Organizational Citizenship Behavior. Konzepte und Dimensionen im Verlauf der Forschung


Seminararbeit, 2012

23 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Organizational Citizenship Behavior
2.1 Was ist Organizational Citizenship Behavior ?
2.2 Wurzeln und konzeptionelle Vorarbeiten in Bezug auf OCB
2.3 Verwandte Konzepte
2.3.1 Prosocial Organizational Behavior
2.3.2 Organizational Spontaneity
2.3.3 Contextual Performance

3. Dimensionen von OCB und ihre Entwicklung
3.1 Die Ursprünge durch Smith, Organ und Near
3.2 Die Weiterentwicklung durch Williams und Anderson
3.3 Weitere Entwicklungen des OCB-Konstruktes und Dimensionen
3.4 Die Zusammenfassung durch Podsakoff, MacKenzie, Paine und Bacherach

4. Fazit und Ausblick für die Masterarbeit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im Zuge der zu schreibenden Masterarbeit soll diese Abhandlung den theoretischen Hintergrund wiedergeben, welcher dazu dient in die zu behandelnde Thematik einzuführen. Die Masterarbeit hat den vorläufigen Arbeitstitel ‚Organizational Citizenship Behavior-Forschung im internationalen Kontext‘. Organizational Cititzenship Behavior (OCB) ist ein verhaltenswissenschaftliches Konstrukt, welches bei der Untersuchung organisationstheoretischer Fragen eingesetzt wird. OCB beschreibt bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen, welche sich mindestens indirekt auf die unternehmerische oder organisationale Zielerreichung auswirken. Das Konstrukt an sich soll im nächsten Kapitel genauer behandelt werden.

Auch wenn das Thema OCB zu Beginn der Forschung keine beträchtliche Bedeutung im verhaltenswissenschaftlichen Feld erlangte, so nahm das Interesse daran und an verwandten Konzepten, wie sie in Kapitel 2.3 erwähnt sind, stetig zu (vgl. Podsakoff et al. 2000, S. 514). Die OCB-Forschung expandierte aus dem Feld der Organisationsforschung hinaus in unterschiedliche Disziplinen und Bereiche: Human Resource Managment, Marketing, Gemeindepsychologie, strategisches und internationales Management, Militärpsychologie und Betriebswirtschaftlehre wären nur einige der Felder, welche es zu nennen gibt. Die Antizipation vorhergehender Forschung beschränkte sich jedoch für eine lange Zeit ausschließlich auf den us- amerikanischen Raum, wie einige Meta-Analysen und zusammenfassende Rückbli- cke zeigen. Ungefähr seit den 2000er-Jahren jedoch ist ebenso ein Anstieg der For- schung in der OCB-Thematik in anderen kontinentalen Regionen, wie z.B. Asien, zu beobachten. Dies ist der Punkt, an welcher die Masterarbeit anknüpfen soll. Erstens soll untersucht werden, inwiefern und mit welchem Erkenntnisinteresse OCB in an- deren Teilen der Welt beforscht wird. Zweitens sollen Ergebnisse ähnlicher For- schungsthemen in unterschiedlichen globalen Kontexten vergleichen werden, um drittens einen generellen Vergleich schließen zu können, ob und inwieweit OCB von kulturellen und regionalen Gegebenheiten beeinflusst wird und evtl. nicht mehr das- selbe Konzept darstellt, als welches es ursprünglich definiert wurde.

Wie bereits erwähnt wird in dieser Abhandlung der theoretische Rahmen vermittelt, welche von Nöten ist, um die spätere Analyse nachvollziehen zu können. Zu diesem Zweck wird im nächsten Kapitel das Konzept des OCBs näher behandelt, um im darauffolgenden die Dimensionen vorzustellen, welche relevant für den internationalen Vergleich sein werden.

