Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf


Hausarbeit, 2014
23 Seiten, Note: 1,5

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1. Employer Branding
1.2 ASA-Modell
1.3 Warum Soft Skills wichtiger werden

2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des (internationalen) Projektleiters
2.1 Berufsbild eines (internationalen) Projektleiters
2.2 Die 4 Rollen eines Projektleiters
2.2.1 Der Fachmann
2.2.2 Die Führungskraft
2.2.3 Der Projektmanager
2.2.4 Der Unternehmer

3. Ableitung und Darstellung der Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“
3.1 Das Fünf-Faktoren-Modell
3.2 Der Persönlichkeitsfaktor „Gewissenhaftigkeit“
3.3 Der Persönlichkeitsfaktor „Offenheit für Erfahrungen“

4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess zur Einstellung eines Projektleiters
4.1 Der NEO-PI-R als eignungsdiagnostischer Prozess

5. Stellungnahme und Einschätzung zur Machbarkeit des NEO-Pi-R in der Praxis

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2.1:Eigene Darstellung des „Magischen Dreiecks“ nach Kuster, J. et al. (2006), S. 149

Abb. 2.2:Eigene Darstellung der vier Rollen eines Projektleiters (vgl. Krones, 2011)

Abb. 3.1:Eigene Darstellung der „Big Five“ mit Ihren 6 Facetten (vgl. Krohne & Hock (2007), S. 281)

Abb. 3.2:Eigene Darstellung Metaanalyse von dem Zusammenhang zwischen den Big Five Persönlichkeitsfaktoren und Führungserfolg (nach Judge et al., 2002)

Abb. 4.1:.Eigene Darstellung eines Beispielitem für je eine ausgewählte Facette der als relevant erkannten Dimensionen des Projektleiters (vgl. Fay, 2006, S. 71)

Einleitung

Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstellen (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Eigenschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Passung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).

Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen Anforderungen.

“Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!” (Haas, 2010, S.170)

Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 „Gallup-Engagement Index 2011“ hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit haben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart.

Die Zufriedenheit einer Person bestimmt weiterhin deren Produktivität, da Interessen, Fähigkeiten und Charaktereigenschaften optimal ausgenutzt werden (Schuler, 1996).

Schlechte Leistungen, Demotivation, Krankheit und Fluktuation sind Ergebnisse einer unzureichenden Passung und führen zu enormen wirtschaftlichen Nachwirkungen für das Unternehmen. Auch das Privatleben der Menschen wird negativ beeinflusst, da das berufliche Leben einen starken Einfluss auf dieses hat.

Die nachfolgende Arbeit soll zeigen, dass es Persönlichkeitsfaktoren gibt, die beruflichen Erfolg begünstigen. Weiterhin wird ein eignungsdiagnostischer Test beschrieben, der diese Faktoren herauskristallisiert, um fundierte Personalentscheidungen möglich zu machen.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit in der Regel die männliche Schreibweise verwendet. Es wird deshalb darauf hingewiesen, dass diese Verwendung der männlichen Form explizit als geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit

Für Holland (Fux, 2005) ist die Berufswahl Ausdruck der Persönlichkeit. Passung zwischen Persönlichkeit und Berufstätigkeit ist für ihn die Basis für Leistung und berufliche Zufriedenheit.

Eine Vielzahl von Studien hat herausgefunden, dass Individuen in ihrer Leistung (Produktivität) stark von einander differieren. Menschen, deren Produktivität nur eine Standardabweichung über dem Durchschnitt liegt, sind bei Ausführung komplexer Tätigkeiten bereits 48 % produktiver (Deller, 2008).

Menschen neigen dazu sich Arbeitgeber auszusuchen, zu denen sie glauben zu passen und bei denen sie ihre Fähigkeiten sowie Einstellungen und Werte ausdrücken können (Fux, 2005). In einer Unternehmenskultur, die den persönlichen Normen entspricht, kann sich der Mitarbeiter besser einpassen und höhere Leistungen abrufen (Schuler, 1996).

Verschiedene Erklärungsansätze sollen zeigen, wie Unternehmen und Mitarbeiter mit dem Faktor Persönlichkeit umgehen und dass Soft Skills immer wichtiger werden.

1.1. Employer Branding

Ein hoch aktuelles Thema ist das Employer Branding. Durch die Kreation einer Arbeitgebermarke versuchen Firmen sich als Arbeitgeber attraktiv und wettbewerbsstark für den potenziellen zukünftigen Mitarbeiter zu präsentieren (Deutsche Employer Branding Akademie [DEBA], 2006 b). Die Entwicklungen des demografischen Wandels und der erwartete Fachkräftemangel veranlassen die Unternehmen aktiv um qualifiziertes Personal zu werben (Grauel, 2007). Eine Marke lässt bereits auf zentrale Attribute der Unternehmenskultur und das Image schließen, woran sich Bewerber orientieren und ihren Passungsgrad zum Unternehmen einschätzen können. Auch Unternehmen wollen durch eine Marke ihre Positionierung nach außen klar definieren, um passende Mitarbeiter anzusprechen und Folgekosten von Falscheinstellungen zu vermeiden.

