Wenn man sich fragt, ob Personalentscheidungen von großer Bedeutung sind, so kommt man schnell auf eine eindeutige Antwort – völlig unabhängig davon, ob man die Frage aus der Perspektive des Bewerbers oder des eventuell zukünftigen Arbeitgebers betrachtet. Als erstes fallen einem auf Arbeitgeberseite Beispiele ein, die den Kategorien Kosten, Zeit und Ressourcen zugerechnet werden können. So müssen neue Mitarbeiter beworben, beschafft, ausgestattet und letztendlich durch andere Mitarbeiter eingearbeitet werden. Das alles kostet Zeit und damit Geld.
Mitarbeiterbeschaffung ist also mit einem hohen finanziellen Aufwand auf Arbeitgeberseite verbunden.
Warum ist aber die Güte der Entscheidung zur Personalauswahl, beispielsweise durch eine Beobachterkonferenz, so bedeutsam oder anders gefragt; warum reicht es nicht nur einen Bewerber auszuwählen, der einfach den Anforderungen genügt, beispielsweise durch einen bestimmten Bildungsabschluss? Wenn man sich die Kosten, die Einarbeitungszeit und damit die Amortisationsdauer neuer Mitarbeiter vor Augen hält, dann wird einem schnell klar, dass es sinnvoll ist aus einem Bewerberpool den geeignetsten Mitarbeiter auszuwählen; schließlich kann man annehmen, dass der geeignetste Bewerber nicht nur den Anforderungen genügt sondern auch die Kosten am geringsten sind und das Eintreten der negativen Konsequenzen durch eine Fehl- oder Neubesetzung am unwahrscheinlichsten ist. Die Amortisation ist also schneller erreicht als bei anderen Bewerbern und das Risiko von weiteren Folgekosten ist geringer. Auch gibt es eine stark positive Korrelation zwischen der Passung eines Bewerbers und der generellen Arbeitszufriedenheit (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).
In der Personalauswahl beschäftigt sich die Eignungsdiagnostik mit der Passung eines Bewerbers. Es wird also die Übereinstimmung der Anforderung der angestrebten beruflichen Position mit den Voraussetzungen des Bewerbers analysiert (nach Schuler & Höft 2007, vgl. Kauffeld, 2011, S.94). Ein theoretisches Modell hierzu ist das Person-Environment-Fit Modell, welches die generelle Passung einer Person mit ihrem Umfeld beschreibt. Es setzt sich aus mehreren Kategorien zusammen. So zum Beispiel aus dem Person-Organisation Fit und dem Person-Job Fit, welche mit Commitment und Arbeitszufriedenheit positiv korrelieren (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).
Inhaltsverzeichnis
- Zusammenfassung
- Einleitung
- Begriffsklärung „Assessment Center“ und „Beobachterkonferenz“
- Begriffsklärung Assessment Center
- Begriffsklärung Beobachterkonferenz
- Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen anhand der Darstellung zweier ausgewählter Aspekte
- der Effekt des gemeinsamen Wissens
- der Effekt des Gruppendenkens
- Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation
- Beispielsituation
- Entscheidungsbildung unter dem Effekt des Gruppendenkens
- Entscheidungsbildung unter dem Effekt des gemeinsamen Wissens
- Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz
- Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung von Gruppendenken
- Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung des Effektes des gemeinsamen Wissens
- Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit zu den vorgeschlagenen Empfehlung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Organisation einer Beobachterkonferenz im Assessment Center, um eine hohe Güte der Entscheidung des Gremiums zu gewährleisten. Ziel ist es, Verfahrensvorschläge zu erarbeiten, die die Effekte von „gemeinsamem Wissen“ und „Gruppendenken“ minimieren und somit die Qualität der Entscheidungsfindung verbessern.
- Bedeutung der Beobachterkonferenz im Assessment Center
- Gefahren von Fehlurteilen in Gruppenentscheidungssituationen
- Effekt des gemeinsamen Wissens und Gruppendenkens
- Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität
- Machbarkeit der vorgeschlagenen Empfehlungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung verdeutlicht die hohe Bedeutung von Personalentscheidungen und die Notwendigkeit, geeignete Bewerber auszuwählen, um Kosten und Risiken zu minimieren. Im darauf folgenden Kapitel werden die Begriffe „Assessment Center“ und „Beobachterkonferenz“ definiert und erläutert. Anschließend wird die Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center in Bezug auf die Gruppenentscheidungssituation anhand von zwei Beispielen, dem „Effekt des gemeinsamen Wissens“ und dem „Effekt des Gruppendenkens“, vorgestellt.
Die zentralen Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen werden zusammengefasst, bevor Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz aufgezeigt werden, die die Qualität der Gruppenentscheidung verbessern und die oben genannten meinungsbildenden Effekte minimieren sollen.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Beobachterkonferenz, Gruppenentscheidungen, Entscheidungsqualität, Fehlurteile, gemeinsames Wissen, Gruppendenken, Handlungsempfehlungen, Machbarkeit.
- Citar trabajo
- Johannes Wirrmann (Autor), 2013, Geeignete Bewerber finden. Beobachterkonferenzen im Assessment Center, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267403
