: S. 151.

^[50] Vgl. Domsch/Krüger-Basener (2003): S. 563.

^[51] Vgl. Walther/Lukoschat (2006): S. 15.

^[52] Miller/RESOURCE: Careers (1985): S. 144.

^[53] Vgl. Walther/Lukoschat (2006): S. 20–21.

^[54] Vgl. Walther/Lukoschat (2009): S. 16.

^[55] Doppler/Lauterburg (2002): S. 42.

^[56] Vgl. Nieberg (2008): S. 184.

^[57] In Anlehnung an Nieberg (2008): S. 185.

^[58] Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2012): S. 35–36.

^[59] Vgl. Bundesministerium für Familie, S. F. u. J. (30.05.2013): S. 3–4.

^[60] Vgl. Bensel (2002): S. 56.

^[61] Vgl. Solga/Rusconi (2008b): S. 18.

^[62] Vgl. Schulte (2002): S. 262.

^[63] Vgl. Sonnert (2005): S. 112.

^[64] Vgl. Dübner-Gee (2009): S. 442.

^[65] Vgl. Walther/Lukoschat (2009): S. 16.

^[66] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 105–106.

^[67] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 130.

^[68] Vgl. ebd.: S. 127–128.

^[69] Vgl. ebd.: S. 103.

^[70] Vgl. Carlisle (1994): S. 141.

^[71] Vgl. Sonnert (2005): S. 113.

^[72] Walther/Lukoschat (2010): S. 135.

^[73] Vgl. Dübner-Gee (2009): S. 442.

^[74] Vgl. Walther/Lukoschat (2009): S. 17.

^[75] Vgl. Walther/Lukoschat (2006): S. 25.

^[76] Vgl. Gaschke (2008): S. 13.

^[77] Vgl. Walther/Lukoschat (2010): S. 130.

^[78] Höring (30.05.2013).

^[79] Vgl. Domsch/Ostermann (2005): S. 164.

^[80] Vgl. Domsch/Ludwig (1998): S. 132–133.

^[81] Vgl. Henn (2009): S. 159.

^[82] Vgl. Gesterkamp (2009): S. 7–8.

^[83] Vgl. Wimbauer (2012): S. 82–83.

^[84] Domsch/Ostermann (2005): S. 166.

^[85] Behnke/Meuser (2005b): S. 136.

^[86] Vgl. Behnke/Meuser (2005b): S. 123.

^[87] Vgl. König u.a. (2012a): S. 9.

^[88] Vgl. hierzu auch Neuberger (2002):Führen und führen lassen: Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, Stuttgart: Lucius und Lucius, S. 799 ff.

^[89] Corpina (1998): S. 131.

^[90] Vgl. Domsch/Ludwig (1998): S. 126.

^[91] Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (2012): S. 24.