In unterschiedlichen Lebenslagen werden häufig die menschlichen Beweggründe für bestimmte Handlungsweisen hinterfragt. Das Verhalten nach bestimmten Maßstäben kann in der Freizeit respektive in der betrieblichen Praxis beobachtet werden. Jahrhundertelang wurden Impulse wie Leidenschaft, Hingabe und Lust als Antriebskräfte der Individuen interpretiert. Heutzutage werden Lernmechanismen, Bedürfnisse und Kognitionen als Ursache für ein bestimmtes Verhalten gesehen. In den Personalabteilungen von Unternehmungen werden Unterschiede in der Arbeitsleistung oftmals mit dem Begriff der Motivation erklärt. Die Motivation ist in jedem Mitarbeiter vorhanden und hat Einfluss auf das Engagement, die Fluktuation und die Bildung von Zielen für verschiedene Aufgabenbereiche respektive Situationen in Organisationen. Menschen versuchen ihr Verhalten, ihre Wahrnehmung und ihre Emotionen so zu koordinieren, dass Wünschenswertes erreicht wird und Unerwünschtes vermieden werden kann. Um sich dem Motivationsbegriff anzunähern, haben verschiedene Wissenschaftler, Theoretiker und Psychologen Erklärungsansätze entwickelt. Sie sollen helfen das menschliche Arbeitsverhalten vereinfacht zu erklären und anhand von Modellen oder Theorien darzustellen. Das Rubikon-Modell der Motivation greift in diesem Kontext das stetig relevante Thema der Willenshandlung respektive der Volition auf und beschäftigt sich anhand verschiedener Phasen eingehend mit dem Begriff der Motivation. Ferner versucht es, den Motivationsprozess innerhalb eines Individuums, angefangen bei den Wünschen eines Menschen über Planung und Handlung bis hin zur Bewertung des jeweiligen Handlungsziels, adäquat zu erläutern. Das Modell soll in der Praxis der Mitarbeiterführung die Vorgesetzten unterstützen, die Motivation ihrer Mitarbeiter effizienter zu gestalten und diese in Bezug auf eine geeignet gewählte Zielvorstellung in eine vorgesehene Richtung lenken zu können.
Das Ziel dieser Arbeit ist, das Rubikon-Modell der Motivation darzustellen, kritisch zu betrachten und Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Grundlagen
2.1 Begriffsexplikationen und Definitionen
2.2 Thematische Einordnung in die Mitarbeiterführung
3. Rubikon-Modell der Motivation
3.1 Darstellung des Rubikon-Modells
3.2 Kritische Betrachtung
4. Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Rubikon-Modell der Motivation umfassend darzustellen, eine kritische Würdigung vorzunehmen und konkrete Anwendungsmöglichkeiten für die Führungspraxis in Unternehmen abzuleiten.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Begriffsdefinitionen
- Struktur und Phasenmodell des Rubikon-Modells
- Kritische Analyse der theoretischen Annahmen
- Integration in moderne Führungsstile wie Coaching und Mentoring
- Praktische Implikationen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
3.1 Darstellung des Rubikon-Modells
Um die Namensgebung des Rubikon-Modells nachvollziehen zu können, ist vorerst ein Blick auf den historischen Kontext notwendig. Der Rubikon ist ein italienischer Fluss nahe Rom. In der Antike war er ein Grenzfluss, dessen Überschreitung mit Waffen als Kriegserklärung galt. Im Jahr 49 v. Chr. überschritt JULIUS CAESAR mit gallischen Truppen den Rubikon in dem Bewusstsein, mit diesem Schritt weitreichende Folgen für die Nachwelt zu hinterlassen. In diesem Moment hatte CAESAR die vorausgegangenen Zweifel abgeschlossen, das Abwägen beendet und sich zum Bürgerkrieg entschlossen. Nach der Entscheidung gab es kein Zurück mehr.
