Personalmarketing zur langfristigen Sicherung eines Unternehmens im Wettbewerb

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einleitung

Aufgaben und Ziele des Personalmarketing

Konzept des Personalmarketing
Externes Personalmarketing
Internes Personalmarketing
Personalimage und Personalmarketing

Instrumente des Personalmarketing
Klassifikation der Personalmarketinginstrumente

Erstellung eines Personalmarketingkonzepts

Internationales Personalmarketing

Personalmarketing 2.0

Kritik

Fazit

Erklärung

Quellenverzeichnis

Vorwort

Der demographische Wandel in unserer Volkswirtschaft wird in den nächsten Jahren die betriebswirtschaftliche Herausforderung dieses Jahrtausends sein.

Die innere Modernisierung verbunden mit einer enormen Innovationsanstrengung stellt die Unternehmen und Führungsverantwortlichen vor ungeahnte personalwirtschaftliche Fragestellungen. Im Kern geht es um die Problematik eine vorausschauende Personalpolitik zu gestalten, die gewährleistet, dass Personalbedarf und Personalangebot nicht zu einer unüberwindbaren Lücke führen, sondern eine stetige Personaldeckung sicherstellt. Dies ohne Defizite in Qualifikation, Motivation und Erfahrung.

In der vorliegenden Schrift wird die Problematik einer bedarfsgerechten Personalbereitstellung mit der Strategie eines zukunftsgerichteten Personalmarketings aufgezeigt.

Gelsenkirchen im Januar 2014 Rainer Janz

Einleitung

Im Folgenden werden die grundsätzlichen Aufgaben und Ziele des Personalmarketings beleuchtet. Dabei rücken Faktoren wie Social Media oder der demographische Wandel immer weiter in den Vordergrund. Auch diese Beispiele sollten nicht außer Acht gelassen werden. Ziel dieser Seminararbeit ist die vereinfachte Darstellung von internem und externen Personalmarketing.

Aufgaben und Ziel des Personalmarketing

Personalmarketing dient der langfristigen Sicherung eines Unternehmens am Markt durch die Versorgung qualifizierter und engagierter MitarbeiterInnen.^[1] Es handelt sich hier um eine Querschnittsfunktion und gehört dem Bereich der Personalbeschaffung an. Oft falsch gedacht, richtet sich Personalmarketing nicht nur an BewerberInnen und potentielle MitarbeiterInnen, sondern auch an bereits angestellte MitarbeiterInnen.

Ziele des Personalmarketing sind u.a.

- Steigerung des Bekanntheitsgrades
- Langfristige Bindung der MitarbeiterInnen an das Unternehmen
- Schaffung von Wettbewerbsvorteilen
- Schaffung eines besseren Images als Arbeitgeber
- Gewinnung externer Arbeitskräfte
- Sicherung der Verfügbarkeit interner Arbeitskräfte

Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) verbinden 94 Prozent der Befragten mit dem Begriff „Personalmarketing“ die Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen, wobei nur 71 Prozent auch die Haltung der bereits bestehenden Mitarbeiter als eine Säule des Personalmarketings sieht.^[2] Dabei ist eine interne Marketingstrategie inzwischen unabdingbar, wenn es um das Umsetzen der Unternehmensziele und die Erhaltung am Markt geht. Erfolgreich sein Unternehmen zu führen und MitarbeiterInnen zu halten, bedeutet, marketingorientierte Personalentwicklung durchzuführen.^[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Der Umgang mit dem Begriff Personalmarketing (http://static.dgfp.de, 2004, S.9

Konzept des Personalmarketing

Personalmarketing spricht eine andere Sprache. Arbeitsstellen werden als Produkte angesehen, MitarbeiterInnen als Kunden. Der Leitgedanke einer Dienstleistungsgesellschaft steht eindeutig im Vordergrund, es gilt – wie z.B. im Vertrieb – den Kunden von dem Unternehmen zu begeistern, ihn zu gewinnen und letztendlich zu halten. Entscheidend hierfür ist, dass sich das Unternehmen an den Wünschen und Bedürfnissen seiner MitarbeiterInnen orientiert und versucht, diese umzusetzen.

Personalmarketing wird bereits seit über 50 Jahren diskutiert und angewandt, das Instrument der Personalbeschaffung fand in dem letzten halben Jahrhundert immer mehr an Bedeutung und Zustimmung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Personalmarketing als bewerberorientiertes Denken und Handeln (Albert, 2011, S. 80)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Ausgewählte Entwicklungs- und Diskussionslinien des Personalmarktes, Beck (2008), S. 9

Der große Einfluss liegt in den Achtzigerjahren, in denen es besonders an qualifizierten Führungskräften mangelte. Das sorgte für einen strengeren Wettbewerb, auch unter den BewerberInnen. Ein weiterer Grund war die sinkende Geburtenrate, die für einen Mangel der Erwerbsbevölkerung sorgte. Beginnend mit großen Banken und Versicherungen, sowie der Industrie, wurde das Marketing-Denken in der Personalbeschaffung verankert. Aber auch in den vergangenen Jahren gewann Personalmarketing an Bedeutung, z.B. durch eine vermehrte Internationalisierung oder den technologischen Wandel und der immer größer werdenden Bedeutung von Social Media.^[4] Der demographische Wandel sorgt für einen Umschwung hinsichtlich der Bewerbungen. Hatten die Unternehmen früher die Macht, sich ihre potentiellen MitarbeiterInnen selbst auszusuchen, wechselte dies innerhalb der letzten Jahre stark. BewerberInnen stehen mit Ihren Wünschen und Bedürfnissen im Vordergrund und suchen sich ihr Unternehmen passend zu ihren Lebensverhältnissen aus.^[5]

Prinzipiell wird Personalbeschaffung als zweiseitiger Prozess gesehen.^[6]

[...]

^[1] Vgl. Albert (2011), S. 79

^[2] http://static.dgfp.de/

^[3] Vgl. Janz in Fredersdorf, Meifert (2006), S. 286

^[4] Vgl. Beck (2008), S. 5

^[5] Vlg. Beck (2008), S. 5

^[6] Vgl. Albert (2011), S. 79