Transfer in der Erwachsenbildung. Ein Zusammenspiel von individuellen und kontextuellen Faktoren


Hausarbeit, 2011
19 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1. Einleitung und Fragestellung

2. Training in und für Organisationen
2.1 Die Prinzipien des Lernens: der Schlüssel zum effektiven Training
2.2 Erfolgreicher Transfer
2.3 Transfertheorien und Modelle

3. Prädiktoren für Transfer: individuelle und kontextuelle Faktoren
3.1 Das Transfermodell von Chiaburu und Marinova (2005)
3.2. Pre-Training Motivation
3.3. Training Selbstwirksamkeit
3.4. Zielorientierung
3.5 Organisationale Unterstützung

4. Die Untersuchung
4.1 Ergebnisse
4.2 Kritik und Diskussion
4.3 Implikationen für die Praxis

5. Resumee

Literatur

Zusammenfassung

Ob sich ein Training oder eine Weiterbildungsmaßnahme als effektiv für die TeilnehmerInnen und als Folge auch profitabel für die Investoren erweist, ist davon abhängig, ob das Erlernte bei der Arbeit angewendet wird, d.h. ob der Transfer in die Praxis erfolgreich gewesen ist oder nicht.

Nach einer Definition des Trainingsbegriffs und der Erläuterung von Trainingsmaßnahmen in Organisationen folgt eine kurze Darstellung und Erörterung der zugrunde liegenden Lernprinzipien, d.h. Praktiken, die Lernen effektiv machen. Transfer ist eines davon. Drei Transfertheorien der 80er und 90er Jahre werden kurz dargestellt, um dem Leser dieser Arbeit eine theoretische Einführung zu verschaffen. Es folgt die Vorstellung einer neueren Theorie zu Transferleistungen, die auf der Basis einer empirischen Studie von Chiaburu und Marinova (2005) dargelegt wird. Durch die Erläuterung der Studie und die Ableitung ihrer Implikationen für die praktische Arbeit von DozentenInnen und Führungskräften im Management wird evident, dass die Studie eine neue Perspektive für gute Einsichten in die Praxis darstellt, dass aber auch das Thema Transfer weiterer tiefergehender Studien und Analysen bedarf.

1. Einleitung und Fragestellung

Verschiedene Faktoren beeinflussen heute die Arbeitswelt und die Organisationspsychologie als Disziplin der Erforschung von Verhalten und Erleben in Unternehmen, Institutionen und anderen Organisationsformen: Ethisierung, Globalisierung, Quality Revolution sowie technologischer und demographischer Wandel (Greenberg & Baron, 2008). Speziell die Faktoren Globalisierung, Quality Management und technologischer Wandel bringen als Folge mit sich, dass sich die Arbeitskräfte weiterbilden und -entwickeln müssen, um dem Druck des Wettbewerbs standzuhalten und dem Kunden das beste Produkt oder die beste Dienstleistung anbieten zu können (Greenberg & Baron, 2008). Dies bedeutet, dass Leistung fortwährend verbessert werden muss. Ein wirksamer Weg, dies zu erreichen, ist gezieltes Training der Mitarbeiter (Chiaburu & Marinova, 2005). Training und Weiterbildungen sind heute ein zentrales Thema in vielen Organisationen (Pellert, 2009): Seit mehreren Jahren kursiert in Wissenschaft und Öffentlichkeit der Begriff des lebenslangen Lernens, da die traditionelle Idee, dass „zuerst Ausbildung oder Studium und dann der Beruf“ aufeinander folgen würden, veraltet und als nicht mehr zur modernen Gesellschaftsentwicklung passend erscheint (Pellert, 2009).

Jährlich wird für Trainings und Weiterbildungen in Organisationen eine beträchtliche Summe an Geld ausgegeben: In den Vereinigten Staaten wurde 2002 errechnet, dass im Durchschnitt 2% des Gehalts eines Angestellten für Trainings ausgegeben wurden (Sugrue, 2003, zit. n. Cromwell & Korb, 2004). Sehr oft werden die in den Kursen erworbenen Fähigkeiten zwar als wertvoll angesehen und geschätzt, aber in der Folge doch nicht am Arbeitsplatz angewendet (Robinson & Robinson, 1985). Um diese Behauptung mit Zahlen zu belegen: Nur 10 bis 15% der Arbeitnehmer, die eine Trainingsmaßnahme absolviert haben, verwenden die erlernten Fähigkeiten und Kenntnisse am Arbeitsplatz (Burke & Baldwin, 1999). Dies ist ein Befund, der den mangelhaften Transfer in seinem dramatischen Ausmaß dokumentiert. Wie funktioniert dieser Prozess? Und welche Faktoren können einen erfolgreichen Transfer vorhersagen?

