Kritische Betrachtung unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle.

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Flexible Arbeitszeitformen
2.1 Wahlarbeitszeit aus Sicht Mitarbeiter
a) Gleitzeit
b) Teilzeit
c) Sabbatical
d) Jahresarbeitszeit
e) Elternteilzeit
2.2 Wahlarbeitszeit aus Sicht Unternehmen
a) Nacht-und Schichtarbeit
b) Arbeitszeitverschiebung/ Arbeitszeitkorridor
c) Blockfreizeit
d) Mehrarbeit/Überstunden
e) Kurzarbeit

3. Bewertung eines interessengerechten Arbeitszeitmanagements
3.1 Vorteile und Chancen
a) Aus Sicht des Unternehmens
b) Aus Sicht der Mitarbeiter
3.2. Nachteile/Probleme
a) Aus Sicht des Unternehmens
b) Aus Sicht der Mitarbeiter

4. Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

1.) Beispiel für Gleitarbeitszeitsysteme

2.) Vierteljährige Verdiensterhebung im Land Brandenburg 3. Quartal

3.) Beispiel für Arbeitszeitkorridor

4.) Einführungspyramide eines neuen Arbeitszeitmodelles

1. Einführung

Die Bedeutung der Arbeitszeitflexibilisierung nimmt immer mehr zu und ist auch zukünftig ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements. „Wer dies nicht erkennt, hat kein Gespür für den gesellschaftlichen Wandel, die veränderten Interessen der Arbeitnehmer, die technische Entwicklung hin zu modernen Kommunikationssystemen und andere Strömungen unserer Zeit.“^[1]

Heutzutage entscheidet sich die Nachfrage nach Freizeit nicht nur durch die Höhe des Reallohnes, sondern auch von der finanziellen Unabhängigkeit der privaten Haushalte, der persönlichen Lebensumstände und der damit verbundenen Präferenzen. Unternehmen stehen immer mehr in Konkurrenz um das Werben von qualifizierten Arbeitnehmern. Um diesen Kampf zu gewinnen, reicht es einfach nicht mehr aus, Bewerber mit einem hohen Lohn anzulocken und somit ist es wichtig zum Beispiel Familien die Möglichkeit zu geben, Beruf und Familienleben miteinander zu vereinbaren.^[2]

Teilzeit und ähnliche Systeme der Verkürzten-Arbeitszeiten, werden in unserer Gesellschaft, trotz der Vorteile, wie Senkung der Arbeitslosenquote, als sozial geringwertige Arbeit betrachtet.

In dieser Arbeit werden verschiedene Systeme näher betrachtet und dabei Vor- und Nachteile sowohl für Angestellte, als auch für das Unternehmen, gegenüber gestellt.

Wer ist der wirkliche Gewinner bei einer Einführung von flexiblen Arbeitszeitsystemen?

2. Flexible Arbeitszeitformen

„Arbeitszeitflexibilisierung bedeutet Abkehr von starren Arbeitszeiten.“^[3] „Eine Arbeitszeitflexibilisierung ist hinsichtlich des chronologische Faktors (Lage der Arbeitszeit) und/oder des chronometrischen Faktors (Dauer der Arbeitszeit) Faktors möglich. Arbeitszeitflexibilisierung liegt vor, wenn mindestens einer dieser Faktoren permanent veränderbar ist, wobei die Veränderungen vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einseitig oder von beiden Seiten möglich sein müssen.“^[4]

Nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer, dessen Betriebszugehörigkeit über ein halbes Jahr hinausgeht, das Recht die vertraglich geregelte Arbeitszeit zu kürzen.^[5]

Bei der Einführung von Arbeitszeitmodellen muss man bei der Organisation und Koordination der Arbeitsstunden verschiedene Aspekte beachten.

Was zählt unter Arbeitszeit? Das Arbeitszeitgesetz definiert Arbeitszeit als die Stunden vom Start bis zum Ende der Arbeit, wobei die Ruhepausen nicht dazu gezählt werden. Wie viel Ruhepausen stehen einem Arbeitnehmer zu? Bei einer Arbeitszeit von über sechs Stunden, stehen ihm mindestens 30 Minuten zu. Bei einer Verlängerung bis zu neun Stunden erhöht sich die Pause um weitere 15 Minuten.

Wie viel darf ein Mitarbeiter am Tag arbeiten? In der Regel sind es acht Stunden, welche maximal auf zehn Stunden erhöht werden dürfen, soweit es die durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden innerhalb von sechs Kalendermonaten nicht übersteigt.^[6] Dabei muss der Arbeitgeber nach der werktäglichen Arbeitszeit dem Arbeitnehmer eine Ruhepause von mindestens elf Stunden ermöglichen.

