Bei der heutigen weit verbreiteten Anwendung von leistungsbezogenen
Entgeltsystemen in der Unternehmenspraxis scheint es, dass diese unbestritten sind.
In der Regel hegen die jeweiligen Managements der Unternehmen hohe Erwartungen
bei der Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltssystems hinsichtlich einer
Erhöhung der Mitarbeiterpotenziale. Diese Erwartungen beruhen häufig auf der
pragmatischen Vorstellung, dass sich die Mitarbeiterleistungen durch monetäre
Anreize stets steigern lassen. Die vorliegende Arbeit verfolgt daher die Zielsetzung,
leistungsbezogene Entgeltsysteme hinsichtlich ihrer Motivationswirkungen zu
untersuchen, um mögliche Risiken und Chancen beim Einsatz dieser
leistungsbezogenen Entgeltsysteme im Bezug auf das Motivationsniveau der
Mitarbeiter zu verdeutlichen.
Zuerst werden die Anwendung variabler Leistungsvergütung unter globaler
Betrachtung sowie mögliche Risiken bei der Leistungsvergütung – und beurteilung
dargestellt. Im Anschluss werden die Typologie der Entgeltformen, sowie
grundlegende, in der Praxis häufig verwendete leistungsbezogene Entgeltformen
präsentiert. Im weiteren Verlauf der Hausarbeit werden die Motivationswirkungen der
leistungsbezogenen Entgeltsysteme analysiert. Die Wechselwirkungen und die
Bedeutung von extrinsischer und intrinsischer Motivation stellen dabei u. a. wichtige
betrachtete Faktoren dar. Das Fazit dieser Arbeit beinhaltet eine Zusammenfassung
der gewonnen Erkenntnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme
2.1 Anwendung variabler Leistungsvergütung unter globaler Betrachtung
2.2 Leistungsvergütung und - beurteilung sowie mögliche Risiken
2.3 Typologie der Lohnformen
2.3.1 Akkordlohn
2.3.2 Zeitlohn mit Leistungszulage
2.3.3 Prämienlohn
3 Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme
3.1 Motivation beim Arbeitsprozess und ihre Bedeutung
3.2 Bedeutung der extrinsischen und intrinsischen Motivation
3.3 Aspekt des Verdrängungseffektes
3.3.1 Verdrängungseffekt nach der Cognitive Evaluation Theory
3.3.2 Verdrängungseffekt nach dem behavioristischen Ansatz
3.3.3 Ökonomischer Ansatz
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme, um Chancen und Risiken bei deren Einsatz im Hinblick auf das Motivationsniveau von Mitarbeitern kritisch zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
- Grundlagen und Typologien leistungsbezogener Entgeltsysteme
- Analyse der Leistungsbeurteilung und ihrer methodischen Risiken
- Wechselwirkung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation
- Untersuchung des Verdrängungseffektes monetärer Anreize
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für die Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
3.3 Aspekt des Verdrängungseffektes
Bei leistungsbezogenen Entgeltsystemen wird die Prämisse vorausgesetzt, dass die Motivation durch die Möglichkeit einer Belohnung angeregt wird. Das Verhalten des Mitarbeiters kann demnach durch diesen Anreiz manipuliert werden. Allerdings kann die Situation eintreten, dass sich die Mitarbeiter sehr rasch an ein steigendes Reizniveau gewöhnen. Die Annahme, dass die an das Ergebnis geknüpfte Belohnungen zu einer Erhöhung der Leistung führen, wird von mehreren Autoren bezweifelt. Sie führen dazu ein Argument, dass extrinsische Anreize die intrinsische Motivation vermindern können. Es kann zu einem so genannten Verdrängungseffekt kommen.
In den 60igern bis zum Beginn der 70iger Jahre wurden Untersuchungen in diesem Zusammenhang durchgeführt. Nach Skinner zeigen die Untersuchungen, dass zusätzliche Anreize die mit der Zielerreichung in Verbindung stehen, das Auftreten eines bestimmten Verhaltens der Probanden erhöhen. Dieses Untersuchungsergebnis stellt u. a. die Basis der Annahme dar, dass eine Motivationssteigerung nur durch Belohnungen zu erzielen ist. Allerdings widersprach Deci dieser Annahmen und erklärte, dass Motivationsvorgänge auch ohne die Beteiligungen von externer Belohnung möglich sind. Nach Untersuchung in zahlreichen Experimenten wurde diese Annahme von Deci unterschiedlich bestätigt. Auf der Basis dieser Erkenntnisse wurden drei Ansätze zur Erklärung des Verdrängungseffektes geschaffen, die nachfolgend mit ihren wichtigsten Charakteristika dargestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik leistungsbezogener Entgeltsysteme ein und definiert das Ziel, die Auswirkungen dieser Systeme auf die Mitarbeitermotivation zu analysieren.
2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme: Hier werden die globale Anwendung, die Rolle der Leistungsbeurteilung, potenzielle Risiken sowie die gängigen Typologien von Lohnformen dargestellt.
3 Motivationswirkungen leistungsbezogener Entgeltsysteme: Dieses Hauptkapitel analysiert die Bedeutung von Motivation, unterscheidet zwischen extrinsischen und intrinsischen Faktoren und untersucht wissenschaftlich den sogenannten Verdrängungseffekt.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Implementierung solcher Systeme komplex ist und eine bewusste Steuerung erfordert, um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter nicht zu gefährden.
Schlüsselwörter
Leistungsbezogene Entgeltsysteme, variable Vergütung, Motivationswirkung, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Leistungsbeurteilung, Akkordlohn, Prämienlohn, Arbeitsmotivation, Cognitive Evaluation Theory, Prinzipal-Agenten-Theorie, Mitarbeiterführung, Anreizsysteme, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirksamkeit von leistungsabhängigen Entgeltsystemen in Unternehmen und deren Einfluss auf die Motivation der Arbeitnehmer.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Themenfelder umfassen die Typologie von Lohnformen, die Praxis der Leistungsbeurteilung, psychologische Motivationstheorien sowie ökonomische Modelle zur Anreizsteuerung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Spannungsfeld zwischen monetären Anreizen und intrinsischer Arbeitsmotivation zu untersuchen und Risiken, wie den Verdrängungseffekt, aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden finden Anwendung?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Ansätze aus der Psychologie (z.B. Cognitive Evaluation Theory) und der Ökonomie (z.B. Prinzipal-Agenten-Theorie) zusammenführt.
Was ist der inhaltliche Schwerpunkt im Hauptteil?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Analyse der Motivationsfunktion sowie der kritischen Auseinandersetzung mit dem Verdrängungseffekt bei erwarteten materiellen Belohnungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Leistungsvergütung, Motivationsverdrängung, Anreizsysteme und Personalmanagement beschreiben.
Was besagt die Cognitive Evaluation Theory (CET) im Kontext dieser Arbeit?
Die CET erklärt, dass Belohnungen als kontrollierend oder informativ wahrgenommen werden können und dass leistungsabhängige Belohnungen die intrinsische Motivation unterdrücken können, wenn sie als Manipulation empfunden werden.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation eine so wichtige Rolle?
Die Arbeit verdeutlicht, dass monetäre Anreize zwar extrinsisch motivieren, aber bei falscher Anwendung die natürliche intrinsische Motivation der Mitarbeiter, die für Innovationen entscheidend ist, verdrängen können.
- Citation du texte
- Dipl.-Betriebsw. (FH) M.A. Fischer (Auteur), 2010, Leistungsbezogene Entgeltsysteme und ihre Motivationswirkungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270571