1.2 ASA-Modell

Der Prozess, bei dem Unternehmen sich Mitarbeiter mit einer bestimmten Persönlichkeit aussuchen, welche dann im Unternehmen auch verbleiben, wird Gravitation genannt und lässt sich durch das „Attraction-selection-attrition-Modell“ (ASA-Modell), entwickelt von Schneider im Jahr 1987, erklären (Schuler, 1996). Laut Schneider formen die folgenden drei Faktoren des Modells Personen und Unternehmen zu einer Einheit. Attraction (Anziehung): Mitarbeiter werden durch das Image eines Unternehmens angezogen. Selection (Auswahl): Das Unternehmen sucht sich bestimmte Mitarbeiter aus. Attrition (Verbleiben): Mitarbeiter verbleiben im Unternehmen, keine Kündigung durch Mitarbeiter oder Unternehmen.

1.3 Warum Soft Skills wichtiger werden

In Zeiten, in denen Unternehmen sehr schnellen technischen Veränderungen ausgesetzt sind, sich Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld auf Grund von Internationalisierung und Globalisierung einem ständigen Wandel unterworfen sind, wird die Passung von Persönlichkeit und Beruf immer wichtiger, sollte allerdings vielmehr als Prozess und weniger als Zustand gesehen werden (Schuler, 1996). Die Persönlichkeit eines Menschen kann als die mehr oder weniger stabile (auch transsituativ stabile (Schuler, 1996)) und dauerhafte Organisation des Charakters und Intellektes bezeichnet werden, die seine einzigartige Anpassung an die Umwelt bestimmt (Eysenck, 1970). Somit ist es für Unternehmen wichtiger, Menschen zu finden, zu deren Persönlichkeitseigenschaften hohe Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Fleiß, Integrationsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit gehören, als Menschen ohne diese Soft Skills aber mit einer sehr hohen Fachkompetenz.

Holling und Liepmann (1995) haben erkannt, dass sich fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten durch Ausbildung und Training verändern lassen. Es ist also entscheidend für Unternehmen, nicht unbedingt den bestqualifizierten Bewerber, sondern den mit dem höchsten Passungsgrad einzustellen.

2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des (internationalen) Projektleiters

In den letzten Jahren erfolgte eine stetige Zunahme von Projektarbeit, da Geschwindigkeit von Wissenszuwachs, kürzere Produktlebenszeiten, Globalisierung und technische Innovationen flexiblere Arbeitsprozesse fordern. Der internationale Wettbewerb zwingt Unternehmen komplexe Lösungen schnell zu finden. Bleicher (2004) beschreibt diese Dynamik als Zeitschere, welche einen gegenläufigen Effekt von benötigter und verfügbarer Zeit zur Entscheidungsfindung beschreibt.

2.1 Berufsbild eines (internationalen) Projektleiters

Die zentralen Aufgaben eines Projektleiters sind sehr stark vom jeweiligen zu bearbeitenden Projekt abhängig. Ein Projekt ist nach DIN 69901 ein Vorhaben, das maßgeblich durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit bestimmt wird (Schulz-Wimmer, 2005, S.8).

Ein Projektleiter hat die Aufgabe komplexe, nicht alltägliche Fragestellungen zu erarbeiten. In unserem Beispiel sollen alternative Beschaffungswege recherchiert werden und bestehende Prozesse überprüft werden.

Da es bei Projekten oft keinen strukturierten Lösungsweg gibt, ist die Bearbeitung ein aktiver Lernprozess (Wastian, Braumandl & von Rosenstiel, 2009) und die Ergebnisse meistens nicht prognostizierbar.

Ob ein Projekt erfolgreich war, kann nach Abschluss des Projektes im Soll-Ist-Vergleich der drei zentralen Zielgrößen des „Magischen Dreiecks“ geprüft werden (Kuster et al., 2006).

[...]

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Veranstaltung
Grundlagen der Psychologie
Note
1,5
Autor
Jahr
2014
Seiten
23
Katalognummer
V270744
ISBN (eBook)
9783656622413
ISBN (Buch)
9783656622406
Dateigröße
560 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
passung, persönlichkeit, beruf
Arbeit zitieren
Laura Holte (Autor), 2014, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270744

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