Dieser Bericht nimmt Bezug auf das Nebenfach BPO des Masterstudiengangs Wirtschaftspädagogik, das an der Universität Kassel zu absolvieren ist. Die Entwicklung praxisbezogener Problemlösungen sowie Analyse und Evaluation betrieblicher Aus- und Weiterbildungskonzepte stehen dabei im Fokus. Wichtig ist die Verknüpfung der wissenschaftlichen und praktischen Ebene: Die im Praktikum
gemachten Erfahrungen sollen mithilfe der aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnisse reflektiert werden.
Die Arbeit beginnt mit dieser Einleitung, in der nach der Beschreibung der verwendeten Literatur und einer Definition wesentlicher Begriffe auf die Bedeutsamkeit der Thematik der „Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in Unternehmen“ eingegangen wird. Die Befunde der Literatur zur
Problemstellung werden im zweiten Teil des Berichtes theoretisch aufbereitet. Hier soll insbesondere auf die Theorie organisationaler Sozialisation eingegangen werden. Aus der Theorie werden anschließend praktische Implikationen und Empfehlungen für eine optimale Einarbeitung von Mitarbeitern
abgeleitet. Abschließend wird ein Fazit mit Rückbezug zur Einleitung gezogen.
Die Thematik wurde in Deutschland vornehmlich durch die Feldstudie von Alfred Kieser et al. populär. Die Ergebnisse und Handlungsempfehlungen der Studie wurden erstmalig 1985 publiziert. Noch heute wird in vielen Veröffentlichungen darauf Bezug genommen (vgl. Blum 2010, S. 1). Aus diesem Grund stellt diese Quelle unter anderen (u.a.) eine wichtige Basis für die vorliegende Arbeit dar. Ein weiterer Literatur-Schwerpunkt liegt auf Praxisratgebern. Diese praxeologische Vorgehensweise scheint vertretbar, schließlich liefert sie den Verantwortlichen für Personalintegration in den Unternehmen hilfreiche Hinweise zur Umsetzung (vgl. Haubold 2011, S. 4). Generell ist an dieser Stelle festzuhalten, dass neben diesen beiden Schwerpunkten auf eine vielseitige, erschöpfende
und auch theoretische Literaturauswahl großen Wert gelegt wurde, um der Bedeutung der Thematik gerecht zu werden. Dabei ist festzustellen, dass der Eingliederung neuer Mitarbeiter
sowohl von Praktikern als auch Wissenschaftlern noch zu wenig Beachtung zuteilwird (vgl. Rehn 1990, S. 4).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Vorgehensweise
1.2 Wichtige Definitionen
1.3 Relevanz der Thematik
1.4 Gründe und Konsequenzen falscher Einarbeitung
2 Theorieteil: Aufnahme, Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter und Auszubildender
2.1 Rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers
2.2 Ziele, optimales Ergebnis, Vorteile gelungener Einarbeitung und Integration
2.3 Theorie organisationaler Sozialisation
2.3.1 Phase 1: Antizipatorische Sozialisation
2.3.2 Phase 2: Konfrontation
2.3.3 Phase 3: Einarbeitung
2.3.4 Phase 4: Integration
2.4 Erwartungen der Mitarbeiter
2.5 Zwischenfazit: Argumente für ein Einarbeitungskonzept
3 Praktische Implikationen: Empfehlungen zum konkreten Vorgehen
3.1 Empfehlungen gegliedert nach zeitlichen Phasen
3.1.1 Bei Selektion
3.1.1.1 Anforderungsprofile
3.1.1.2 Realistic Job Preview: Selbstselektion, realistisches Personalmarketing
3.1.2 Vor Antritt
3.1.3 Erster Tag
3.1.4 Erste Woche
3.1.5 Erster Monat und erste sechs Monate
3.1.6 Ende der Probezeit: Abschlussgespräch
3.2 Die Bedeutung von Feedbackgesprächen
3.3 Die Rolle von Einführung- und Orientierungsveranstaltungen
3.4 Besonderheiten bei Auszubildenden: Praxisschock
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, auf Basis der Theorie organisationaler Sozialisation praxisorientierte Lösungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter und Auszubildender zu entwickeln, um langfristige Bindung und Arbeitszufriedenheit zu fördern.
