Um als Unternehmen dem immer stärker werdenden Wettbewerbsdruck durch die Globalisierung
der Märkte standhalten zu können und gegeben falls eine langfristige Wettbewerbsposition
anzustreben, kommt man auf Dauer ohne einen modifizierten und optimierten Personalbereich
in erhebliche Schwierigkeiten. Um den Erfolgsfaktor Personal richtig zu kontrollieren,
zu planen und zu steuern, Risikofaktoren wie Personalengpässe, Mangel an Qualifikationen,
Demotivation oder hohe Fluktuationen zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren,
steigt die Anzahl der Unternehmen mit integriertem Personalcontrolling.
Trotz der Wichtigkeit des Personalcontrollings hat sich in der Praxis noch kein einheitlicher
Ansatz herausgebildet; jedoch besteht ein Überangebot von unterschiedlichen Verfahren und
Modellen. Ein Beispiel ist das Kennzahlenmodell, welches sich im Personalbereich eher für
operative Größen eignet. Trotz der hohen Anzahl von Kennzahlen bietet dieses ein gutes Instrument
zur Erkennung von Gefahren. Um ein erfolgreiches Personalcontrolling zu integrieren,
muss jedoch ein guter Ausgleich aus strategischen und operativen Instrumenten in Angriff
genommen werden.
Obwohl viele Unternehmen von den Gefahren durch den soziodemografischen Wandel und
dem damit verbunden wachsenden Wettbewerb um qualifiziertes Fachpersonal weltweit wissen,
nehmen manche Organisationen diese Risiken noch nicht ernst genug. Wie wichtig die
Förderung und Erhaltung des Humankapitals durch das Personalcontrolling tatsächlich ist,
wird in den folgenden Gliederungspunkten aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemeinführung
2. Gegenstand des Personalcontrollings
2.1 Definitionsansätze des Personalcontrollings
2.2 Aufgaben des strategischen Personalcontrollings
2.3 Aufgaben des operativen Personalcontrollings
3. Ausgewählte Risikofaktoren des Personals
3.1 Engpassrisiko
3.2 Austrittsrisiko
3.3 Gefahr der Demotivation
3.4 Loyalitätsrisiko
3.5 Anpassungsrisiko
4. Strategische Instrumente des Personalcontrollings
4.1 Personalportfolio
4.2 Benchmarking
5. Operative Instrumente des Personalcontrollings
5.1 Qualitätszirkel
5.2 Gemeinkostenwertanalyse
6. Ausgewählte Kennzahlen des Personalcontrollings
6.1 Personalbedarf und -struktur
6.2 Personalerhaltung und Leistungsstimulation
7. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Hausarbeit untersucht die zentralen Aufgaben des Personalcontrollings bei der gezielten Förderung und Erhaltung des Humankapitals in Unternehmen. Dabei wird analysiert, wie durch den Einsatz strategischer und operativer Controlling-Instrumente auf spezifische Personalrisiken reagiert werden kann, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Methoden zur Identifikation und Steuerung von Personalrisiken (z.B. Engpass- und Austrittsrisiko).
- Anwendung strategischer Instrumente wie dem Personalportfolio und Benchmarking im Personalbereich.
- Nutzung operativer Instrumente zur Leistungssteuerung, insbesondere Qualitätszirkel und Gemeinkostenwertanalyse.
- Bedeutung von Kennzahlen für die Planung und Überprüfung der Personalstruktur.
- Integration von Förderungsmaßnahmen zur langfristigen Bindung von Fachpersonal.
Auszug aus dem Buch
3.1 Engpassrisiko
Das Engpassrisiko entsteht durch den Mangel an Arbeitskräften, Wissen und spezifischer Kenntnisse. Die Hauptursache dafür ist und bleibt der demographische Wandel, der besonders in den nächsten Jahren in Deutschland noch spürbarer wird, wenn der Durchschnitt des Personalbestandes überaltert ist. Laut Prognosen soll sich bis zum Jahre 2020 die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland um 4,2 % verringern.
Die Gefahr des Engpasses hat eine weitaus größere Auswirkung auf andere Unternehmensbereiche, als vielleicht angenommen wird. Bei einem mangelhaften Personalbestand ist mit hohen Wiederbeschaffungskosten, Verzögerungen in der Produktion beziehungsweise in der Bereitstellung von Dienstleistungen sowie Verspätung bei der Lieferung zu rechnen. Diese Umstände haben dann eine negative Wirkung auf das Image des Unternehmens und im Besonderen einen schlechten Einfluss auf die Kundenzufriedenheit.