HECKHAUSEN und GOLLWITZER griffen dieses historische Ereignis im Jahr 1987 auf und entwickelten daraus die Handlungsregulationstheorie. Diese ist weiterhin bekannt als das Rubikon-Modell der Motivation. HECKHAUSEN sah den Anlass zur Entwicklung des Modells, um die zwei Grundprobleme der Motivationspsychologie, die Wahl von Handlungszielen und Realisierung dieser Ziele, zu unterscheiden und in ein gemeinsames Rahmenmodell zu integrieren. Das Modell beschreibt den Übergang vom Wünschen zum Wählen in der Zielauswahl und vom Wählen zum Wollen in der handelnden Zielverfolgung. Ferner verfolgt es den Prozess der Entstehung eines Wunsches oder Bedürfnisses bis hin zur abgeschlossenen Handlung und dem bewertenden Rückblick.
Der Handlungsverlauf wird in vier Phasen unterteilt, die chronologisch aufeinanderfolgend und horizontal durchlaufen werden. Die Phasen sind strikt voneinander abgegrenzt und überlappen sich nicht. Sie werden durch diskrete Übergänge voneinander abgegrenzt. Eine Phase wird eindeutig abgeschlossen, bevor das Individuum in eine neue Phase eingeleitet wird oder sich selbst zu dem nächsten Schritt entscheidet. Die Umkehr zu einer vorherigen Phase wird ausgeschlossen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung führt in die Bedeutung von Motivation im betrieblichen Kontext ein und steckt den Rahmen für die wissenschaftliche Untersuchung ab.
2. Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Motivation, Motiv und Volition und bettet diese in den Kontext der betrieblichen Mitarbeiterführung ein.
3. Rubikon-Modell der Motivation: Hier wird das theoretische Kernstück der Arbeit detailliert dargestellt und einer kritischen wissenschaftlichen Betrachtung unterzogen.
4. Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung: Dieser Abschnitt überträgt das theoretische Modell in konkrete Management-Tools und Führungsstrategien.
5. Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und bewertet den Nutzen des Modells für die praktische Personalarbeit.
Schlüsselwörter
Motivation, Rubikon-Modell, Volition, Mitarbeiterführung, Handlungsphasen, Zielorientierung, Motivationspsychologie, Willenshandlung, Leistungssteigerung, Fremdmotivation, Eigenmotivation, Handlungsregulation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Rubikon-Modell der Motivation als Rahmenmodell zur Erklärung menschlicher Handlungsabläufe und dessen Relevanz für die Führung von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung zwischen motivationalen und volitionalen Bewusstseinsphasen, der Kritik an diesem Phasenmodell sowie der praktischen Anwendung zur Motivationsförderung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, das Rubikon-Modell nicht nur theoretisch zu erläutern und kritisch zu hinterfragen, sondern aufzuzeigen, wie Führungskräfte das Modell nutzen können, um die Arbeitsleistung und Motivation ihrer Mitarbeiter zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse, um verschiedene psychologische Erklärungsansätze und Kritikpunkte zum Rubikon-Modell zusammenzuführen und für die Wirtschaftswissenschaften zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Darstellung der vier Phasen (prädezisional, präaktional, aktional, postaktional), die kritische Auseinandersetzung mit der "Einbahnstraßen-Logik" des Modells und die praxisnahe Ableitung von Führungsmethoden.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wesentliche Begriffe sind Volition, Handlungsregulation, Zielfestlegung, Bewusstseinslagen und Leistungspsychologie.
Warum wird das Modell als "Einbahnstraße" kritisiert?
Kritiker wie Kornadt bemängeln, dass das Modell nach der Überschreitung des "Rubikons" keine Rückkehr oder Umkehr bei geänderten Rahmenbedingungen vorsieht, was im Alltag jedoch häufig notwendig ist.
Welche Rolle spielt die Führungskraft innerhalb des Modells?
Die Führungskraft fungiert als Unterstützer, der in den motivationalen Phasen Einfluss auf die Zielwahl nehmen kann, um die Eigenmotivation des Mitarbeiters für die anschließenden volitionalen Phasen zu stärken.
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- Stefanie Linke (Author), 2013, Rubikon-Modell der Motivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270524
