„Motivierte Mitarbeiter gehören zu dem wichtigsten Kapital von modernen Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, sich lebenslang Wissen neu anzueignen, effizient anzuwenden und mit anderen zu teilen. Personalverantwortliche beschäftigt daher in zunehmendem Maße die Frage, wie sich Motivation von Mitarbeitern erhalten und steigern lässt.“ (Scheffer, Kuhl, 2006, S.9).Doch was motiviert uns Menschen überhaupt dazu, eine berufliche Arbeit auszuführen? Die meisten Menschen würden sofort sagen „des Geldes wegen!“. Ja, in unserer Gesellschaft ist es mittlerweile eine Norm, dass in einer bestimmten Lebensphase fast 100 Prozent aller Männer und ca. 80 Prozent aller Frauen arbeiten gehen (vgl. von Rosenstiel, 2010, S.51) und das wahrscheinlich auch unter anderem deswegen, um seine Rechnungen zu begleichen und sich etwas bieten zu können.
Aber wäre das Bedürfnis nach Geld das einzige Arbeitsmotiv, so müsste man sich fragen, warum sehr wohlhabende Menschen (z.B. Erben), einen Beruf ausüben oder warum Menschen, trotz guten Gehalts ihren Job nicht leiden können und auch im Extremfall kündigen.
Man kann daraus schließen, dass es noch weitere Beweggründe gibt, die diese Menschen dazu animieren, arbeiten zu gehen.
Im Rahmen dieser Seminararbeit soll die Frage, was Menschen wirklich zum Arbeiten motiviert beantwortet werden. Dieses Wissen ist für Personalverantwortliche von großer Bedeutung, denn nur so können sie verstehen wieso ihr Mitarbeiter demotiviert und unzufrieden ist. Zur Beantwortung der Frage werden zwei besonders populäre Modelle vorgestellt, welche sich mit der Bedürfnisstruktur des Menschen und den Faktoren, durch welche die menschliche Arbeitsmotivation beeinflusst wird, befassen. Auf der Basis dieser Modelle werden Maßnahmen und Empfehlungen abgeleitet und Methoden für die praktische Umsetzung beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Definition der zentralen Begriffe
2. Motivation
2.1 Extrinsische Motivation und Intrinsische Motivation
3. Motivationsmodelle
3.1 Die Maslowsche Bedürfnispyramide (siehe Anhang Bild 1.1)
3.1.1 Bedeutung von Maslows Modell für die Personalführung
3.1.2 Kritische Würdigung zu Maslows Bedürfnispyramide
3.2 Zwei Faktoren Theorie von Herzberg
3.2.1 Bedeutung für die Personalführung
3.2.2 Kritische Würdigung zu Herbergs Zwei Faktoren Theorie
4. Abschließendes Fazit unter Berücksichtigung der genannten Modelle
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die zentralen Faktoren menschlicher Arbeitsmotivation, um Personalverantwortlichen ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu vermitteln und effektive Motivationsmethoden für die Praxis abzuleiten.
- Grundlagendefinition von Motiven, Motivation und Motivieren
- Differenzierung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation
- Analyse und kritische Würdigung der Maslowschen Bedürfnispyramide
- Untersuchung der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- Ableitung praktischer Führungsempfehlungen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Bedeutung von Maslows Modell für die Personalführung
Maslows Bedürfnispyramide gibt eine verständliche und überzeugende Orientierungshilfe, für die Beantwortung der Frage, was Mitarbeiter, für die man zuständig ist, bewegen könnte. Sie gilt außerdem als die einflussreichste Motivationstheorie für Personalmanagement und Mitarbeiterführung (vgl. Gmür, Thommen, 2006, S.96).
Anhand Maslows Erkenntnissen kann die Personalführung, durch bestimmte Maßnahmen zur Bedürfnisbefriedigung und allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeiter beitragen. Denn laut Maslow wären Mitarbeiter motiviert, gute Arbeit zu leisten, wenn sie dadurch ihre eigenen Bedürfnisse befriedigen. Die Herausforderung bei diesem Vorgehen besteht darin, dass unterschiedliche Menschen auch unterschiedliche Bedürfnisse haben, die sich mit der Zeit oder unter bestimmten Umständen ändern. Deshalb ist es empfehlenswert die Mitarbeiter genau bei der Arbeit zu beobachten und in einer Checkliste herauszustellen, was sie besonders antreibt und im Gegenzug was sie bremst (Von Rosenstiel, 2010, S.70/ siehe Anhang Bild 1.2).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Mitarbeitermotivation ein und stellt die Forschungsfrage, welche Faktoren Menschen zur Arbeitsleistung motivieren.
1.1 Definition der zentralen Begriffe: In diesem Abschnitt werden die Begriffe Motive, Motivation und Motivieren wissenschaftlich voneinander abgegrenzt.
2. Motivation: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Klassifikationsmöglichkeiten der Motivation mit Fokus auf die Arbeitswelt.
2.1 Extrinsische Motivation und Intrinsische Motivation: Hier wird zwischen der durch äußere Anreize gesteuerten extrinsischen und der aus der Tätigkeit selbst resultierenden intrinsischen Motivation unterschieden.
3. Motivationsmodelle: Der Hauptteil widmet sich der theoretischen Fundierung durch die Vorstellung populärer psychologischer Motivationsmodelle.
3.1 Die Maslowsche Bedürfnispyramide (siehe Anhang Bild 1.1): Dieses Kapitel analysiert das hierarchische Stufenmodell von Abraham Maslow und dessen Einteilung in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse.
3.1.1 Bedeutung von Maslows Modell für die Personalführung: Dieser Teil leitet konkrete Maßnahmen für Führungskräfte zur Bedürfnisbefriedigung auf Basis des Maslow-Modells ab.
3.1.2 Kritische Würdigung zu Maslows Bedürfnispyramide: Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit den Limitationen und der empirischen Kritik an Maslows Theorie.
3.2 Zwei Faktoren Theorie von Herzberg: Vorstellung der Theorie von Frederick Herzberg, die zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterscheidet.
3.2.1 Bedeutung für die Personalführung: Anwendung der Herzberg-Theorie auf die Praxis, um Unzufriedenheit zu eliminieren und Arbeitsmotivation zu fördern.
3.2.2 Kritische Würdigung zu Herbergs Zwei Faktoren Theorie: Diskussion der methodischen Schwächen und der eingeschränkten Übertragbarkeit des Herzberg-Modells.
4. Abschließendes Fazit unter Berücksichtigung der genannten Modelle: Eine zusammenfassende Synthese beider Theorien mit Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Personalmotivation, Personalführung, Arbeitszufriedenheit, Maslowsche Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Herzberg, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Defizitbedürfnisse, Wachstumsbedürfnisse, Hygienefaktoren, Motivatoren, Mitarbeiterführung, Arbeitsumgebung, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Grundlagen der Personalführung und den theoretischen Modellen der Arbeitsmotivation, um zu verstehen, wie Mitarbeiter effektiv motiviert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Motivationsbegriffen, die Abgrenzung von extrinsischen und intrinsischen Faktoren sowie die Analyse der Bedürfnispyramide nach Maslow und der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Personalverantwortlichen ein theoretisches Verständnis zu vermitteln, das sie in die Lage versetzt, durch passende Anreizsysteme die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Die Arbeit fokussiert sich auf zwei populäre Inhaltstheorien: die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die beiden gewählten Modelle detailliert, beleuchtet deren praktische Relevanz für Führungskräfte und unterzieht sie einer kritischen wissenschaftlichen Würdigung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalführung, Arbeitsmotivation, Selbstverwirklichung, Transparenz bei Anreizsystemen und die Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren.
Warum ist laut der Arbeit die Unterscheidung zwischen Defizitbedürfnissen und Wachstumsbedürfnissen wichtig?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Defizitbedürfnisse (wie Gehalt oder Sicherheit) erfüllt sein müssen, um Unzufriedenheit zu vermeiden, während erst die Befriedigung von Wachstumsbedürfnissen zu echter intrinsischer Motivation und Innovation führt.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Umsetzung dieser Theorien?
Die Führungskraft ist dafür verantwortlich, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Hygienefaktoren gegeben sind und gleichzeitig Raum für individuelle Motivatoren geschaffen wird, um die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter zu fördern.
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- Jessica Ott (Autor), 2013, Personalführung und Personalmotivation, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/268803