Abschließend ist bei der Personalplanung einzukalkulieren, dass jedem Mitarbeiter ein Urlaub von mindestens 24 Werktagen zusteht. Unter Werktage zählen nicht gesetzliche Feiertage und Sonntage.^[7]

2.1 Wahlarbeitszeit aus Sicht Mitarbeiter

Unter Wahlarbeitszeit aus Sicht der Mitarbeiter zählen Gleitzeit, Teilzeit, Sabbatical, Jahresarbeitszeit und Elternteilzeit. Diese Modelle bestehen eher aus einer freiwilligen Basis. Der Angestellte kann unter bestimmten Rahmenbedingungen sein Arbeitsvolumen, Langzeiturlaub oder seine Arbeitszeiten individuell selbstbestimmen und hat damit auch eine steigende Selbstverantwortung.

a) Gleitzeit

Gleitzeit ist mit einer der bekanntesten und meist verwendeten Form der Arbeitszeitflexibilisierung. Der Mitarbeiter darf mit Einschränkungen selbst entscheiden, von wann bis wann und wie viele Gesamtarbeitsstunden er an einem Tag leisten möchte. Dabei gibt es in den meisten Betrieben eine Kernzeit, in welcher eine Art Anwesenheits-Pflicht besteht (Siehe Abbildung 1).^[8]

„Voraussetzung für die Einführung solcher Gleitzeitmodelle ist zum einen ein Mindestmaß an Eigenverantwortlichkeit und Zeitautonomie der Mitarbeiter. Zum anderen ist eine gewisse zeitliche Unabhängigkeit der Leistungserstellung erforderlich.“^[9]

Wenn man den Biorhythmus eines Menschen betrachtet und die damit verbundenen Schwankungen, die besonders stark zur Mittagzeit auftreten, kann eine individuelle Arbeitszeitgestaltung zu einer Steigerung der Arbeitsleistung führen. Durch diesen Rhythmus entsteht unteranderem ein Leistungstief um die Mittagszeit herum, eine Verlängerung der Mittagspause (wie es in Spanien und Italien üblich ist, bekannt auch als Siesta), könnte somit zu einer Steigerung Arbeitspotenzial führen.^[10],^[11]

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Abbildung 1: Beispiel für Gleitarbeitszeitsysteme^[12]

Bei der Vertrauensgleitzeit verzichtet man auf die elektronische Aufzeichnung der Arbeitszeiteinhaltung.^[13],[14] Es gibt dabei unterschiedliche Varianten, wie eine teilweise Überwachung der erbrachten Stunden durchgeführt werden kann. Eine Möglichkeit ist die Selbstaufzeichnung, welche dann dem Vorgesetzten vorgelegt wird. In einem anderen Fall kann es eine Anwesenheitspflicht bei Kernzeiten geben, oder die Kontrolle der Bearbeitungszeit, Arbeitsergebnisse, sowie der Erstellung von Qualitätsniveaus.^[15]

„Vertrauensarbeitszeit ist in unterschiedlicher Ausgestaltung zunehmend in der Informationstechnik, in der chemischen Industrie, in Medienunternehmen und im öffentlichen Dienst anzutreffen.“^[16]

b) Teilzeit

Teilzeit ist trotz der gering ansteigenden Zahl an männlichen Teilzeitbeschäftigten, immer noch eine Frauendomäne. Die Statistik für Brandenburg im dritten Quartal 2010 besagt, dass 36,5 Prozent der weiblichen Beschäftigten und nur 6,3 Prozent männlichen Arbeitnehmer einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen (Siehe Abbildung 2).^[17]

„Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“^[18]

Somit ist die Arbeitszeit eines Teilzeitarbeiters kürzer als die übliche Arbeitszeit, die normalerweise eine 40 StundenWoche beinhaltet.

„Während Beschäftigte bereits ab einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden Renten- und Krankenversicherungspflichtig sind, gilt das für die Arbeitslosenversicherung erst ab einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18Stunden.“^[19]

Aus diesem Grund sollte die wöchentliche Arbeitszeit nicht18 Stunden unterschreiten.

Oftmals wird diese Form individuell im Arbeitsvertrag festgelegt. Außerdem können spezielle Vereinbarungen getroffen werden, bei denen der Beschäftige ein Rückkehrrecht zur Normalarbeitszeit besitzt.

Die Teilzeit lässt sich gleichzeitig mit anderen Flexibilisierungen (wie zum Beispiel Gleitzeit) kombinieren.^[20]

Dabei ist die Gestaltung der Arbeitszeit sehr wandelbar, zum Beispiel besteht die Möglichkeit jeden Tag eine gleiche Anzahl an Stunden zu leisten, oder diese täglich oder sogar wöchentlich zu variieren.^[21],16

Bei Führungskräften ist Teilzeit etwas problematischer, denn die Mitarbeiter benötigen einen Vorgesetzen, der sie in ihren Aufgaben unterstützt und bei Problemen für diese da ist. Die HUK-Coburg hat dafür folgende Lösung entwickelt: Aufgabenbereiche, die bisher durch Gruppenleiter bearbeitet wurden, aber auch durch Mitarbeiter fachgerecht erledigt werden können, werden umverteilt. Durch diese Lösung besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeiten zu senken und die Aufgaben werden trotz alledem, wie zuvor, erledigt.^[22]

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Abbildung 2: Vierteljährige Verdiensterhebung im Land Brandenburg 3. Quartal 2010^[23]

Eine besondere, noch eher seltenere Form, ist das Job-Sharing, übersetzt bedeutet es Arbeitsplatzteilung. In diesem Fall wird ein Arbeitspensum vorgegeben und mindestens zwei Mitarbeiter teilen sich die Aufgaben, dabei spielt es keine Rolle in welchem prozentualen Verhältnis. Vorteil dabei ist das man die Aufgaben übernehmen kann, wo die Stärken des Jeweiligen liegen.

