Warum ist es für Unternehmen ratsam ein Kompetenzmanagementsystem zu haben beziehungsweise einzuführen. Insbesondere international agierende Konzerne aber auch mittelständische Unternehmen sehen sich in der gegenwärtigen und zukünftigen Wirtschaftsentwicklung einem immer stärkeren Veränderungsdruck gegenüber. Wirtschaftliche Kennzahlen reichen nicht mehr aus, um langfristig Wettbewerbsfähigkeit und Qualitätssicherung zu gewährleisten. Dafür sind Innovationen und lernende Organisationen erforderlich.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Kompetenzmanagementsystem
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Bestandteile eines Kompetenzmanagementsystems
2.2.1 Kompetenzmodell
2.2.2 Kompetenzmessung
2.2.3 Kompetenzentwicklung
3. Vorgehensweise zur Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems
3.1 Projektschritte zur Entwicklung und Einführung
3.1.1 Klärung der Ausgangslage
3.1.2 Kompetenzmodellierung
3.1.3 Umsetzung des Kompetenzmanagementsystems in HR-Instrumente und Kompetenzentwicklung
3.2 Kommunikation und Partizipation von und mit Stakeholdern
4. Überprüfung erfolgreicher Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems: Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI)
5. Schluss
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist die Erstellung eines branchenunabhängigen Leitfadens zur Einführung eines Kompetenzmanagementsystems, um Unternehmen bei der systematischen Analyse, Entwicklung und Steuerung ihrer Kompetenzen zur Sicherung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit zu unterstützen.
- Grundlagen des Kompetenzmanagements als Konstrukt
- Projektschritte zur Entwicklung und Implementierung
- Bedeutung von Kommunikation und Stakeholder-Partizipation
- Methoden zur Messung und Entwicklung von Kompetenzen
- Erfolgsüberprüfung mittels des Maßnahmen-Erfolgs-Inventars (MEI)
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Klärung der Ausgangslage
Bevor die Entwicklung und Einführung eines Kompetenzmanagementsystems beginnen kann, muss zunächst eine grundsätzliche Bestandsaufnahme und eine Art Standortbestimmung für das betreffende Unternehmen durchgeführt werden. Es muss zunächst geklärt werden, warum ein Kompetenzmanagementsystem eingeführt werden soll, welchen Anlass es dafür gibt und wie sich die bisherige Personalpolitik und –praxis gestaltet.
Einen entscheidenden Erfolgsfaktor für ein Kompetenzmanagementsystem bildet die entsprechende Zielformulierung: Was soll mit diesem System erreicht werden? Ansatzpunkt sollte dabei die unternehmensspezifische Ausgangs- und Problemlage sein. Ziele können beispielsweise eine verbesserte Mitarbeiterbindung, die Initiierung einer ganzheitlichen Qualifizierungsplanung oder eine grundsätzliche Reorganisation von Strukturen, um die internen Prozesse zu optimieren. Der Fokus der Ziele ist in der Regel strategisch ausgelegt und richtet sich in die Zukunft, um schließlich Change-Prozesse und Innovationen fördern zu können. Die Einführung eines Kompetenzmanagementsystems kann für sich bereits als Change-Projekt bezeichnet werden, aber es gründet sich normalerweise auf Anlässe, die eine Veränderung im Unternehmen bedeuten. Das können strategische Initiativen, oder beispielsweise der Neuanlauf einer Fabrik sein. (Vgl. Grote et al. 2006, S. 35-37)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Relevanz von Kompetenzmanagementsystemen als entscheidende Ressource für die Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
2. Kompetenzmanagementsystem: Dieses Kapitel definiert den Begriff Kompetenzmanagement und beschreibt die Kernbausteine: Kompetenzmodell, Kompetenzmessung und Kompetenzentwicklung.
3. Vorgehensweise zur Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems: Hier wird ein strukturierter Leitfaden vorgestellt, der die Projektschritte der Einführung sowie die Notwendigkeit von Stakeholder-Kommunikation und Partizipation detailliert darlegt.
4. Überprüfung erfolgreicher Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems: Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI): Dieses Kapitel stellt das Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI) als effizientes Instrument zur Evaluation von Trainingsmaßnahmen und deren Beitrag zum Unternehmenserfolg vor.
5. Schluss: Der Schluss resümiert die Notwendigkeit eines systematischen Kompetenzmanagements und unterstreicht dessen wachsende Bedeutung für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Kompetenzmodell, Kompetenzmessung, Kompetenzentwicklung, Personalarbeit, Human Resources, Wettbewerbsfähigkeit, Strategieentwicklung, Stakeholder, Partizipation, Changemanagement, Maßnahmen-Erfolgs-Inventar, MEI, Personalentwicklung, Lernende Organisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Einführung und Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems in Unternehmen, um Wettbewerbsvorteile durch die gezielte Steuerung von Kompetenzen zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Modellierung von Kompetenzen, die messbare Erfassung, die zielgerichtete Personalentwicklung sowie die prozessuale Einführung unter Einbeziehung aller betroffenen Stakeholder.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Bereitstellung eines branchenunabhängigen Leitfadens, der Unternehmen bei der Einführung eines Kompetenzmanagementsystems methodisch unterstützt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Modell der Kasseler Arbeitsgruppe, wobei verschiedene Managementansätze, psychometrische Messverfahren und Evaluationsmodelle wie das MEI integriert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die inhaltlichen Bestandteile (Modell, Messung, Entwicklung), die konkreten Implementierungsschritte und die Erfolgsüberprüfung mittels Bildungscontrolling.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Kompetenzmanagement, Kompetenzmodellierung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Change Management und das Maßnahmen-Erfolgs-Inventar.
Was unterscheidet das Modell von Erpenbeck von anderen Ansätzen?
Das Modell von Erpenbeck legt den Fokus im deutschsprachigen Raum besonders auf das Prinzip der Selbstorganisation und nutzt vier Grundkompetenzen, die eine branchenübergreifende Anwendung ermöglichen.
Warum ist Kommunikation bei der Implementierung so entscheidend?
Kommunikation schafft Akzeptanz und Verständnis für den Veränderungsbedarf. Da ein solches Projekt tiefgreifend ist, müssen alle Stakeholder aktiv eingebunden werden, um Widerstände zu minimieren.
Was ist das Besondere am MEI-Instrument zur Evaluation?
Im Gegensatz zum aufwendigen Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick ermöglicht das MEI eine effiziente und weniger aufwendige Erfolgsmessung von Trainingsmaßnahmen bei gleichzeitig hohem Nutzen und breiter Anwendbarkeit.
- Quote paper
- Axel Rühlicke (Author), 2013, Leitfaden für die Einführung eines Kompetenzmanagement-Systems, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267260
