Wer ist die Generation Y und was macht Sie für den Arbeitgeber so attraktiv? Was unterscheidet die Generation Y in ihren Ansprüchen von den anderen Generationen und wie verwendet man dieses Wissen gezielt für ein erfolgreiches Personalmarketing der eigenen Organisation?
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Grundlagen
2.1 Die Generation Y
2.2 Abgrenzung zu anderen Generationen
2.3 Relevanz der Generation Y in der Personalpolitik
3 Das Personalmarketing
3.1 Definition und Anwendungsbereich
3.2 Wandel des externen Personalmarketings
4 Die Generation Y am Arbeitsmarkt
4.1 Ansprüche an potenzielle Arbeitgeber
4.2 Neue Kanäle für das Personalmarketing
4.2.1 Das Internet
4.2.1.1 Wichtige Plattformen
4.2.1.2 Nutzen und Gefahren des Web 2.0
4.2.2 Offline-Maßnahmen
5 Kritische Betrachtung
5.1 Homogenität der Generationen
5.2 Andere Einflussfaktoren des Anforderungswandels
6 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anforderungen der Generation Y an das Personalmarketing und analysiert, wie Unternehmen diese junge Zielgruppe in Zeiten des Fachkräftemangels erfolgreich gewinnen und binden können, indem sie ihre Recruiting-Strategien an das veränderte Kommunikations- und Erwartungsverhalten anpassen.
- Charakterisierung und Abgrenzung der Generation Y
- Wandel der Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber
- Strategisches Personalmarketing im Web 2.0
- Bedeutung der Authentizität in der Arbeitgebermarke
- Vergleich von Online- und Offline-Maßnahmen im Recruiting
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Das Internet
Der Begriff „Net Generation“, eines der vielen Synonyme für die Generation Y, zeigt schon im Begriff den wichtigsten neuen Kanal für die Personalgewinnung auf: das Internet. Sie dient für die junge Generation als Informationsplattform über ihre beruflichen Möglichkeiten. Man besucht die Webseiten von potenziellen Arbeitgebern, tauscht sich in einschlägigen Foren mit über diese Informationen au, sucht Erfahrungsberichte und bahnt ggf. auch den ersten Kontakt mit Organisationen in Form einer Online-Bewerbung an.
Aufgrund dieser Eigenschaft der Generation Y, sich umfassend über potenzielle Arbeitgeber zu informieren, sollte ebenso das interne Personalmarketing, die Mitarbeiterbindung, gut funktionieren. Negative Erfahrungsberichte von enttäuschten ehemaligen Mitarbeitern könnten selbst das beste externe Personalmarketing wieder aushebeln. Authenzität mit den eigenen Werbemaßnahmen ist aufgrund der steigenden Transparenz in der digitalen Welt wichtig.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet den demographischen Wandel und den wachsenden Fachkräftemangel als Treiber für eine strategische Neuausrichtung des Personalmarketings.
2 Grundlagen: Hier erfolgt eine Definition der Generation Y sowie eine Abgrenzung zu früheren Generationen wie den Baby Boomern und der Generation X.
3 Das Personalmarketing: Dieses Kapitel definiert den Begriff Personalmarketing und beschreibt dessen Bedeutungswandel hin zu einer strategischen Funktion zur Gewinnung von Nachwuchskräften.
4 Die Generation Y am Arbeitsmarkt: Es werden die spezifischen Ansprüche der Generation Y an Arbeitgeber sowie die neuen digitalen und analogen Kanäle für das Recruiting analysiert.
5 Kritische Betrachtung: Der Abschnitt hinterfragt die Homogenität der Generationendefinitionen und zeigt, dass auch andere Einflüsse als das bloße Geburtsdatum das Anforderungsprofil prägen.
6 Zusammenfassung und Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass der souveräne Umgang mit modernen Technologien und ein authentisches Arbeitgeberimage kritische Faktoren für den langfristigen Erfolg im War for Talent sind.
Schlüsselwörter
Generation Y, Personalmarketing, Fachkräftemangel, Recruiting, Web 2.0, Arbeitgebermarke, Digital Natives, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Generationenmanagement, Internet, Mitarbeiterbindung, Nachwuchskräfte, Personalakquise, Kommunikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die veränderten Anforderungen der sogenannten Generation Y an potenzielle Arbeitgeber und untersucht, wie Unternehmen diese Zielgruppe durch gezieltes Personalmarketing erfolgreich für sich gewinnen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Identifikation der Charakteristika der Generation Y, dem Wandel des Recruitings durch das Web 2.0 sowie der Bedeutung einer authentischen Arbeitgebermarke.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu verstehen, wer die Generation Y ist, was sie für Arbeitgeber attraktiv macht und wie Unternehmen ihr Wissen über diese Generation für ein erfolgreiches Personalmarketing einsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse aktueller personalwirtschaftlicher Fachliteratur zur Generationenforschung und zum Personalmarketing.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen zu Generationen, die Definition des Personalmarketings, die Analyse der Generation Y am Arbeitsmarkt sowie eine kritische Hinterfragung der Konzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Generation Y, Personalmarketing, Employer Branding, Fachkräftemangel, Web 2.0, Digital Natives und Recruiting.
Wie unterscheidet sich die Generation Y von der Generation X?
Die Generation Y ist als „Digital Native“ mit dem Internet aufgewachsen, was ihr Kommunikationsverhalten und ihre Erwartungen an Flexibilität sowie Work-Life-Balance stärker prägt als bei der Generation X, die noch in einem Umfeld steigender Arbeitsplatzunsicherheit sozialisiert wurde.
Warum ist Authentizität im Personalmarketing so entscheidend?
Aufgrund der hohen Transparenz im Web 2.0 können Kandidaten Erfahrungsberichte über Unternehmen leicht einsehen; ein in der Realität nicht haltbares Image führt daher schnell zum Verlust der Glaubwürdigkeit und potenzieller Bewerber.
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- Franziska Pfeiffer (Author), 2014, Anforderung an das Personalmarketing durch die Generation Y, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269220