Um dieses Risiko zu verringern beziehungsweise die Defizite zu reduzieren, muss eine strategische Personalentwicklung und langfristige Personalplanung erfolgen; worin auch der Bedarf an Mitarbeitern eine wichtige Rolle spielt. Mittlerweile werden gleichfalls die Neugestaltung der Bildungssysteme und modifizierte Strategien für Einwanderungen gefordert. Methoden, welche die Bereitstellung von Fachpersonal ausweiten sollen, wie unteranderem Outsourcing oder das Anwerben ausländischer Fachkräfte ist zukünftig nur noch beschränkt möglich. Ein Grund dafür sind Entwicklungsländer, welche durch starkes Wachstum nun selbst von ihren eigenen Fachkräften abhängig sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemeinführung: Die Einleitung beleuchtet den steigenden Wettbewerbsdruck und die Notwendigkeit, das Personal als Erfolgsfaktor durch integriertes Controlling strategisch zu steuern.
2. Gegenstand des Personalcontrollings: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Personalcontrollings und unterscheidet zwischen strategischen und operativen Aufgabenfeldern.
3. Ausgewählte Risikofaktoren des Personals: Hier werden zentrale Gefahren wie Engpässe, Austritte, Demotivation, Loyalitätsverluste und Anpassungsschwierigkeiten detailliert analysiert.
4. Strategische Instrumente des Personalcontrollings: Es werden Methoden zur langfristigen Steuerung vorgestellt, darunter das Personalportfolio und Benchmarking-Verfahren.
5. Operative Instrumente des Personalcontrollings: Dieses Kapitel erläutert kurzfristige Steuerungsinstrumente wie Qualitätszirkel und die Gemeinkostenwertanalyse zur Effizienzsteigerung.
6. Ausgewählte Kennzahlen des Personalcontrollings: Es wird die praktische Anwendung von Kennzahlen für die Bereiche Personalbedarf sowie Personalerhaltung und Leistungsstimulation dargelegt.
7. Ausblick: Das Fazit fasst die zukünftigen Herausforderungen zusammen und betont die wachsende Bedeutung einer besseren Integration von strategischen Controlling-Ansätzen.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Humankapital, Personalrisiken, Demografischer Wandel, Personalportfolio, Benchmarking, Qualitätszirkel, Gemeinkostenwertanalyse, Personalkennzahlen, Personalbedarf, Fluktuationsquote, Wettbewerbsfähigkeit, Wissensmanagement, Arbeitgeberattraktivität, Strategisches Controlling.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den vielfältigen Aufgaben des Personalcontrollings, um Humankapital in Unternehmen gezielt zu fördern und nachhaltig zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Analyse von Personalrisiken, der Einsatz von strategischen und operativen Controlling-Instrumenten sowie die Nutzung von Kennzahlen zur Steuerung des Personals.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Personalcontrolling durch eine systematische Planung und Kontrolle dazu beitragen kann, Wettbewerbsvorteile zu generieren und Risiken wie Fachkräftemangel oder Demotivation abzufedern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich verschiedener wissenschaftlicher Definitionen sowie praktischer Management-Ansätze in Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden spezifische Risikofaktoren des Personals sowie konkrete Controlling-Instrumente – unterteilt in strategische (z.B. Personalportfolio) und operative (z.B. Qualitätszirkel) Methoden – erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Personalcontrolling, Risikomanagement, Humankapital, strategische sowie operative Instrumente und diverse Personalkennzahlen wie die Frauen- oder Fluktuationsquote.
Warum sind Qualitätszirkel für das Personalcontrolling relevant?
Qualitätszirkel dienen als operatives Instrument, um Mitarbeiter direkt in Problemlösungsprozesse einzubinden, ihre Zufriedenheit zu erhöhen und die Prozessqualität nachhaltig zu verbessern.
Welche Rolle spielt die Gemeinkostenwertanalyse in diesem Kontext?
Die Gemeinkostenwertanalyse fungiert als Instrument, um Ineffizienzen in Prozessen zu identifizieren und Kosten zu senken, ohne den Output oder den Wert für das Unternehmen zu gefährden.
- Citar trabajo
- Tina Schurig (Autor), 2011, Aufgaben des Personalcontrollings zur Förderung und Erhaltung des Humankapitals, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267933
