Leistungsbezogene Entgeltsysteme und ihre Motivationswirkungen


Hausarbeit, 2010

17 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme
2.1 Anwendung variabler Leistungsvergütung unter globaler Betrachtung
2.2 Leistungsvergütung und - beurteilung sowie mögliche Risiken
2.3 Typologie der Lohnformen
2.3.1 Akkordlohn
2.3.2 Zeitlohn mit Leistungszulage
2.3.3 Prämienlohn

3 Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme
3.1 Motivation beim Arbeitsprozess und ihre Bedeutung
3.2 Bedeutung der extrinsischen und intrinsischen Motivation
3.3 Aspekt des Verdrängungseffektes
3.3.1 Verdrängungseffekt nach der Cognitive Evaluation Theory
3.3.2 Verdrängungseffekt nach dem behavioristischen Ansatz
3.3.3 Ökonomischer Ansatz

4 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Bei der heutigen weit verbreiteten Anwendung von leistungsbezogenen Entgeltsystemen in der Unternehmenspraxis scheint es, dass diese unbestritten sind. In der Regel hegen die jeweiligen Managements der Unternehmen hohe Erwartungen bei der Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltssystems hinsichtlich einer Erhöhung der Mitarbeiterpotenziale. Diese Erwartungen beruhen häufig auf der pragmatischen Vorstellung, dass sich die Mitarbeiterleistungen durch monetäre Anreize stets steigern lassen. Die vorliegende Arbeit verfolgt daher die Zielsetzung, leistungsbezogene Entgeltsysteme hinsichtlich ihrer Motivationswirkungen zu untersuchen, um mögliche Risiken und Chancen beim Einsatz dieser leistungsbezogenen Entgeltsysteme im Bezug auf das Motivationsniveau der Mitarbeiter zu verdeutlichen.

Zuerst werden die Anwendung variabler Leistungsvergütung unter globaler Betrachtung sowie mögliche Risiken bei der Leistungsvergütung – und beurteilung dargestellt. Im Anschluss werden die Typologie der Entgeltformen, sowie grundlegende, in der Praxis häufig verwendete leistungsbezogene Entgeltformen präsentiert. Im weiteren Verlauf der Hausarbeit werden die Motivationswirkungen der leistungsbezogenen Entgeltsysteme analysiert. Die Wechselwirkungen und die Bedeutung von extrinsischer und intrinsischer Motivation stellen dabei u. a. wichtige betrachtete Faktoren dar. Das Fazit dieser Arbeit beinhaltet eine Zusammenfassung der gewonnen Erkenntnisse.

2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme

2.1 Die Anwendung variabler Leistungsvergütung unter globaler Betrachtung

Die Zahl der Unternehmen ist aktuell hoch, die zunehmend die Einführung variabler Entgeltsysteme praktizieren. Personalkosten zu reduzieren und fixe Kosten zu variabilisieren sind Maßnahmen, die ausschlaggebend am Vorgang der Implementierung beteiligt sind. Allerdings bestehen aufgrund arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen und verschiedener Landeskulturen weltweit große Unterschiede in der Verwendung dieser Entgeltsysteme[1]. Untersuchungen belegen, dass in den USA eine wesentlich größere Verbreitung als in Europa existiert. In Europa stellt die Schweiz in diesem Zusammenhang einen Spitzenwert von 25% Anteil variabler Leistungsvergütung auf. Nachdem die variable Leistungsvergütung in den 70er und 80er Jahren einen drastischen Anwendungsrückgang erlitten hatte, sind in der heutigen Zeit wieder stärke Zunahmen bemerkbar. Eine Trendstudie belegt, dass das Thema „Vergütung/Anreizsystem“ von einer Auswahl von mehreren Themen am drittwichtigsten bewertet wurde. An der Studie nahmen 132 Unternehmen aus den Ländern Deutschland, Österreich und der Schweiz teil.[2]

2.2 Leistungsvergütung und – beurteilung sowie mögliche Risiken

Als Leistungsvergütung definiert Bernard „alle Löhne, welche in ihrer Lohnstruktur variable Vergütungsanteile mit Leistungsbezug enthalten, sei es als reiner Akkord- oder Prämienlohn oder als zusammengesetzte Lohnform in Kombination mit einem Zeitlohn“[3].

