Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).
Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen.
“Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!” (Haas, 2010, S.170)
Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 „Gallup-Engagement Index 2011“ hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart...
Inhaltsverzeichnis
1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1. Employer Branding
1.2 ASA-Modell
1.3 Warum Soft Skills wichtiger werden
2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des (internationalen) Projektleiters
2.1 Berufsbild eines (internationalen) Projektleiters
2.2 Die 4 Rollen eines Projektleiters
2.2.1 Der Fachmann
2.2.2 Die Führungskraft
2.2.3 Der Projektmanager
2.2.4 Der Unternehmer
3. Ableitung und Darstellung der Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“
3.1 Das Fünf-Faktoren-Modell
3.2 Der Persönlichkeitsfaktor „Gewissenhaftigkeit“
3.3 Der Persönlichkeitsfaktor „Offenheit für Erfahrungen“
4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess zur Einstellung eines Projektleiters
4.1 Der NEO-PI-R als eignungsdiagnostischer Prozess
5. Stellungnahme und Einschätzung zur Machbarkeit des NEO-Pi-R in der Praxis
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Passung zwischen der individuellen Persönlichkeit und den spezifischen Anforderungen des Berufsfeldes Projektleitung. Das primäre Ziel ist es, auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells (Big Five) relevante Persönlichkeitsfaktoren zu identifizieren, die den beruflichen Erfolg in dieser Position begünstigen, und ein geeignetes eignungsdiagnostisches Verfahren zur Personalauswahl zu empfehlen.
- Bedeutung der Passung zwischen Persönlichkeit und Organisation
- Anforderungsprofil und Rollenverständnis eines Projektleiters
- Analyse der Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“
- Eignung des NEO-PI-R als diagnostisches Instrument
- Kritische Würdigung der praktischen Implementierung und Wirtschaftlichkeit
Auszug aus dem Buch
2.2 Die 4 Rollen eines Projektleiters
Um die Rolle des Fachmanns erfolgreich ausfüllen zu können, benötigt der Projektleiter die für das Projekt wichtigen Fach und Branchenkenntnisse, um Zusammenhänge schnell verstehen und erarbeiten zu können. Unser Projektleiter braucht detailliertes Wissen über Metallverarbeitung, damit er erstens die Qualität der Rohstoffe und Komponenten einschätzen kann und zweitens in der Lage ist optimale Beschaffungswege und- prozesse zu formulieren. Das Errechnen von wirtschaftlichen Kennzahlen muss ebenso beherrscht werden wie das Bedienen von brancheninterner Software.
Die Komplexität vieler Projekte fordert eine effektive Zusammenarbeit mehrerer Personen als Team. Der Projektleiter muss sich bewusst sein, dass Projekte nur gemeinsam gemeistert werden können und sollte deshalb, um erfolgreich sein zu können, seiner Rolle als Führungskraft besondere Bedeutung beimessen (Noé, 2009). Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen (von Rosenstiel, Regnet & Domsch, 2009, S.4). Gerade Projektteams sind oft aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen mit vielfältigen Kompetenzen und unterschiedlichen Hierarchiegraden zusammengesetzt. Durch die Diversität der Teammitglieder kann es für den Projektleiter schwierig werden als fachliche und disziplinarische Führungskraft anerkannt zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit: Das Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Passung von Individuum und Organisation sowie die wachsende Bedeutung von Soft Skills in modernen Arbeitsumfeldern.
2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des (internationalen) Projektleiters: Hier wird das komplexe Berufsbild des Projektleiters in seinen vier Kernrollen (Fachmann, Führungskraft, Projektmanager, Unternehmer) detailliert analysiert.
3. Ableitung und Darstellung der Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“: Dieses Kapitel begründet die Auswahl der beiden genannten Persönlichkeitsdimensionen aus dem Big-Five-Modell als entscheidende Prädiktoren für den Erfolg eines Projektleiters.
4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess zur Einstellung eines Projektleiters: Das Kapitel stellt den NEO-PI-R als valides Testverfahren vor und diskutiert dessen Anwendungsmöglichkeiten sowie methodische Stärken für die Personalauswahl.
5. Stellungnahme und Einschätzung zur Machbarkeit des NEO-Pi-R in der Praxis: Die abschließende Stellungnahme bewertet die wirtschaftliche und organisatorische Umsetzbarkeit des Testverfahrens unter Berücksichtigung von Kosten-Nutzen-Aspekten bei der Besetzung von Führungspositionen.
Schlüsselwörter
Passung, Persönlichkeit, Beruf, Projektleiter, Big Five, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, Eignungsdiagnostik, NEO-PI-R, Personalwahl, Führungserfolg, Soft Skills, Employer Branding, ASA-Modell, Arbeitsleistung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Fragestellung, wie eine optimale Passung zwischen der Persönlichkeit eines Bewerbers und den Anforderungen des Projektleiterberufs durch wissenschaftlich fundierte Diagnostik sichergestellt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft psychologische Persönlichkeitstheorien (Big Five) mit dem Management-Berufsbild des Projektleiters und bewertet diagnostische Verfahren zur Eignungsbeurteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welche Persönlichkeitsmerkmale für den Erfolg als Projektleiter maßgeblich sind und wie Unternehmen diese mittels des NEO-PI-R effizient bei der Personalauswahl erfassen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die aktuelle Studien aus der Psychologie und dem Personalmanagement auswertet, um eine Handlungsempfehlung für einen eignungsdiagnostischen Prozess abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die vier Rollen des Projektleiters, definiert die relevanten Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“ und bewertet den NEO-PI-R hinsichtlich Objektivität, Reliabilität und Validität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalauswahl, Passung (Person-Job-Fit), Big Five, Eignungsdiagnostik, Projektleitung und Arbeitsleistung.
Warum wird gerade der NEO-PI-R als Verfahren vorgeschlagen?
Der NEO-PI-R wird als weltweit anerkanntes, standardisiertes Instrument für die Erfassung des Fünf-Faktoren-Modells vorgeschlagen, da er eine differenzierte und facettenreiche Persönlichkeitsanalyse ermöglicht.
Wie geht die Autorin mit dem Problem der „sozialen Erwünschtheit“ um?
Die Arbeit empfiehlt, das Testergebnis durch ein persönliches Gespräch (Fremdbeurteilung) zu ergänzen, um die Ergebnisse des Fragebogens zu validieren und eine realistische Einschätzung des Kandidaten zu gewährleisten.
- Quote paper
- Laura Holte (Author), 2014, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270744