- Bedeutung der Einarbeitung für den Unternehmenserfolg
- Theoretische Grundlagen der organisationalen Sozialisation
- Strategien zur Vermeidung von Fehlern in der Integrationsphase
- Zeitlich strukturierte Empfehlungen vom Auswahlprozess bis zur Probezeit
- Besonderheiten bei der Einarbeitung von Auszubildenden
Auszug aus dem Buch
1.3 Relevanz der Thematik
Die Auswahl von passenden Mitarbeitern für die Besetzung vakanter Positionen wird meist mit enormem Aufwand betrieben (vgl. Verfürth 2001, S. 159). Es werden keine Kosten und Mühen gescheut, Personal zu gewinnen (vgl. Haubold 2011, S.1). Allerdings wird die anschließende Phase der Integration der Mitarbeiter heute oft noch unterschätzt oder als lästig empfunden (vgl. Dincher/Mosters 2009, S. 43). Das bedeutet also, Beschaffungswege werden bedarfsgerecht gewählt, Instrumente zielgruppenspezifisch ausgesucht, um die richtigen potentiellen Bewerber anzusprechen, und eine Vielzahl an aufwändigen und teuren Auswahlinstrumenten wird eingesetzt. Doch häufig bekommen Mitarbeiter nach der Vertragsunterzeichnung das Gefühl, das Unternehmen habe das Interesse an ihnen verloren (vgl. Blum 2010, S. 1). Nach Aigner und Bauer lehnen sich viele Unternehmen nach Unterschreiben des Arbeitsvertrags aufgrund des erfolgreichen Auswahlprozesses einfach zurück (vgl. 2008, S.161). Der Übergang von Rekrutierung zum Tagesgeschäft erfolgt viel zu rasch. Der neue Mitarbeiter bekommt den Eindruck, dass Interesse und Aufmerksamkeit, welche ihm als Bewerber entgegengebracht wurden, in dem Augenblick verschwinden, in dem er anfängt zu arbeiten. Das Verhalten der Unternehmen kann hier nur als Fehler von großem Ausmaß bezeichnet werden.
Zunächst muss festgestellt werden, dass das Einarbeiten von Mitarbeitern heutzutage alleine von der Häufigkeit her einen größeren Stellenwert einnimmt als früher. Arbeitnehmer sind im Verlauf ihres Berufslebens nur noch selten bei lediglich einer Firma beschäftigt, sondern wechseln ihren Arbeitsplatz mehrfach. Zudem sind nicht mehr nur Arbeitsplatz-, sondern auch Berufswechsel und Umschulungen nötig. Die bisher typische Berufsplanung im Sinne der Ausbildung für einen Beruf ist nicht mehr der Regelfall. Arbeitnehmer werden künftig häufiger als neuer Mitarbeiter in Unternehmen eintreten (vgl. Rehn 1990, S. 1 f.). Zu beachten ist, dass mehrere Personengruppen von Integration betroffen sein können: Berufsanfänger, Berufs- sowie Firmenwechsler, Wiedereintretende nach Berufspause oder auch innerorganisatorische Stellenwechsler (vgl. Neuberger 1994, S. 122).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Einarbeitung, definiert zentrale Begriffe wie Integration und Induktion und begründet die methodische Vorgehensweise des Berichts.
2 Theorieteil: Aufnahme, Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter und Auszubildender: Hier werden die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Ziele der Integration sowie das Phasenmodell der organisationalen Sozialisation detailliert dargelegt.
3 Praktische Implikationen: Empfehlungen zum konkreten Vorgehen: Dieses Kapitel bietet konkrete Handlungsempfehlungen für die verschiedenen Phasen der Einarbeitung, inklusive Feedbackgesprächen und Besonderheiten bei Auszubildenden.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Bedeutung der geplanten Integration zusammen und betont, dass eine erfolgreiche Einarbeitung als kontinuierlicher Prozess für den Unternehmenserfolg unerlässlich ist.
Schlüsselwörter
Einarbeitung, Mitarbeiterintegration, organisationale Sozialisation, Onboarding, Probezeit, Personalentwicklung, Realitätsschock, Personalmarketing, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Mentorensystem, Arbeitszufriedenheit, Humankapital, Einführungsprogramm, Bindungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter und Auszubildender in Unternehmen, um sie erfolgreich in das Arbeitsumfeld einzugliedern und ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der organisationalen Sozialisation, praktische Instrumente zur Einarbeitung, die Vermeidung von Fluktuation sowie die Bewältigung des sogenannten "Realitätsschocks".
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines praxisbezogenen Empfehlungsrahmens für eine optimale Einarbeitung, um Fehler bei der Integration zu vermeiden und die langfristige Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit neuer Mitarbeiter sicherzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Verknüpfung wissenschaftlicher Theorien mit praxisorientierten Empfehlungen und Checklisten für Personalverantwortliche.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil zur Sozialisation und einen praktischen Teil, der konkrete Phasen von der Selektion bis zum Abschlussgespräch nach der Probezeit beschreibt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Einarbeitung, Onboarding, Personalintegration, organisationale Sozialisation, Fluktuationsvermeidung und Arbeitszufriedenheit.
Was unterscheidet die Einarbeitung von Auszubildenden von der regulärer Mitarbeiter?
Auszubildende erleben oft einen Praxisschock durch den Übergang von Schule zu Beruf, weshalb eine stärkere erzieherische Funktion und eine kontinuierliche, vertrauensschaffende Unterstützung durch den Ausbilder notwendig sind.
Welche Rolle spielt das Feedback in diesem Konzept?
Regelmäßige Feedbackgespräche sind zentral, um Unsicherheiten zu nehmen, Erwartungen abzugleichen, Defizite zu erkennen und dem neuen Mitarbeiter Wertschätzung sowie Orientierung zu bieten.
- Arbeit zitieren
- Verena Bartschat (Autor:in), 2013, Einarbeitung und Integration von Mitarbeitern und Auszubildenden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267058
