Immer wieder werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass Arbeitnehmer auf Grund einer längeren Freiheitsstrafe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen können. Ist der Arbeitnehmer nicht vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes erfasst, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuches zu beenden.
Fällt der betroffene Arbeitnehmer jedoch unter den Wirkungsbereich des KSchG, so bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Diese Rechtfertigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht gegeben, wenn die Kündigung „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Die Zielsetzung dieser Arbeit soll es daher sein, zu prüfen, wann aus Arbeitgebersicht die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Freiheitsstrafe für einen Arbeitnehmer der unter das KSchG fällt, gegeben ist. Dabei geht es vor allem darum aufzuzeigen, aus welchem Bereich des § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung wegen Freiheitsstrafe begründet werden kann und welche arbeitsrechtlichen Anforderungen im Hinblick auf den Ausspruch und die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitgeber zu beachten sind. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher nicht unter den Schutz des KSchG fällt, soll im Rahmen dieser Seminararbeit nur zum Einstieg angerissen werden. Auf Grund der geringen arbeitsrechtlichen Anforderungen an diese Kündigung, konzentriert sich die Seminararbeit auf Arbeitnehmer im Wirkungsbereich des KSchG.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung & Zielsetzung
1.2. Vorgehen
2. Grundlagen
2.1. Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsverhältnis
2.2. Kündigung des Arbeitsverhältnisses
3. Kündigung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe
3.1. Abgrenzung und Einordnung
3.2. Voraussetzungen
3.3. Prüfung & Bewertung
4. Fazit & Ausblick
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
1.1 Problemstellung & Zielsetzung
Immer wieder werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass Arbeitnehmer auf Grund einer längeren Freiheitsstrafe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen können. Ist der Arbeitnehmer nicht vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes erfasst, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuches zu beenden.
Fällt der betroffene Arbeitnehmer jedoch unter den Wirkungsbereich des KSchG, so bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Diese Rechtfertigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht gegeben, wenn die Kündigung „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ [1]
Die Zielsetzung dieser Arbeit soll es daher sein, zu prüfen, wann aus Arbeitgebersicht die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Freiheitsstrafe für einen Arbeitnehmer der unter das KSchG fällt, gegeben ist. Dabei geht es vor allem darum aufzuzeigen, aus welchem Bereich des § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung wegen Freiheitsstrafe begründet werden kann und welche arbeitsrechtlichen Anforderungen im Hinblick auf den Ausspruch und die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitgeber zu beachten sind. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher nicht unter den Schutz des KSchG fällt, soll im Rahmen dieser Seminararbeit nur zum Einstieg angerissen werden. Auf Grund der geringen arbeitsrechtlichen Anforderungen an diese Kündigung, konzentriert sich die Seminararbeit auf Arbeitnehmer im Wirkungsbereich des KSchG.
1.2 Vorgehen
Um die Fragestellung dieser Arbeit zu beantworten, werden nach der Einleitung in die Thematik zunächst die Grundlagen für die weitere Bearbeitung der Forschungsfrage gelegt. Dazu wird auf die Begriffe Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arbeitsverhältnis eingegangen, bevor die verschiedenen Möglichkeiten der Beendigung aufgezeigt werden. Auch auf die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Kündigung werden dargestellt.
Im Kapitel 3 erfolgt zunächst eine Abgrenzung der Sachlage, bevor geklärt wird woher die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung wegen Freiheitsstrafe entstehen kann. Folgend werden dann die arbeitsrechtlichen Anforderungen für diese nun bestimmte Art der Kündigung aufgezeigt. Um Praxisnähe herzustellen wird hierfür auch auf die aktuelle Rechtsprechung dieser Thematik eingegangen. Im letzten Abschnitt des Kapitels erfolgt eine Bewertung des Sachverhalts. Dabei soll sich diese Bewertung an den zuvor erarbeiteten arbeitsrechtlichen Anforderungen orientieren. Außerdem werden hier Pro und Kontra einer Kündigung aufgrund einer Inhaftierung gegenübergestellt. Zur Veranschaulichung ist hierfür auch ein Wechsel zwischen den Perspektiven des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erforderlich.
Zum Ende der Seminararbeit werden die erarbeiteten Ergebnisse zusammengefasst und im Rahmen der Forschungsfrage bewertet. Der Ausblick wird aufzeigen, wo im Anschluss an diese Seminararbeit noch weiterer Forschungsraum zum Thema der Kündigung wegen Inhaftierung besteht.
2 Grundlagen
2.1 Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Dienstvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 611 BGB begründet (Arbeitsvertrag). Dabei handelt es sich um einen privatrechtlichen gegenseitigen Vertrag, der den Arbeitnehmer dazu verpflichtet eine weisungsabhängige Dienstleistung für den Arbeitgeber zu erbringen.[2]
Der Arbeitgeber ist daher derjenige, der den Arbeitnehmer beschäftigt und zur Zahlung einer entsprechenden Vergütung verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer ist derjenige, der vom Arbeitgeber abhängig beschäftigt wird. Somit sind die Rechte des Einen, die Pflichten des Anderen und umgekehrt. Für die Begriffe Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arbeitsverhältnis gibt es keine Legaldefinition. Sie sind jedoch notwendig und werden durchgängig verwandt um eine Beschäftigung in persönlicher Abhängigkeit zu beschreiben.[3]
[...]
[1] Beck’sche Textausgaben (2012), S. 131.
[2] Vgl. Söllner, Dr. A. & Waltermann Dr. R. (2009), S. 22f.
[3] Vgl. Reichhold, H. (2008), S. 10.
Häufig gestellte Fragen
Kann ein Arbeitnehmer wegen einer Freiheitsstrafe gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Haft seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung über längere Zeit nicht erbringen kann.
Wann ist eine solche Kündigung sozial gerechtfertigt?
Nach dem KSchG muss die Kündigung durch Gründe in der Person (Arbeitsunfähigkeit durch Haft) oder im Verhalten bedingt sein, wobei betriebliche Belange eine Rolle spielen.
Was ist der Unterschied bei Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz?
Arbeitnehmer, die nicht unter das KSchG fallen, können unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen des BGB ohne Angabe einer sozialen Rechtfertigung gekündigt werden.
Welche Rolle spielt die Dauer der Freiheitsstrafe?
Die Dauer ist entscheidend für die Interessenabwägung; bei kurzen Strafen kann dem Arbeitgeber das Warten eher zugemutet werden als bei mehrjährigen Haftstrafen.
Muss der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen?
Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Haft ist eine Abmahnung meist nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer sein Hindernis (die Haft) dadurch nicht beseitigen kann.
Wie sieht die Interessenabwägung aus?
Es werden die Belange des Arbeitgebers (Planungssicherheit, Betriebsablauf) gegen die des Arbeitnehmers (Erhalt des Arbeitsplatzes nach der Haft) abgewogen.
- Arbeit zitieren
- Stefan Frankowski (Autor:in), 2012, Kündigung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264618
