Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).
Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen.
“Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!” (Haas, 2010, S.170)
Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 „Gallup-Engagement Index 2011“ hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart...
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Einleitung
1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1. Employer Branding
1.2 ASA-Modell
1.3 Warum Soft Skills wichtiger werden
2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des (internationalen) Projektleiters
2.1 Berufsbild eines (internationalen) Projektleiters
2.2 Die 4 Rollen eines Projektleiters
2.2.1 Der Fachmann
2.2.2 Die Führungskraft
2.2.3 Der Projektmanager
2.2.4 Der Unternehmer
3. Ableitung und Darstellung der Persönlichkeitsfaktoren „Gewissenhaftigkeit“ und „Offenheit für Erfahrungen“
3.1 Das Fünf-Faktoren-Modell
3.2 Der Persönlichkeitsfaktor „Gewissenhaftigkeit“
3.3 Der Persönlichkeitsfaktor „Offenheit für Erfahrungen“
4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess zur Einstellung eines Projektleiters
4.1 Der NEO-PI-R als eignungsdiagnostischer Prozess
5. Stellungnahme und Einschätzung zur Machbarkeit des NEO-Pi-R in der Praxis
Literaturverzeichnis
- Citar trabajo
- Laura Holte (Autor), 2014, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270744