2. Training in und für Organisationen

Lernen wird als eine relativ permanente Änderung eines Verhaltens definiert, die als Ergebnis einer oder mehrerer Erfahrungen erfolgt (Greenberg & Baron. 2008). Die am weitesten verbreitete Art und Weise in und für ein Unternehmen zu lernen sind Aus- und Weiterbildungen, im Allgemeinen und im Folgenden auch als Training bezeichnet. Greenberg und Baron (2008) definieren Training als einen Prozess, in dem Arbeitnehmer systematisch unterrichtet werden, um Fähigkeiten und Kenntnisse zu akquirieren, die sie zur Verbesserung ihrer Arbeit nutzen sollen. Trainings können verschiedene Formen annehmen:

- Klassentraining: Die Teilnehmer werden in Gruppen unterrichtet, üblicherweise in einem Raum, der nicht ihr Arbeitsplatz ist;
- Training-on-the-Job: Ein Lehrer begleitet und unterrichtet die Teilnehmer während ihrer Arbeit (sehr praxisbezogen);
- Ausbildungsprogramme: Training-on-the-Job und Classroom-Trainings werden kombiniert;
- Cross-cultural-Trainings: Die Teilnehmer werden auf den Umgang mit anderen Kulturen vorbereitet und über Unterschiede zur eigenen Kultur informiert;
- Management Trainingsprogramme: Die Teilnehmer sind Führungskräfte oder Nachwuchsführungskräfte (Methoden wie oben beschrieben);
- E-Learning: Das Lernen wird durch die Nutzung des Internets und anderer neuer Medien unterstützt (Greenberg & Baron, 2008).

Die Trainingsprogramme können von unternehmensinternen Personen oder unternehmensexternen Hochschulen, Akademien oder Instituten sowie von externen Trainern und Dozenten (Freelancer) angeboten werden (Greenberg & Baron, 2008).

2.1 Die Prinzipien des Lernens: der Schlüssel zum effektiven Training

Jede Trainingstechnik hat bestimmte Eigenschaften, einige Techniken sind für das Erlernen bestimmter Fähigkeiten besser und andere weniger geeignet (Greenberg &

Baron, 2008; Harwell, 1975). Letztendlich liegt die Effektivität im Zusammenspiel bestimmter Prinzipien, die für alle Trainingsarten gelten:

- Teilnahme: Die Teilnehmer müssen in den Lernprozess involviert werden;
- Wiederholungen: Die zu lernende Aufgabe muss wiederholt werden, damit sie beherrscht wird;
- Transfer vom Training: Die Übertragung des Erlernten in eine andauernde Verhaltensänderung, so dass es am Arbeitsplatz angewendet werden kann;
- Feedback: Die Rückmeldung übe das persönliche Ergebnis beim Erlernen eines neuen Verhaltens (Greenberg & Baron, 2008).

2.2 Erfolgreicher Transfer

Der Transfer von Trainings (Nutzung des Erlernten) am Arbeitsplatz spielt eine entscheidende Rolle für die Bewertung des Erfolgs einer Trainingsmaßnahme, d.h. für die Bemühungen seitens der Personalentwicklung (DeSimone, Werner & Harris, 2002, zit. n. Cromwell & Kolb, 2004). Auch Forscher und Lehrende haben mittlerweile die Wichtigkeit von Transfer für die Bewertung des Erfolgs des Unterrichts erkannt (Chiaburu & Marinova, 2005).

Die Investition in Trainingsmaßnahmen durch den Arbeitgeber ist nur dann sinnvoll und rentabel, wenn der Transfer sich als erfolgreich erwiesen hat. Ein erfolgreicher oder positiver Transfer vom Training wird von Newstrom (1986) ähnlich wie von Greenberg und Baron (2008) als das Ausmaß definiert, in dem die TrainingsteilnehmerInnen die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen, die sie im Training erlangt haben, effektiv bei ihrer Arbeit anwenden. Zusätzlich muss der Transfer auch für eine bestimmte Zeit erhalten bleiben (Baldwin & Ford, 1988; Broad & Newstrom, 1992, zit. n. Cromwell & Kolb 2004).

2.1 Transfertheorien und Modelle

Unterschiedliche Untersuchungen aus den 70er, 80er und 90er Jahren haben sich der Theoriebildung zu Transferleistungen gewidmet und es wurden unterschiedliche Modelle entwickelt, die die Faktoren erklären können, die für einen positiven Transfer verantwortlich sind.

Huczynski und Lewis (1980, zit. n. Lim & Johnson, 2002) entwickelten ein Transfermodell, in dem drei Trainingsphasen identifiziert wurden:

1. Pre-Trainingsphase: Bedürfnisse der Teilnehmer werden identifiziert und ihre Motivation wird gebildet;
2. Lernphase: die Inhalte werden vermittelt;
3. Post-Trainingsphase: Transfer wird gefördert, indem das Arbeitsumfeld so gestaltet wird, dass die Kenntnisse darin integriert werden können.

Dieses Modell zeigt eine Interaktion von Trainingsinhalten, individueller Motivation und Arbeitsumfeld.

Abb. 1: Modell des Transferprozesses nach Baldwin und Ford (1988)

Baldwin und Ford (1988) entwickelten ein ähnliches Modell, das drei zentrale Aspekte des Transfers identifiziert (siehe Abbildung 1): Trainingsinput-Faktoren, Trainingsergebnisse (original aus dem Englischen „Training Outcomes“)

[...]

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Details

Titel
Transfer in der Erwachsenbildung. Ein Zusammenspiel von individuellen und kontextuellen Faktoren
Hochschule
Universität zu Köln
Note
2,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
19
Katalognummer
V270802
ISBN (eBook)
9783656622611
ISBN (Buch)
9783656622581
Dateigröße
1037 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
transfer, erwachsenbildung, zusammenspiel, faktoren
Arbeit zitieren
Elena Tecchiati (Autor), 2011, Transfer in der Erwachsenbildung. Ein Zusammenspiel von individuellen und kontextuellen Faktoren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270802

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