Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf


Hausarbeit, 2013
30 Seiten, Note: 1,5

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Theoretische Grundlagen und zentrale Erkenntnisse
1.1 Persönlichkeit
1.2 Eignung / Passung
1.3 Theoretische Ansätze

2. Berufliche Tätigkeit eines Abteilungsleiters in einer Postmerger-Phase
2.1 Aufgaben / Tätigkeitsbereiche von Führungspersonen
2.2 Postmerger-Phase
2.3 Spezielle Anforderungen in der Postmerger-Phase

3. Relevante Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Persönlichkeitsfaktoren
3.1.1 Extraversion
3.1.2 Verträglichkeit
3.1.3 Neurotizismus
3.1.4 Gewissenhaftigkeit
3.1.5 Offenheit für neue Erfahrungen
3.2 Persönlichkeitstheorie nach Holland
3.3 Bezug zur beruflichen Tätigkeit

4. Eignungsdiagnostischer Prozess
4.1 Theoretische Grundlagen
4.1.1 Eignung / Neigung
4.1.2 Eignungsdiagnostik Yvonne Thiel Matrikel Nr. BWL & Wirtschaftspsychologie
4.1.3 Fehler und Folgen
4.2 Eignungsdiagnostischer Prozess
4.2.1 Anforderungsprofil
4.2.2 Ansprache
4.2.3 Vorauswahl
4.2.4 Diagnostische Verfahren
4.2.5 Einarbeitung / Erfolgsüberprüfung

5. Stellungnahme

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1 Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbe- zogenen Entscheidungen (Schuler & Höft, 2007)

Abb. 2.1 Aufgaben eines Managers (Kauffeld, 2011) nach Yukl & van Fleet, 1992)

Abb. 3.1 Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit (PEPS/1H, 2011)

Abb. 3.2 Facetten von Extraversion (Ostendorf & Angleitner, 2003 (nach Asendorpf, 2012)

Abb. 3.3 Facetten von Verträglichkeit (Ostendorf & Angleitner, 2003 (nach Asendorpf 2012))

Abb. 3.4 Facetten von Neurotizismus (Ostendorf & Angleitner, 2003 (nach Asendorpf, 2012))

Abb. 3.5 Facetten von Gewissenhaftigkeit (Ostendorf & Angleitner, 2003 (nach Asendorpf, 2012))

Abb. 3.6 Struktur beruflicher Interessen nach Holland (Putz, Daniel, 2011, Dissertation)

Einleitung

Das Thema Passung von Persönlichkeit und Beruf ist weitgefächert und beschäftigte und beschäftigt Wissenschaftler weltweit. Zahlreiche wissenschaftliche Studien belegen dies Grund dafür ist, dass eine optimale Passung der Grundstein für Arbeitszufriedenheit und Berufserfolg ist. Dies wiederum führt zu reibungslos laufenden Prozessen, Unternehmenserfolg und letztlich Zufriedenheit aller beteiligten Personen, verbringen wir doch alle den Hauptteil unserer Zeit im beruflichen Umfeld.

Eine ungenügende Passung führt zu Demotivation, Leistungsreduzierung und Arbeitsplatzwechseln und hat damit weitreichende finanzielle Konsequenzen für Unternehmen und sicher auch Auswirkungen auf das Privatleben von unglücklich Beschäftigten. Eine gute Passung dagegen führt zu Freude an der Arbeit, Motivation und Leistungsfähigkeit, und ist damit für den Einzelnen und seine Karriere von großer Bedeutung und trägt erheblich zum Unternehmenserfolg bei.

Wie kommt es nun, dass eine Person für eine bestimmte Tätigkeit besser geeignet ist - besser passt - als eine andere? Wie werden Verhalten und Persönlichkeit geprägt? Welche psychologischen Merkmale (Fähigkeiten, Verhalten, Eigenschaften) sind zur Vorhersage erfolgreicher beruflicher Tätigkeit und Leistung am besten geeignet? Inwieweit spielen Begabungen, Interessen und Bedürfnisse eine Rolle?

Die nachfolgende Arbeit wird zeigen, dass bestimmte Persönlichkeits- merkmale mit bestimmten beruflichen Erfolgskriterien korrelieren.