2. Organizational Citizenship Behavior

Das folgende Kapitel dient der Explikation des Konstrukts Organizational Citizenship Behavior (OCB), um einen gemeinsamen theoretischen Hintergrund und Rahmen für die Masterarbeit zu schaffen. Zu diesem Zweck wird zu Beginn OCB im ursprünglichen Sinne beschrieben. Dies ist wichtig, um zu einem späteren Zeitpunkt in der Masterarbeit die Wandlung des Konzeptes in Laufe der Zeit und durch unter- schiedliche kulturelle Kontexte nachzuvollziehen. Anschließend werden die konzep- tionellen Wurzeln und Vorarbeiten vorgestellt, welche es ermöglicht haben, dass OCB überhaupt erst theoretisiert werden konnte. Diese Wurzeln und die im An- schluss beschriebenen verwandten Konzepte sind insofern von Relevanz, als dass man verstehen kann, warum sich eine Klassifikation von Dimensionen als schwierig erweist, durch welche Ideen diese geprägt wurden und, dass das Konstrukt OCB vie- le Parallelen zu ähnlichen Konstrukten aufweist.

2.1.Was ist Organizational Citizenship Behavior?

Allgemein ist zu sagen, dass OCB individuelles Verhalten darstellt, welches nicht Gegenstand der formalen Arbeitsrolle oder des Arbeitsvertrages ist, also auch nicht durch das formale Belohnungssystem vergütet wird, jedoch in seiner Gesamtheit das erfolgreiche Funktionieren eines Unternehmens steigert (vgl. Organ 1988, S. 4). Er- wähnenswert hierbei ist, dass lediglich die Gesamtheit dieser Verhaltensweisen eine positive Wirkung entfaltet. Dies bedeutet, dass singuläre OCB-Handlungen eher tri- vial sind und erst in der Masse bzw. Aggregation der Verhaltensweisen einer oder mehrerer Personen zum erfolgreichen Funktionieren der Organisation beisteuern (vgl. Organ 1988, S. 6). Zur Verdeutlichung geht Organ auch genauer auf die ersten beiden Definitionskriterien ein. In Bezug auf die Willkürlichkeit des Verhaltens führt Organ die Beispiele des Professors und des Briefträgers an. Nur weil erster sich auf seine Kurse vorbereitet, lehrt, forscht und Abhandlungen verfasst und letzterer seinen Arbeitsweg verantwortlich erfüllt und vorbildlich dafür sorgt, dass alle Sendungen ihre Empfänger erreichen, ist der ‚Tatbestand‘ des OCB nicht gegeben. Beide erfül- len lediglich die vertraglichen Auflagen ihres Unternehmens, selbst wenn sie dies mit herausragender Leistung machen. Zu den Vergütungsmechanismen bleibt hinzuzufü- gen, dass OCB selbstverständlich im Laufe der Zeit durch den Eindruck, den man auf Vorgesetzte oder Mitarbeiter macht, der Ruf steigert, was im Nachhinein zu einer Beförderung oder Lohnerhöhung führen kann. Wichtig jedoch ist, dass solche Erträ- ge oder Rückkopplungen nicht durch formalisierte Verfahrensweisen gewährleistet werden. Eine Person, welche OCB aufweist, kann also hoffen, dass sich dieses Ver- halten auf weite Sicht auszahlt, jedoch kann sie nicht davon ausgehen, dass dies in gleichem Verhältnis wie durch schriftliche oder mündliche Absprachen geschieht.

Der Begriff OCB geht auf die Arbeiten von Smith, Organ und Near (1983) zurück und wurde durch Organ (1988) näher beschrieben. Die wissenschaftliche Verankerung und der theoretische Bezugsrahmen reichen jedoch bis zu den 1930er Jahren zurück.