Die Leistungsbeurteilung stellt den Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung dar, die Basisdaten für die Festlegung der variablen Vergütung liefern. Allerdings stellt eine Leistungsbeurteilung keine objektive Größe dar. Ebenfalls sind Verfahrensfehler und Risiken nicht ausgeschlossen.[4]

Ein wichtiges Risiko der Anwendung der Leistungsvergütung besteht darin, dass die Motivationswirkung verloren geht. Wenn der Mitarbeiter einen mangelnden Einfluss auf die Vergütungshöhe hat, kommt er zur Erkenntnis, dass seine Anstrengung nicht zu einer Belohnung führt.[5]

Die Verknüpfung von Leistung und Vergütung wird durch die Leistungsbeurteilung hergestellt. Nach Ridder[6] lassen sich u. a. fünf Typen von Fehlerquellen der Leistungsbeurteilung unterscheiden. Die Beurteilungsverfälschung entsteht z.B. durch eine bewusste Verzerrung der Beurteilung durch die beurteilende Person. Weiter ist der Aspekt der Persönlichkeitsmerkmale zu nennen. Daher geht diese Fehlerquelle auf den Beurteilenden und dessen Charakter zurück. Hier können u. a. Vorurteile und Verallgemeinerungen genannt werden. Weiter führt Ridder als eine mögliche Fehlerquelle die Orientierung an Bezugspersonen und –gruppen an. Dies kann u. a. dadurch gekennzeichnet sein, dass Fremdurteile unkritisch als Grundlage der Beurteilung dienen. Weitere Fehlerquelle besteht in den spezifischen Wahrnehmungstendenzen. Dabei stellt der Mensch in seiner subjektiven Wahrnehmung eine objektive Realität verzerrt dar. Zum Schluss werden die Massstabsfehler angeführt, die besagen, dass jede Beurteilung auf den spezifischen Normen und Werten und auf normativen Bewertungen des Leistungsmassstabes basiert.

Das nächste Risiko der Leistungsvergütung besteht darin, dass für Mitarbeiter nur noch die Quantität der Arbeit in den Vordergrund rückt und belohnt wird und die Qualität nachlässt.

Kriterien im Zusammenhang der Lohngerechtigkeit zu fixieren, die von allen Arbeitnehmern als gerecht gewertet werden, sind allgemein schwer zu definieren.[7] In der Realität stellt die Ermittlung der exakten Mitarbeiterleistung und der damit verbunden gerechten Entlohnung ein Problem dar. Eine Leistungsbestimmung, die nachvollziehbar und objektiv ist, ist mit einer Vielzahl von methodischen, rechtlichen und konzeptionellen Herausforderungen verbunden. Es wird der Standpunkt vertreten, dass eine Ursache- Wirkungs-Beziehung zwischen den Faktoren Leistung und Entlohnung besteht. Der Faktor Leistung wird als nachweisbar und ermittelbar betrachtet.

Allerdings ist sind die genannten Prämissen je nach Sachverhalt eher als fraglich zu betrachten. Die Leistungsbeurteilung unterliegt nicht selten der subjektiven Einschätzung des Beurteilenden bezüglich der Ausprägung des jeweiligen Indikators. Die Basis eines Indikators kann z. B. eine getroffene Zielvereinbarung sein.[8] Ebenfalls wird eine differenzierte Entlohnung der jeweiligen Tätigkeiten nach Branchen praktiziert. Die einzelnen Anteile der betrieblichen Wertschöpfungskette sind schwer objektiv für jeden einzelnen Mitarbeiter zu bestimmen.[9]

2.3 Typologie der Lohnformen

Allgemein betrachtet bestehen viele Typologien, welche die Vielfalt der Lohnsysteme in der Praxis zu erfassen versuchen. Dabei fällt auf, dass nur eine geringe Einheitlichkeit der unterschiedlichen Ansätze und die verwendeten unterschiedlichen Definitionen gleicher Begriffe vorliegen. Im Rahmen dieser Hausarbeit wird die im Buch mit dem Titel „Leistungsvergütung“ von Ursin Bernard dargestellte Typologie[10] verwendet, die ursprünglich in Ahnlehnung an die Ausarbeitungen mehrerer Autoren entstanden ist.

Der Aufbau der Typologie stellt sich stufenförmig dar. Die erste Stufe beinhaltet reine und zusammengesetzte Lohnformen. Die Verwendung eines einzigen Vergütungsprinzips weist auf reine Lohnformen hin. Im Bereich der zweiten Stufe wird der Zeitlohn vom Leistungslohn unterschieden. Der Leistungslohn wird seinerseits in Akkordlohn und in Prämienlohn aufgeteilt.[11]

Grundlegende leistungsbezogenen Entgeltformen werden im nachfolgenden Kapitel in einem Überblick dargestellt.

