Die Implementierung von Diversity Management und Gender Mainstreaming

Gliederung

1. Einleitung

2. Diversity-Konzept

3. Diversity Management
3.1 Begriffsklärung und Hintergrund
3.2 Die Leitgedanken des Diversity Managements
3.3 Ziele von Diversity Management
3.4 Unterschied von Gleichbenadlung, Gleichstellung und Chancengleichheit
3.5 Zielbezogene Diversity Management

4. Diversity-Konzept am Beispiel der Kategorie Gender. Gender Mainstreaming

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In unserer Welt treten täglich mehr und mehr Menschen in Kontakt miteinander und erleben die Vielfalt. Der Umgang mit dieser Vielfalt ist in den letzten Jahrzehnten sicherlich zu einem bedeutenden Thema geworden. Als Folge des demographischen Wandels, der Globalisierung, Informatisierung etc. tauchen die Begriffen „Diversity“, „Diversity Management“ und „Gender Mainstreaming“ immer öfters auf. Durch die Vielfalt an Interessengruppen Beteiligten hat sich die Diskussion um Diversity zu einem komplexen Bündel von Meinungen und Sichtweisen entwickelt.^[1]

Als Folge der fortgeschrittenen Globalisierung sind die Organisationen zunehmend in den internationalen und globalen Märkten tätig. Sie kooperieren mit Unternehmen aus der ganzen Welt und Mitarbeiter unterschiedlicher Nationalität sind beschäftigt. Immer mehr Menschen leben und arbeiten im Ausland. Daher müssen die multikulturellen Unternehmern mit einer breiten Palette von Vielfalt umgehen: andere Werte, Kulturen, Bräuche, Lebensstile und Umgangsformen. Auch die zunehmende Höhe der inländischen Vielfalt ist ein Grund für die zunehmende kulturelle Vielfalt. In den USA gibt es beispielsweise mehr als 84 Millionen Mitglieder der vier primäre Minderheiten wie Afro-, Spanisch-, Asian- und Native-Amerikaner. Ein weiterer Faktor für die zunehmende Vielfalt ist die steigende Zuwanderung die höhere Geburtenraten unter den ethnischen Minderheiten. Die Globalisierung hat transnationalen Unternehmen aktiviert und die Kommunikation auf der ganzen Welt extrem vereinfacht. Die Märkte für Dienstleistungen und Produkte sind größer geworden - das Fehlen von Grenzen bietet viele Möglichkeiten und Flexibilität. Eine hohe Anzahl der Forscher argumentieren, dass Multikulturalismus auch Vorteile in Organisationen bietet. Es ist empirisch nachgewiesen, dass die Mitarbeiter in multikulturellen Organisationen kreativer sind und bessere Ergebnisse haben. Das ist aber natürlich durch Anwendung von Diversity Management in den Unternehmen viel leichter gemacht.

2. Diversity-Konzept

Was genau ist unter „Diversity“ zu verstehen? Diese Frage soll in dem folgenden Kapitel beantwortet werden. Der Begriff „Diversity“ wird in den letzten Jahren vielschichtig und in verschiedenen Kontexten verwendet und geht immer stärker auch in die gender-politische Debatte ein.^[2] Er hat in vielen Disziplinen eine lange Tradition. Trotzdem ist eine einheitliche und umfassende Definiton des Begriffs ist in vielen Hisichten schwer zu finden. Wir verstehen unter „Diversity“ die Summe von Unterschieden und Gemeinsamkeiten, also die Vielfalt dessen, worin sich Menschen unterscheiden oder ähneln. Diversity bezeichnet also all jene menschlichen Identitäten und Charakteristika, die unterscheidend zu andere Menschen stehen. In diesem Zusammenhang ist Diversity eng mit Forschungen zu Diskriminierung und Ungleichheit verbunden. Diversity beschreibt im Allgemeinen gesagt das Phänomen, dass sich Menschen in Vielem unterscheiden - und in manchem ähnlich sind. Diversity steht für Individualität und beschreibt eine offene Geisteshaltung gegenüber Vielfalt, sowie das Bewusstsein für den Einfluss von Unterschiedlichkeit auf das tägliche Miteinander.^[3]

Der Begriff der Diversität und dieser der Differenz hängen ausschließlich von einer Reihe unterschiedlicher sozialer Dimensionen wie z.B. Alter, Geschlecht, Klasse, Religion, Sprache, Ethnizität, körperliche Befähigung etc. ab. Im Mittelpunkt dieser Betrachtung stehen die individuellen Unterschiede der Menschen. „Diversität“ wird im Allgemeinen als ein Konstrukt wahrgenommen, dass und als „sozialer Tatbestand“^[4] begegnet. Menschen werden in unterschiedliche Identitätsgruppen, kulturelle und soziale Kategorien unterteilt. In der Regel ist die Rede von sechs Kerndimensionen bzw. Persönlichkeitsmerkmalen, nämlich: Alter, Behinderung, Ethnizität, Geschlecht, Religion und sexuelle Orientierung.^[5]

Im Bild 1 werden die vier Ebenen von Diversity, nämlich - Personalität, interne Dimensionen, externe Dimesionen und Organisationsdimensionen - im Einzelheiten betrachtet.

Bild 1:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^[6]

Die Primärdimensionen Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Ethnizität, Kultur und Rasse, auch Kerndimensionen genannt, beschreiben Aspekte, die das Individuum selbst nicht beeinflussen kann, die jedoch dessen Arbeits- und Kommunikationsverhalten, seine Perspektiven, Prioritäten und Bedürfnisse sowie seine soziale Integration und die Wahrnehmung durch Mitmenschen stark beeinflussen. Die Sekundärdimensionen Wohnort, Einkommen, Religion, Ausbildung, Arbeitserfahrung, Elternhaus, Familienstand und militärische Erfahrung sind teilweise beeinflussbar. Ihr Einfluss variiert von Person zu Person. Auf Bild 2 sind die fünf wesentlichen Aspekten von Diversity zu sehen.

Bild 2: Aspekte von Diversity:^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

^[1] Vgl. Blickhäuser / von Bargen 2007 in: www.fit-for-gender.org

^[2] Vgl. Blickhäuser / von Bargen 2007 in: www.fit-for-gender.org

^[3] Vgl. Maad / Schwarz-Wölzl 2003-2004, S. 9

^[4] Vgl. Fuchs 2007, S.16

^[5] Vgl. von Braunmühl, S. 58

^[6] Vgl. Blickhäuser / von Bargen 2007 in: www.fit-for-gender.org

^[7] Vgl. Maad / Schwarz-Wölzl 2003-2004, S. 12