2.2.Wurzeln und konzeptionelle Vorarbeiten in Bezug auf OCB

Die Wurzeln des OCB können bis auf Barnard zurückgeführt werden, welcher in seinem Buch ‚The functions of the executive‘ (1971), das ursprünglich 1938 er- schien, festhielt, dass „die Bereitschaft, an einem Kooperationssystem mitzuwirken, unentbehrlich“ (Barnard 1970, S. 79) für das Bestehen einer Organisation ist, da nicht die Personen an sich, sondern ihre Handlungen, Dienste und Einflüsse die kon- stitutiven Bestandteile der Organisation sind. Dies bedeutet, dass die formale Struk- tur und Steuerungselemente nicht das grundsätzliche Wesen eines Kooperationssys- tems bestimmen. Diese ‚Bereitschaft‘, welche Barnard meint geht jedoch über reine Befolgung hinaus. Sie bedeutet mehr als den Besitz von Fähigkeiten zur Erfüllung spezifischer Funktionen im Austausch für vertragliche Vergütung. Bemühungen in- nerhalb eines Kollektivs bedürfen abstrakte bzw. losgelöste Ansichten der Mitwir- kenden. Wir würden diese Bemühungen heute mit dem Begriff ‚commitment‘ um- schreiben: das Gespür in einen größeren Verband eingebunden zu sein (vgl. Organ / Podsakoff / MacKenzie 2006, S. 45).

Auf ähnlichen Grundsätzen baute die Theorie von Roethlisberger und Dickson auf. Sie unterschieden zwischen der formalen Organisation, welche Regulationen beinhaltet, die die interpersonellen Beziehungen bestimmt, um die ökonomischen Absichten der Gesamtunternehmung zu erfüllen, und der informellen, welche durch Gesinnungen und Werte über die formale Organisation hinaus gehen und Individuen und Gruppen unterscheidet, anordnet und integriert (vgl. Roethelisberger / Dickson 1970, S. 558f.). Daraus folgt, dass sich beiläufige Beziehungsmuster und Transaktionen neben den formal geschaffenen entwickeln.

Roethelisberger und Dickson sowie Barnard sprechen also von quasi sponta- nen Beiträgen, welche ein Mitarbeiter an sein Unternehmen leistet. Diese gehen auf eine ‚Bereitschaft‘ oder auch ‚Gesinnung‘ zurück, welche womöglich in den älteren Beitragen das benennen sollen, was in der tatsächlichen OCB-Forschung als Arbeitszufriedenheit wahrgenommen wird und erwiesenermaßen einen Prädiktor für OCB darstellt (vgl. Bateman / Organ 1983; Farh / Podsakoff / Organ 1990).

Ähnlich wie der Unterschied zwischen der formalen und informellen Organi- sation ist der Vergleich von Blau (1964) zwischen ökonomischem und sozialem Aus- tausch. Im Gegensatz zum ökonomischen Austausch wird vor dem sozialen nicht behandelt, was ausgetauscht wird. Einer der ‚Händler‘ beginnt freiwillig und spontan damit etwas von Wert an einen zweiten zu übergeben. Dabei kann es sich um ein Produkt, eine Dienstleistung, einen Gefallen, eine Geste, Bewunderung oder Unter- stützung handeln. Blau führt an, dass belanglos in welcher Form der Austausch statt- findet, ungewisse zukünftige Verpflichtungen entstehen, welche nicht genauer be- schrieben werden können (vgl. Blau 1964, S. 93). Die soziale Form des Austauschs kann zwar ohne die ökonomische existieren, entwickelt sich jedoch ebenso parallel dazu.