2.3.1 Akkordlohn

Die Bemessungsgrundlage für den Akkordlohn ist die Leistung, die aufgrund einer Vorgabe in einer bestimmten Zeit erbracht wird. Damit liegt ein unmittelbarer Leistungsbezug vor. Den Arbeitnehmern wird durch den Akkordlohn ein Mindestlohn garantiert, der tariflich abgesichert ist. Dieser entspricht der Lohnhöhe bei Normalleistung. Allgemein besteht der Akkordlohn aus dem tariflich gesicherten Mindestlohn und dem Akkordzuschlag. Es lassen sich zwei Arten des Akkordlohns unterscheiden. Diese werden Zeit- und Geldakkord genannt.[12]

Beim Zeitakkord wird die Leistung durch Vorgabe einer bestimmten Zeit für die Herstellung eines Arbeitsstück berechnet, die ein erfahrener Mitarbeiter über eine längere Zeit hinweg normalerweise benötigt, wird Normalzeit genannt. Pro Produktionseinheit wird eine fixierte Bearbeitungszeit zugrunde gelegt. Unterschreitet der Arbeitnehmer diese Zeitvorgabe erhält er ein Honorar.[13]

Beim Stückakkord wird für jedes Arbeitsstück ein bestimmter Geldbetrag vorgegeben. Die Überschreitung einer zuvor festgelegten Stückzahl wir mit einem festgelegten Geldbetrag entlohnt. Als Ziel lässt sich bei dieser Akkordart eine Erreichung der maximalen Mengenleistung benennen.[14]

Ein Akkordlohn kann als Entgeltform verwendet werden, wenn die Akkordfähigkeit gegeben ist. Diese liegt vor wenn u. a. der Arbeitsablauf im Voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig wiederkehrend, dabei genau messbar und leicht ist. Ebenfalls ist die Akkordreife von wichtiger Bedeutung, die vorliegt, wenn der Arbeitsablauf bestgestaltet ist und vom Arbeitnehmer nach entsprechender Übung beherrschbar wird. Der Mitarbeiter darf beim Arbeitsprozess nicht überfordert werden. Als besondere Vorteile des Akkordlohns können der Anreiz zur höheren Leistung und die größere Lohngerechtigkeit angeführt werden. Ebenfalls kann der Mitarbeiter innerhalb bestimmter Grenzen seinen Verdienst selbst bestimmen. Für das Unternehmen ergibt sich durch gleiche Lohnkosten pro Stück eine einfachere Kalkulation und ein geringeres Risiko bei Minderleistungen. Die Gefahr der Überlastung von Mitarbeiter und Maschine sind bei der dieser Entgeltform gegeben. Ebenfalls können höherer Material- und Energieverbrauch auftreten, sowie eine Verschlechterung der Artikelqualität eintrifft.[15]

[...]


[1] Vgl. Ursin, B., (Leistungsvergütung 2006), S.2.

[2] Ursin, B., (Leistungsvergütung 2006), S. 2.

[3] Vgl. Ebenda, S. 21.

[4] Vgl. Ebenda, S. 49.

[5] Vgl. Ebenda, S.47-49.

[6] Vgl. Ridder, H. G., (1999): Personalwirtschaftslehre, S. 396, in: Ebenda, S.49-53.

[7] Vgl. Jung, H., (Personalwirtschaft 2006), S.563.

[8] Vgl. Krause, U., (Zielvereinbarungen 2003), S.12.

[9] Vgl. Fischer, U., (Personalpolitik 2004), S.181.

[10] Vgl. Ursin, B., (Leistungsvergütung 2006), S.11-12 .

[11] Vgl. Ursin, B., (Leistungsvergütung 2006), S. 12., Anhang 1.

[12] Vgl. Hentze, J., Graf, A., (Personalwirtschaftlehre 2005), S.126.

[13] Vgl. Albert, G., (Personalwirtschaft 2005), S. 177.

[14] Vgl. Ebenda, S. 177.

[15] Vgl. Von Hein, J., (Personalführung 2001), S.153.

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Leistungsbezogene Entgeltsysteme und ihre Motivationswirkungen
Hochschule
Private Fachhochschule Göttingen
Note
2,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
17
Katalognummer
V270571
ISBN (eBook)
9783656619147
ISBN (Buch)
9783656619116
Dateigröße
557 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
leistungsbezogene, entgeltsysteme, motivationswirkungen
Arbeit zitieren
Dipl.-Betriebsw. (FH) M.A. Fischer (Autor), 2010, Leistungsbezogene Entgeltsysteme und ihre Motivationswirkungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270571

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