Es muss allerdings immer berücksichtigt werden, dass Persönlichkeit und Berufstätigkeit in einer Wechselbeziehung zueinander stehen. Kohn/Scholer (1983) konnten in diesem Zusammenhang nachweisen, dass einerseits die Berufstätigkeit Ursache für eine Persönlichkeitsände- rung ist und andererseits die Persönlichkeit zugleich eine Ursache für die Veränderung der individuellen Arbeitssituation darstellt (Hoff, 1986).

In Zeiten sich immer schneller ändernder und wechselnder Arbeitsbedin- gungen und Arbeitsumfelder muss klar sein, dass Passung herzustellen keine Momentaufnahme sondern vielmehr ein Prozess ist, in dem immer neue situative Einflüsse ebenfalls berücksichtigt werden müssen.

1. Theoretische Grundlagen und zentrale Erkenntnisse

1.1 Persönlichkeit

Alltagspsychologisch wird unter der Persönlichkeit eines Menschen die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden. „[...] die in- dividuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Re- gelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens…“ (Asendorpf & Neyer, 2012, S. 2)

Die Alltagspsychologie der Persönlichkeit kann allerdings lediglich als Orientierung im Alltag und beruflicher Praxis dienen. Da sie nicht ausreichend explizit, widerspruchsfrei, sparsam und produktiv ist, ist sie als Paradigma einer Wissenschaft ungeeignet.

Aus Sicht der empirischen Persönlichkeitspsychologie ist „Persönlichkeit [...] die nichtpathologische Individualität eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben im Vergleich zu einer Referenzpo- pulation von Menschen gleichen Alters und gleicher Kultur.“ (Asendorpf, 2009, S. 8)

Handeln und Denken reflektieren Persönlichkeit jedoch nicht allein, Verhalten wird ebenfalls durch andere Faktoren, wie soziale Herkunft und damit verbundene Einstellungen beeinflusst (Kuhl, et al., 2010).

1.2 Eignung / Passung

Unter Passung wird eine möglichst positive Entsprechung zwischen persönlichem Profil und Anforderungen des Tätigkeits- und Aufgabenbereiches verstanden.

Ein optimales Person-Environment-Fit ergibt sich dabei nicht allein aus einer Übereinstimmung von tätigkeitsspezifischen Anforderungen, son- dern berücksichtigt auch tätigkeitsübergreifende Anforderungen und das Befriedigungspotential der Tätigkeit. In Abbildung 1.1 ist dieser Vergleich zwischen Tätigkeit und Person dargestellt.

Abbildung 1.1 Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen (Schuler & Höft, 2007, S. 291)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Begriff Person-environment-fit wurde Anfang der 80er Jahre als ex- plizite Beschreibung der Passung zwischen Person und Umwelt in die Organisationspsychologie aufgenommen und damit als Forschungsfeld definiert. (Rolfs, 2001). Der Person-Environment-Fit lässt sich weiter untergliedern in Person-Job-Fit (Passung zwischen Fähigkeiten und An- sprüchen des Jobs bzw. Wünschen einer Person und Aufgaben des Jobs), Person-Organisation-Fit (Passung zwischen Person und Organisation), Person-Group Fit (Passung zwischen Person und Gruppe) und Person- Supervisor-Fit (Passung zwischen Person und Vorgesetzten) (Kauffeld, 2011).

Hieraus wird bereits deutlich, dass es bei der Betrachtung der Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf nicht allein um eigene Persönlichkeitsmerkmale gehen kann, sondern dass es viele weitere Einflussfaktoren gibt, die zu berücksichtigen sind.

1.3 Theoretische Ansätze

Die Frage, worauf Berufserfolg und damit eine optimale Passung zwi- schen Person und Beruf zurückzuführen ist, kann aus verschiedenen Perspektiven beantwortet werden.

Legt man im Hinblick auf Führungserfolg eigenschaftstheoretische An- sätze zugrunde, beruht dieser auf bestimmten stabilen, individuellen Per- sönlichkeitsmerkmalen. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze erklären Führungserfolg mit individuellen, mehr oder weniger veränderbaren Verhaltensstilen von Führungspersonen. Situationstheoretische Ansätze sehen eher die Passung individueller Verhaltensstile und Anforderungen der Situation als Grundlage. Interaktionistische Ansätze wiederum be- trachten die Interaktion von Vorgesetzten und Mitarbeitern (Kauffeld, 2011).