Die soeben erwähnten spontanen Beiträge, welche in der bereits beschriebe- nen Literatur implizit mit unterschiedlichen Begriffen versehen sind, wurden von Katz und Kahn (1966) explizit als eine von drei unterschiedlichen Formen von Mit- wirkung definiert, welche ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern hervorrufen muss. Neben dem Gewinnen und Halten von Mitarbeitern sowie dem Erzeugen von verlässlichem Verhalten, um qualitative und quantitative Leistungsmaßstäbe zu erfül- len, wird „innovative and spontaneous behavior: performance beyond role requirements for acomplishment of organizational functions“ (Katz / Kahn 1966, S. 337) als Kriterium erwähnt. Dieses spontane oder auch Extrarollenverhalten, welches aus kooperativen Verhalten, das System oder Subsystem schützenden Handlungen, originellen Ideen, Weiterbildungen oder der Verbesserung des Betriebsklimas be- steht, ist so alltäglich, dass es als selbstverständlich angenommen wird, obwohl das System ohne dieses Verhalten zusammenbrechen würde (vgl. Katz / Kahn 1966, S. 339). Interessanterweise werden die drei Formen der Mitwirkung von unterschiedli- chen motivationalen Mustern bedingt. Dies bedeutet, dass, obwohl sie differenzierten Bedingungen unterliegen, alle drei Formen wichtig sind, wobei eine Unternehmens- handlung das Verhalten zugunsten einer Form der Mitwirkung verstärken kann und gleichzeitig das Verhalten in Bezug auf eine andere schwächen kann (vgl. Organ / Podsakoff / MacKenzie 2006, S. 52).

Der Begriff des ‚citizenship‘ wurde vor allen Dingen durch Katz und Kahn geprägt: „In our culture we accept individual differences in income but we do not readily accept differences in classes of citizenship“ (Katz / Kahn 1966, S. 357). Da- mit soll ausgedrückt werden, dass Belohnungen des Systems als gerecht wahrge- nommen werden müssen und keine willkürlichen Unterscheidungen zwischen Perso- nen oder Gruppen gemacht werden dürfen, damit die Gesinnung gegenüber der eige- nen ‚Bürgerschaft‘ oder ‚Zugehörigkeit‘ (citizenship) als Moderatorvariable einen positiven Zusammenhang zwischen Belohnungen und OCB zulässt. Es kann das Bei- spiel angeführt werden, dass ein guter Bürger mehr vollbringt, als lediglich die Ge- setze zu befolgen: Er beharrt nicht auf reiner Regelbefolgung, sondern macht mehr um die Gemeinschaft zu stärken. Dafür muss er jedoch wie ein Bürger behandelt werden, nämlich mit Rechten, Privilegien und Respekt. Mit dieser Theorie griffen Katz und Kahn dem Gerechtigkeits- und Fairnessmotiv, welches in Bezug zum OCB steht (vgl. Organ 1988, S. 63ff.), vor. Sie führten an, dass es eine Abwägung in jeder Organisation zu treffen gilt: Auf der einen Seite steht der Gleichheitsgedanke und auf der anderen eine Struktur, welche ausschließlich auf Anerkennung und Leistungs- vergütung aufgebaut ist. Bei letzterem werden zwar technische Hochleistungen er- zielt, weil jeder Mitarbeiter möglichst viel verdienen will, jedoch zeigten die Studien von Pfeffer und Langton (1993), dass umgekehrt die eigene Stellung in der Gehalts- struktur und wahrgenommene Lohnungleichheit negative Effekte gegenüber For- schung, Zufriedenheit und Zusammenarbeit bewirken. Somit werden zwei unter- schiedliche motivationale Grundlagen der organisationalen Leitungsfähigkeit dekla- riert, welche gegensätzliche Extreme darstellen, auch wenn es zu Mischformen kommen kann (vgl. Organ / Podsakoff / MacKenzie 2006, S. 54).