Ein Problem der Vergangenheit war dabei die Pflicht, den Partner bei Arbeitsverhinderung zu vertreten. Das Beschäftigungsförderungsgesetz sieht in diesem Fall vor, dass der Partner nicht zu der Vertretung verpflichtet werden kann. Aus diesem Grund sollte eine gesonderte Festlegung getroffen werden, die eine Vertretung regelt. Vielleicht ein zusätzlicher Mitarbeiter, der diese Aufgaben dann übernimmt.^[24],[25] Dies wiederum ist eine teure Variante, eine bessere Möglichkeit wäre ein Vertretungsplan.

„Die Organisation kann mit Hilfe des Job-Sharing auf einem Arbeitsplatz die Talente von mehr als einem Individuum nutzen. Man bekommt zwei Köpfe, “ bezahlt aber nur für einen“, erklärt dazu ein Bankmanager als Vorgesetzter zweier Mitarbeiter, die sich ein Arbeitsplatz teilen.“^[26]

„Durch Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden.“^[27],[28]

Momentan liegt das sogenannte Rentenalter bei 67 Jahren und es wird in den nächsten Jahren noch steigen. Mit 67 Jahren verringern sich bei den Meisten die schnelle Aufnahmefähigkeit, sowie die körperlichen Leistungsfähigkeit. Speziell Tätigkeiten im Büro unterliegen einer stetigen Aktualisierung von Software und Modernisierung der Technik. Auch Gesetzesänderungen müssen in bestimmten Branchen berücksichtigt werden (zum Beispiel bei Anwälten, in der Buchhaltung, in Bereich Steuern und Ähnliche). Aus diesem Grund ist es wichtig, den Mitarbeitern einen gleitenden Übergang zu ermöglichen. Auf der anderen Seite gibt es auch Rentner, die sich in den Ruhestand ‚gezwungen‘ fühlen und gern noch einer Tätigkeit nachgehen würden. Dafür gibt es mittlerweile Einrichtungen wie ‚Rentner-Werkstätten‘^[29], ‚Seniorenstudium’29 oder Rentenschulen‘29. Die Menschen haben ein ‚Lebenslängliches Recht auf Arbeit‘29.

[...]

^[1] Marr, Rainer (HRSG), 2001, S. 37.

^[2] Vgl. Marr, Rainer (HRSG), 2001, S. 38 ff.

^[3] http://www.handelswissen.de/data/handelslexikon/buchstabe_a/Arbeitszeitflexibilisierung.php.

^[4] http://www.flextime-consult.de/Lexikon/Flexiblisierung-Arbeitszeit.htm.

^[5] Vgl. Arbeitsgesetze, 2009, S. 83.

^[6] Vgl. Arbeitsgesetze, 2009, S. 432.

^[7] Vgl. Arbeitsgesetze, 2009, S. 119.

^[8] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 14 ff.

^[9] Stock-Homburg, Ruth, 2010, S. 792.

^[10] Vgl. Marr, Rainer (HRSG.), 2001, S. 15.

^[11] Vgl. Robbins, Stephen P., 2001, S. 539.

^[12] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 15

^[13] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 31.

^[14] Vgl. Fiedler-Winter, Rosemarie, 2007, S. 034.

^[15] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 78.

^[16] Stock-Homburg, Ruth, 2010, S. 793.

^[17] Vgl. http://www.statistik-berlin-brandenburg.de/Publikationen/Stat_Berichte/2011/SB_N1-1_vj3-10_BB.pdf.

^[18] Arbeitsgesetze, 2009, S. 81.

^[19] Klein, Angelika, 1992, S. 74.

^[20] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 20.

^[21] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 21.

^[22] Vgl. Becker, Stephan, 2008, S. b14.

^[23] Vgl. http://www.statistik-berlin-brandenburg.de/Publikationen/Stat_Berichte/2011/SB_N1-1_vj3-10_BB.pdf.

^[24] Vgl. Marr, Rainer (HRSG.), 2001, S. 80.

^[25] Vgl. Klein, Angelika, 1992, S. 86.

^[26] Robbins, Stephen P., 2001, S.539.

^[27] Arbeitsgesetz, 2009, S. 94.

^[28] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, 1999, S. 27.

^[29] Marr, Rainer (HRSG.), 2001, S. 46.