Wie individuelle Interessentypen und berufliche Umwelten zusammenspielen, formulierte Holland (1997) in seiner Kongruenzhypothese, die besagt, dass sich Personen, die sich in Umwelten befinden, die sich zu ihren Interessen kongruent verhalten, bessere Leistungen bringen, positiveres Erleben zeigen und länger in dieser Umwelt bleiben (Rolfs, 2001). Einzelheiten zu Hollands Theorie folgen in Kapitel 3.2.

Ein weiterer Aspekt ist die von McCormick, Jeanneret und Mecham (1972) entwickelte und durch Wilk, Desmarais und Sacket (1995) sowie Wilk und Sackett (1996) empirisch überprüfte Gravitationshypothese, die besagt, dass Personen nach Tätigkeiten streben, die ihrem Fähigkeitsniveau entsprechen (Rolfs, 2001).

Verschiedene Studien zu Persönlichkeitsfaktoren, Fähigkeiten und Handlungsdispositionen haben ebenfalls Zusammenhänge zum Beruf festgestellt. Auf diese wird später gesondert eingegangen.

2. Berufliche Tätigkeit eines Abteilungsleiters in einer Postmerger-Phase

Um die berufliche Tätigkeit eines Abteilungsleiters in einer ger- Phase genauer darzustellen, muss zunächst geklärt werden, welche Aufgaben eine Führungsperson generell innehat, worum es sich bei einer Postmerger-Phase genau handelt und welche beruflichen Anforderungen sich hieraus im Speziellen ergeben.

2.1 Aufgaben / Tätigkeitsbereiche von Führungspersonen

Tätigkeitsbereiche von Führungspersonen, oft auch Manager genannt, sind sehr breit gefächert und werden in Abbildung 2.1 dargestellt.

Abbildung 2.1 Aufgaben eines Managers (Kauffeld, 2011) nach Yukl & van Fleet, 1992)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus den diversen und unterschiedlichen Aufgabenbereichen wird deut- lich, dass Führungspersonen oftmals Situationen ausgesetzt sind, die in Konflikten miteinander stehen, da sie verschiedene Rollen innehaben Sie sind Vorgesetzter, aber auch Kollege. Sie sollen Distanz wahren aber auch persönliche Beziehungen aufbauen. Sie sollen Flexibilität und Innovation fördern, aber auch Prozesse optimieren und Zuverlässigkeit steigern. Sie müssen als Führender wahrgenommen werden und doch Gleichberechtigung betonen (Kauffeld, 2011).

2.2 Postmerger-Phase

Bei Mergers (Fusionen) geht es im Sinne des Kartellrechts darum, dass ein Unternehmen das Vermögen eines anderen ganz oder teilweise erwirbt, Unternehmen sich zusammenschließen oder eine sonstige Verbindung eingehen (Nerdinger, et al., 2011).

Der Gesamtprozess setzt sich zusammen aus der Premerger-Phase, der Merger-Phase und der Postmerger-Phase.

Die Postmerger-Phase, auch Postmerger-Integration, ist die Integrations- phase nach einer Zusammenlegung von zwei oder mehreren Unterneh- men. Sie beinhaltet die organisatorische Zusammenlegung von Ge- schäftsbereichen und die Vereinheitlichung der bestehenden Prozesse und Strukturen der beteiligten Unternehmen. „Unter Integration versteht man die Gesamtheit aller Aktivitäten, die dazu beitragen, die beteiligten Unternehmen bzw. sozialen Systeme miteinander zu verbinden.“ (Jansen, 1999, S. 3). „Bei der Integration von M&A1 geht es somit um die Ver- schmelzung von zwei Organisationen, bei der die Zusammenarbeit der Mitarbeiter und der Wissenstransfer zwischen den Mitarbeitern im Mit- telpunkt stehen.“ (Kaltenbach, 2011, S. 33)

[...]


1 Mergers & Acquisitions

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Details

Titel
Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,5
Autor
Jahr
2013
Seiten
30
Katalognummer
V266656
ISBN (eBook)
9783656569091
ISBN (Buch)
9783656569084
Dateigröße
882 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
passung, persönlichkeit, beruf
Arbeit zitieren
Yvonne Thiel (Autor), 2013, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/266656

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