Auch die Leader-Member Exchange (LMX) Theorie kann in den theoreti- schen Bezugsrahmen eingebunden werden. Dansereau, Graen und Haga (1975) be- zweifelten die Gegebenheit von allgemeinen Führungsstilen einzelner Vorgesetzter. Vorgesetzte passen ihren Führungsstil und ihr Verhalten den Fähigkeiten und Ein- stellungen von Untergebenen an, was bedeutet, dass sie verschiedene Untergebene unterschiedlich behandeln. Der Vorgesetzte differenziert seine Untergebenen in den ‚Kader‘ und in ‚Heuerlinge‘ („cadre“ und „hired hands“, vgl. Dansereau / Grean / Haga 1975, S. 70). Mit den Heuerlingen findet nur ein minimaler sozialer Austausch statt, die Beziehung bleibt auf einer rein vertraglichen Ebene. Der Kader jedoch er- hält vom Vorgesetzten weitaus mehr Informationen, Einfluss, Vertrauen und Interes- se im Gegensatz zu den Heuerlingen, weil ihre Mitwirkung über die der erwarteten Rolle hinausgeht. Auch wenn einige Verhaltensweisen, die über die vertragliche Rollenerwartung hinausgehen, zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe gehören, so lässt sich dennoch sagen, dass viele davon OCB repräsentieren.

Selbst wenn noch weitere Arbeiten erwähnt werden könnten, um den theoreti- schen Hintergrund weiter auszudifferenzieren, genügen dennoch diese bislang er- wähnten, um zusammenfassend zu demonstrieren, dass das Konzept OCB im weites- ten Sinne bereits ein halbes Jahrhundert vor den 1980er Jahren behandelt wurde. Weiterhin wurden bereits Zusammenhänge theoretisiert und Überlegungen über spontanes Extrarollenverhalten angestellt, bevor OCB überhaupt benannt und nach unserem gegenwärtigen Verständnis definiert wurde. Dieser theoretische Bezugs- rahmen ermöglichte es weitere Forschungen über die Konstrukte, welche in Korrela- tion zu OCB stehen, und die Dimensionen, welche darin beinhaltet sind, zu betrei- ben.

2.3.Verwandte Konzepte

Viele Konstrukte, welche Ähnlichkeiten zu OCB aufweisen, wurden bereits in der Literatur behandelt. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über ‚Prosocial Organizational Behavior‘, ‚Organizational Spontaneity‘ und ‚Contextual Perfor- mance‘. Die Gemeinsamkeit der Konzepte liegt darin, dass sie freiwillig oder spon- tan erbrachtes Verhalten thematisieren, welches einen Beitrag zum Unternehmenser- folg beisteuert. Laut Hertel, Bretz und Moser stellt OCB das Konzept dar, welches „am besten empirisch abgesichert“ (vgl. Hertel / Bretz / Moser 2000, S. 124) ist.

2.3.1. Prosocial Organizational Behavior

Prosoziales Verhalten beschreibt ein weites Spektrum an Verhaltensweisen, welche dem Wohlbefinden anderer Personen und der Erhaltung der sozialen Integrität dienen (Penner et al. 2005, S. 366). Beeinflusst durch die Arbeit von Katz (1964), definier- ten Brief und Motowidlo Prosocial Organizaional Behavior (POB) wie folgt:

„a behavior which is (a) performed by a member of an organization, (b) directed to- ward an individual, group, or organization with whom he or she interacts while carrying out his or her organizational role, and (c) performed with the intention of promoting the welfare of the individual, group, or organization toward which it is directed” (vgl. Brief / Motowidlo 1986, S. 711).

[...]

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Organizational Citizenship Behavior. Konzepte und Dimensionen im Verlauf der Forschung
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg  (Institut für Personalmanagement)
Veranstaltung
Lehrforschungsprojekt
Note
2,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
23
Katalognummer
V267298
ISBN (eBook)
9783656576723
ISBN (Buch)
9783656576716
Dateigröße
567 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Forschung, Forschungsgeschichte
Arbeit zitieren
Master of Arts Alexander Danisch (Autor), 2012, Organizational Citizenship Behavior. Konzepte und Dimensionen im Verlauf der Forschung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267298

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Organizational Citizenship Behavior. Konzepte und Dimensionen im Verlauf der Forschung



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden