Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Begriffserklärung
Zusammenfassung
1. Die Bedeutung der Güte von den Entscheidungen der Beobachterkonferenz im
Assessment-Center
2. Assessment-Center und Beobachterkonferenz
2.1 Assessment-Center
2.2 Beobachterkonferenz
3. Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen
3.1 Entscheidungen in Gruppen
3.2 Effekt des gemeinsamen Wissens
3.3 Theorie des Gruppendenkens
4. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment-Center hinsichtlich der
Gruppenentscheidungssituation
4.1 Ausgangssituation
4.2 Beispiel für den Effekt des gemeinsamen Wissens
4.3 Beispiel für die Theorie des Gruppendenkens
5. Handlungsempfehlung zur Durchführung der Beobachterkonferenz
5.1 Lösungsvorschlag für den Effekt des gemeinsamen Wissens
5.2 Lösungsvorschlag für die Theorie des Gruppendenkens
5.3 Beobachtertraining
6. Eigene Stellungnahme zur Machbarkeit der Durchführung
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Begriffserklärung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Zusammenfassung
Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit den Gruppeneinflüssen der Beobachter im Assessment-Center. Hierbei wird näher auf den „Effekt des gemeinsamen Wissens“ und die „Theorie des Gruppendenkens“ eingegangen. Anhand eines exemplarischen Beispiels werden Gefahren und Lösungsansätze aufgezeigt.
Zur leichteren Lesbarkeit wird auf die weibliche Form verzichtet, Begriffe beziehen sich gleichermaßen auf Frauen und Männer.
1. Die Bedeutung der Güte von den Entscheidungen der
Beobachterkonferenz im Assessment-Center
„Das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter“ (Hesse/Schrader 1994, S.22).
Ein Unternehmen rentabel und erfolgreich zu führen, dafür bedarf es fachlich und sozial kompetenter Mitarbeiter. Deshalb ist es für Unternehmensvertreter besonders wichtig, geeignete Mitarbeiter vom Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen (Kleinmann 1997, S. 1).
Obermann (1992, S. 15) zeigt, dass Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl hohe Kosten für das Unternehmen nach sich ziehen. Trennt sich ein Unternehmen nach einem Jahr von einem leitenden Angestellten aufgrund einer Fehleinstellung des Mitarbeiters auf seiner Stelle, hat das Unternehmen bei dem von Obermann (1992) gewählten Beispiel eine sechsstellige Fehlinvestition in diesem Zeitraum getätigt.
Bekleiden viele Mitarbeiter Arbeitsplätze, die ihren Kenntnissen und Fertigkeiten nicht entsprechen, kommt es häufig zu einer massiven Verschlechterung des Betriebsklimas, der Gesundheit der Betroffenen und zu anderen Aspekten, die das Wohlbefinden einschränken (Schuler & Funke, 1989, S. 281).
Bei vielen Unternehmen ist deshalb das Assessment-Center, nachfolgend AC genannt, für Personalentscheidungen seit mehreren Jahrzehnten fester Bestandteil geworden.
Dieses ist aber in keinem Fall einfach. Ein AC in ein Unternehmen zu integrieren und dieses für alle Beteiligten erfolgreich werden zu lassen, bedarf einiger Vorbereitung. Hierfür sind konzeptionelle Klarheit und ein gut durchdachtes Projektmanagement wichtig. Gutes weiterhin beizubehalten und an den erkannten Fehlern zu arbeiten, alle beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte zu integrieren, aktive und regelmäßige Kommunikation zu pflegen, sind wesentliche Faktoren, ein AC erfolgreich werden zu lassen (Walter Jochmann, Innovationen im AC 1999, S. 29).
Die Beobachterkonferenz spielt dabei eine entscheidende Rolle. Sie entscheidet schlussendlich, welchem Teilnehmer aus dem AC eine zukünftige Zusammenarbeit in dem Unternehmen angeboten wird (Schuhmacher 2009, S. 131ff.).
Diese Hausarbeit beschreibt anhand von zwei Aspekten und Beispielen, wie es durch die Beobachterkonferenz zu Fehlentscheidungen kommen kann und gibt Lösungsvorschläge, um diese zu vermeiden.
2. Assessment-Center und Beobachterkonferenz
2.1 Assessment-Center
Der Begriff Assessment-Center setzt sich aus den englischen Begriffen „to assess“ und „center“ zusammen. To assess wird übersetzt mit bewerten, beurteilen, einschätzen. Fügt man noch das Wort center hinzu, steht im Mittelpunkt die Beurteilung, in dem Auswahltest der Beurteilte.
Im deutschsprachigen Raum hat sich die Definition für AC von Jeserich (1981) durchgesetzt, die sich eng an die amerikanische Begriffsbestimmung anlehnt. Jeserich (1981) schreibt, dass die Assessment-Center-Methode ein systematisches Verfahren zur Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten sei. Diese müssen qualifiziert festgestellt werden. Vorher definierte Anforderungen werden von mehreren Beobachtern gleichzeitig auf Teilnehmer angewandt (S. 33,34).
Die Definition von Neuberger (1989, S. 292f.), der von Gloor (1993, S.23,24) zitiert wird, beschreibt, dass das Assessment-Center ein eignungsdiagnostisches Verfahren sei, welches sich durch folgende Merkmale auszeichnet: mehrere Kandidaten werden gleichzeitig, mit unterschiedlichen Bausteinen untersucht und dabei von mehreren Beurteilern (vorwiegend Linienvorgesetzten) anhand unterschiedlicher Vorgaben bewertet. Die Einschätzung jedes Kandidaten wird abschließend zu einem Gesamturteil zusammengefasst. Diese Gesamteinschätzung soll dazu führen, einen geeigneten Mitarbeiter einzustellen. Es soll damit vorhergesagt werden, ob sich der Kandidat (als Führungskraft) bewähren wird (S 23,24).
Nach den Worten von Schuler (1987) handelt es sich um eine multiple Verfahrenstechnik, bei der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder Aufgaben, die leistungsrelevant sind, zusammengestellt werden. Hierbei werden aktuelle Kompetenzen eingeschätzt und Prognosen künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung gegeben (S.2).
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